Etiket arşivi: İHBAR

İHBAR ÖNELİ

T.C.

YARGITAY
Dokuzuncu Hukuk Dairesi
E: 2006/2630
K: 2006/9547
T: 11.04.2006
İHBAR ÖNELİ
ÖZET: İş Kanunu’nun 17. maddesinde ihbar önellerinin arttırılmasına dair bir üst sınır olmaması, bu artışın sınır­sız olarak yapılabileceği şeklinde yorumlanmamalıdır. Ak­sine düşünce tarzı, toplu iş sözleşmesi ile ihbar önelinin 10 yıl olarak belirlenmesine ve uygulanmasına da imkan vere­bilir.
4857 s. İŞ KANUNU [Madde 17]
Davacı, haksız fesih sebebi ile kıdem ve ihbar tazminatı alacağının öde­tilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
1. Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan tem­yiz itirazları yerinde değildir.
2. Davalıya ait işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin 23. maddesin­de bildirim önelleri, 6 aydan az çalışan işçiler için 10 hafta, 6 ay – 1.5 yıl ara­sı çalışan işçiler için 20 hafta, 1.5-3 yıl arası çalışanlar için 40 hafta ve 3 yıl­dan fazla hizmeti olanlar için 65 hafta olarak belirlenmiştir. Toplu iş sözleş­mesinin aynı hükmünde bildirim şartına uyulmadığı takdirde, arttırılmış ihbar önelleri üzerinden ihbar tazminatının ödenmesi gerektiği de açıkça kurala bağlanmıştır.
Davacı işçi ihbar tazminatı isteğinde bulunmuş, mahkemece anılan top­lu iş sözleşmesi hükmü uygulanmak suretiyle davacı işçinin çalıştığı süreye göre belirlenen 65 hafta üzerinden hesaplanan ihbar tazminatı hüküm altına alınmıştır.
Davalı işveren küçük bir belde belediyesi olup, eski belediye başkanı ile sendika arasında imzalanan toplu iş sözleşmesinde ihbar önelleri fahiş şe­kilde belirlenmiştir. Yasal ihbar önellerinin 5 katından daha fazla önel öngö­rülmüştür ki, toplu iş sözleşmesinin anılan düzenlemesinin 4857 sayılı İş Ka­nununun 17. maddesinde korunmak istenen hukuki menfaatlerle de açıklan­ması mümkün değildir.
Belirtmek gerekir ki, 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesinde ihbar önellerinin arttırılmasına dair bir üst sınır olmaması, bu artışın sınırsız olarak yapılabileceği şeklinde yorumlanmamalıdır. Aksine düşünce tarzı, toplu iş sözleşmesi ile ihbar önelinin 10 yıl olarak belirlenmesine ve uygulanmasına da imkan verebilir. Yine, işverence kötüniyete dayanan bir fesih durumunda hesaplanması gereken kötüniyet tazminatının tutarı da dikkate alındığında, toplu iş sözleşmesinde fahiş şekilde belirlenen ihbar önellerine hakimin mü­dahalesinin gerekliliği ortaya çıkmaktadır. Bunun karşısında yer alan sözleş­me serbestisi ilkesi ile çözüme gidilmesi, zaman zaman hakkaniyete uygun olmayan sonuçlara yol açabilmektedir.
4721 sayılı Türk Medeni Kanununun 2. maddesinde, “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorun­dadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz” kuralı mevcuttur. Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ihbar önelinin yüksek oluşu ve buna uyulmadığı taktirde ödenmesi gereken ihbar tazminatının tutarı, işve­renin fesih hakkını önemli ölçüde sınırlandırmıştır. Aynı zamanda, işçi yönünden de bahsi geçen arttırılmış önellere göre hesaplanacak olan ihbar tazmi­natının talebi, iyiniyetli bir davranış olarak değerlendirilemez. Gerçekten top­lu iş sözleşmesinin anılan düzenlemesinin, iş güvencesi sağlayan kurumlar­dan biri olan ihbar tazminatı İş Kanunundaki düzenleme amacını açtığı açık­tır, işçilere yasanın tanıdığı koruma sınırları aşılmış ve işçilerin olağanüstü haklar edinmeleri sağlanmak istenmiştir.
Aynı zamanda toplu iş sözleşmesi yapmak Anayasanın 53. maddesinde ifadesini bulan bir hak olmakla birlikte, bu hakkın kötüye kullanılması da ya­salar karşısında korunmamalıdır.
Kaldı ki, aynı işverene karşı birlikte açılan seri davalar gözetildiğinde, iş­verence ödenmesi gereken ihbar tazminatı tutarının davalı belediye açısın­dan ödeme güçlüğü doğuracağı açıktır.
Mahkemece, yukarıda bahsi geçen yasa hükümleri doğrultusunda, ihbar tazminatı tutarından hakkaniyete uygun bir indirim yapılması için kararın bo­zulması gerekmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten (BOZULMA­SINA), peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11.04.2006 gününde oybirliği ile karar verildi.

