Etiket arşivi: İŞ

Yargıtay Hukuk Daireleri Kararları • İŞ MAHKEMESİ KARARLARI,TEMYİZ BAŞLANGICI,HÜKMÜN TEFHİMİ

T.C.
YARGITAY
21. HUKUK DAİRESİ
ESAS NO. 2013/20237
KARAR NO. 2014/15776
KARAR T. 01.07.2014

> İŞ MAHKEMELERİ KARARLARI—TEMYİZ SÜRESİNİN BAŞLANGICI—HÜKMÜN TEFHİMİ—SÜRE TUTUM VEYA GEREKÇELİ TEMYİZ DİLEKÇESİ VERİLMESİ— GEREKÇELİ KARARIN TEBLİĞİ — HÜKMÜN GEREKÇESİNİN TEMYİZİ

6100/m. 321/2

5521/m. 8

Anayasa Mahkemesi (2. Bölüm) 20.03.2014 gün ve 2012/1034 sayılı kararı

ÖZET : Hükme ilişkin tüm hususların gerekçesi ile birlikte tefhim edilmediği hallerde gerekçeli kararın taraflara tebliği zorunludur. Mahkemece, taraflara tefhim edilen kısa kararda (hüküm özeti) hükmün tüm unsurları yer almakla birlikte kararın gerekçesinin tefhim edilememesi halinde temyiz süresi gerekçeli kararın tebliğinden itibaren başlar.

Tarafların, gerekçeli karar tebliğ edilmeden önce, temyiz süre tutum dilekçesi veye gerekçeli temyiz dilekçesi sunmak suretiyle kararı temyiz ettikleri hallerde dahi, kararın gerekçesini dikkate alarak yeni temyiz gerekçelerine dayanmaları mümkün olduğundan, bu gibi hallerde bile gerekçeli kararın taraflara tebliği gerekir.

Davanın tümden kabulü yada reddi söz konusu olsa bile tarafların kararın gerekçesini temyiz etmekte hukuki yararları bulunabileceğinden, bu gibi durumlarda bile gerekçeli kararın yöntemince taraflara tebliği zorunludur.

5521 sayılı Kanun’un 8.maddesinde yer alan ve temyiz süresinin başlangıcına esas alınan tefhim kavramının “hükme ilişkin tüm hususların gerekçesi ile birlikte açıklandığı hal” olarak anlaşılması zorunludur.

DAVA : Hükmün, davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi:

KARAR : 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı HMK’nın 321.maddesinin 2.fıkrasına göre; kararın tefhimi için hükme ilişkin tüm hususların gerekçesi ile birlikte açıklanamadığı ve bu nedenle zorunlu olarak hüküm özetinin tefhim edildiği hallerde, gerekçeli kararın en geç bir ay içinde yazılarak tebliğe çıkartılması gerekir. Bu hüküm doğrultusunda, hükme ilişkin tüm hususların gerekçesi ile birlikte tefhim edilmediği hallerde gerekçeli kararın taraflara tebliği zorunludur (Anayasa Mahkemesi Başkanlığı’nın (İkinci Bölüm) 20.03.2014 gün ve 2012/1034 Başvuru sayılı kararı da aynı yöndedir).

Mahkemece, taraflara tefhim edilen kısa kararda (hüküm özeti) hükmün tüm unsurları yer almakla birlikte kararın gerekçesinin tefhim edilememesi halinde temyiz süresi gerekçeli kararın tebliğinden itibaren başlar. Ancak, hüküm tüm unsurları ve gerekçesi ile birlikte tefhim edilmiş ise artık hükmün HMK’nın 321/2 maddesine göre usulüne uygun ve eksiksiz bir biçimde tefhim edildiği kabul edilir ve temyiz süresi tefhim tarihinden itibaren başlar. 5521 sayılı Kanun’un 8.maddesinde yer alan ve temyiz süresinin başlangıcına esas alınan tefhim kavramının “hükme ilişkin tüm hususların gerekçesi ile birlikte açıklandığı hal” olarak anlaşılması zorunludur.