İHBAR TAZMİNATI / İŞYERİ PERSONEL YÖNETMELİĞİNE AYKIRI OLARAK İSTİFA / İHBAR ÖNELİNE UYMAMAK / BANKA PERSONELİNİN İSTİFASI

T.C.
YARGITAY
Hukuk Genel Kurulu
E: 2006/9-377
K: 2006/381
T: 14.6.2006
İHBAR TAZMİNATI
İŞYERİ PERSONEL YÖNETMELİĞİNE AYKIRI OLARAK İSTİFA
İHBAR ÖNELİNE UYMAMAK
BANKA PERSONELİNİN İSTİFASI

2004 s. İCRA VE İFLAS KANUNU (1)(2) [Madde 67]
4857 s. İŞ KANUNU [Madde 17]

Taraflar arasındaki “itirazın iptali”davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Ankara 10. İş Mahkemesi’nce davanın reddine dair verilen 08.03.2005 gün ve 2004/746 E- 2005/62 K. Sayılı kararın incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 23.01.2006 gün ve 2005/18477-2006/715 sayılı ilamı ile,
( …1- Davalı her ne kadar mahkeme kararını temyiz etmişse de temyiz dilekçesi deftere kaydedilmediği gibi temyiz harcı da yatırılmadığından temyiz isteminin reddine,
2- Davacının temyizine gelince;
a ) Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
b ) Davacı bankanın mevduat toplama yetkisi kaldırılmasına rağmen tüzel kişiliği devam etmektedir. Bu durum, davacının iş şartlarında ağırlaşma ve başkalaştırma olarak kabul edilemez. Davacı, bankanın mevduat toplayamayacağını savunarak iş şartlarının değiştiği iddiası ile iş aktine son vermişse de bu durum davalıya bir hak sağlamaz. İşyeri kapatılmamış ve faaliyetini sürdürmektedir. Bu durumda istifa suretiyle işyerinden ayrılan davalı işçinin davacıya ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğduğu kabul edilerek bu isteğin kabulü yerine reddedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir… ),
Gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre; davalının haklı nedenlerle hizmet akdini sona erdirmediği mahkemenin ısrar kararında ve özel daire bozma kararında benimsenmiştir.
Davalının istifa dilekçesi vererek işyerinden işyeri personel yönetmeliğinin 112. maddelerindeki prosedürü işletmeden derhal ayrıldığı dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Böyle olunca somut olayda personel yönetmeliğinin 112. maddelerinin uygulama olanağı yoktur.
Davada personel yönetmeliğinin 113.2 maddelerinin uygulanması gerekir. Anılan maddeye göre “…Çekilme isteminin sonucu beklenmeden yani istifası genel müdürlükçe kabul edilip kendisine bildirilmeden ayrıca gerekli ihbar süresini doldurmadan görevi başından ayrılan personel işten çekilmiş sayılır. Bu durumda bankanın yasal hakları saklıdır”. Davalı işçi istifası genel müdürlükçe kabul edilmeden veya ihbar öneli süresini doldurmadan istifa dilekçesi vererek hemen işyerinden ayrıldığından davacı bankanın davalı işçiden personel yönetmeliğinin 113.2 ve 4857 Sayılı Yasanın 17. maddeleri gereği ihbar tazminatı isteme hakkı mevcuttur.
Mahkemece davacının ihbar tazminat alacağı belirlenerek hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozma nedenidir. Bu nedenlerle Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen özel daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ : Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının özel daire bozma kararında ve yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı H.U.M.K.’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, 14.06.2006 gününde oybirliğiyle karar verildi.