Tarafların, gerekçeli karar tebliğ edilmeden önce, temyiz süre tutum dilekçesi veye gerekçeli temyiz dilekçesi sunmak suretiyle kararı temyiz ettikleri hallerde dahi, kararın gerekçesini dikkate alarak yeni temyiz gerekçelerine dayanmaları mümkün olduğundan, bu gibi hallerde bile gerekçeli kararın taraflara tebliği gerekir.

Davanın tümden kabulü yada reddi söz konusu olsa bile tarafların kararın gerekçesini temyiz etmekte hukuki yararları bulunabileceğinden, bu gibi durumlarda bile gerekçeli kararın yöntemince taraflara tebliği zorunludur.

Yukarıda yer alan açıklamalar doğrultusunda;

SONUÇ : Temyiz eden davalı Kurum vekilince sunulan temyiz dilekçesinin, HUMK’nun 433. maddesi gereğince davacı vekiline yöntemince tebliğ edilerek, tebligat parçası eklendikten sonra gönderilmek üzere, dosyanın mahalline GERİ ÇEVRİLMESİNE, 01.07.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Bilgiler: Tarih-Gönderici: hukukçu — Cum Şub 20, 2015 10:30 pm


Yönetmelikler • TÜRKİYE İŞ KURUMU HUKUK MÜŞAVİRLİĞİ İLE AVUKATLIK SINAV YÖN.


16 Şubat 2015 PAZARTESİ
Resmî Gazete
Sayı : 29269

YÖNETMELİK

Türkiye İş Kurumundan:

TÜRKİYE İŞ KURUMU HUKUK MÜŞAVİRLİĞİ İLE AVUKATLIK SINAV VE ATAMA YÖNETMELİĞİ

BİRİNCİ BÖLÜM

Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar
Amaç ve kapsam
MADDE 1 – (1) Bu Yönetmeliğin amacı; Türkiye İş Kurumu hukuk müşaviri ve avukat kadrolarına ilk defa atanacakların mesleğe alınma ve atanmalarına ilişkin usul ve esasları belirlemektir.
(2) Bu Yönetmelik, Kurum merkez ve taşra teşkilâtında, 14/7/1965 tarihli ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa tabi olarak görev yapan hukuk müşaviri ve avukat kadrolarına ilk defa atanacakları kapsar.
Dayanak
MADDE 2 – (1) Bu Yönetmelik, 25/6/2003 tarihli ve 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanununun 15 inci maddesi ile 18/3/2002 tarihli ve 2002/3975 sayılı Bakanlar Kurulu Kararıyla yürürlüğe konulan Kamu Görevlerine İlk Defa Atanacaklar İçin Yapılacak Sınavlar Hakkında Genel Yönetmeliğin ek 6 ncı maddesine dayanılarak hazırlanmıştır.
Tanımlar
MADDE 3 – (1) Bu Yönetmelikte geçen;
a) Genel Müdür: Türkiye İş Kurumu Genel Müdürünü,
b) Giriş sınavı: Hukuk müşaviri ve avukat alımı için yapılacak yazılı ve/veya sözlü sınavını,
c) Giriş sınavı komisyonu: Hukuk müşaviri ve avukatlık giriş sınavı komisyonunu,
ç) Kurum: Türkiye İş Kurumunu,
d) KPSS (B): B grubu kadrolar için yapılan Kamu Personel Seçme Sınavını,
e) KPSSP3: Kamu Personel Seçme Sınavı puan 3’ü,
ifade eder.
İKİNCİ BÖLÜM
Giriş Sınavına İlişkin Esaslar
Giriş sınavı
MADDE 4 – (1) Kurum hukuk müşaviri veya avukat kadrolarına ilk defa atanacaklar, Kurum tarafından bu Yönetmelik kapsamında KPSSP3 puan türü sıralaması esas alınarak yapılacak yazılı ve/veya sözlü sınav ile alınabilecekleri gibi ÖSYM tarafından; Kamu Personel Seçme Sınavı puanları, tercihleri, kadro sayıları ve koşulları göz önünde tutulmak suretiyle de yerleştirilebilirler.
(2) Giriş sınavı komisyonunca kararlaştırılması halinde yazılı sınav; klasik ve test ya da klasik veya test usulünde yapılabilir. Giriş sınavı komisyonu, uygun gördüğü takdirde yazılı sınavı Milli Eğitim Bakanlığı, Ölçme, Seçme ve Yerleştirme Merkezi, Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü veya yükseköğretim kurumlarından birisine yaptırılabilir. Bu durumda sınava ilişkin hususlar, Kurum ile sınavın yaptırılacağı kuruluş arasında yapılan protokolle belirlenir.
Giriş sınavının duyurulması
MADDE 5 – (1) Giriş sınavının şekli, katılma şartları, ilk ve son başvuru tarihi, istenecek belgeler, başvuru evrakının temin edileceği yerler, başvuru yeri, sınavın yeri ve zamanı, KPSSP3 asgari puan, atama yapılması planlanan kadro sayısı ve kadro sayısının kaç katı adayın sınava çağrılacağı, kadronun sınıfı ve derecesi ile gerekli görülen diğer hususlar sınav tarihinden en az otuz gün önce, Resmî Gazete’de ve Türkiye genelinde yayınlanan tirajı en yüksek ilk beş gazetenin en az birinde ilan vermek suretiyle, Devlet Personel Başkanlığı ile Kurum internet sitelerinde ilan edilmek suretiyle duyurulur.
Giriş sınavı başvuru şartları
MADDE 6 – (1) Giriş sınavına katılmak isteyenlerin aşağıdaki şartları taşımaları gerekir:
a) 657 sayılı Kanunun 48 inci maddesinde belirtilen genel şartları taşımak.
b) Hukuk fakültelerinden ya da bunlara denkliği Yükseköğretim Kurulunca kabul edilmiş yurt dışındaki yükseköğretim kurumlarından mezun olmak.
c) Son başvuru tarihi itibariyle geçerlilik süresi dolmamış KPSSP3 puan türünden, giriş sınavı ilanında belirtilmiş olan asgari puanı almış olmak.
ç) Avukat kadrosu için başvuru tarihinin son günü itibariyle avukatlık ruhsatnamesine sahip olmak.
Giriş sınavı başvuru işlemleri
MADDE 7 – (1) Giriş sınavı başvurusu, şahsen, elden veya posta yoluyla ilanda belirtilen adrese ya da ilanda belirtildiği takdirde internet üzerinden yapılabilir.
(2) Giriş sınavına katılmak isteyen adaylar, Kurumdan veya Kurum internet sitesinden temin edecekleri sınav başvuru formunu doldurarak aşağıdaki belgeleri eklerler:
a) Diploma veya mezuniyet belgesinin aslı veya onaylı örneği (eğitimini yurt dışında tamamlamış olanların diploma denklik belgesinin aslı veya onaylı örneği).
b) Avukat kadrosu için avukatlık ruhsatnamesinin aslı veya onaylı örneği.
c) Üç adet vesikalık fotoğraf.
ç) KPSS (B) sonuç belgesinin bilgisayar çıktısı.
d) Özgeçmiş.
(3) İkinci fıkrada sayılan belgelerin son başvuru tarihi mesai bitimine kadar Kuruma teslim edilmesi şarttır. Bu belgeler, aslı ibraz edilmek kaydıyla Kurumca da onaylanabilir.
(4) Posta ile yapılan başvurularda, ikinci fıkradaki belgelerin giriş sınavı duyurusunda belirtilen son başvuru tarihine kadar Kurum İnsan Kaynakları Dairesi Başkanlığına ulaşmış olması gerekir. Postadaki gecikmeler dikkate alınmaz.
Giriş sınavı ön hazırlık çalışmaları
MADDE 8 – (1) Giriş sınavı ön hazırlık çalışmaları giriş sınavı komisyonu tarafından yürütülür.
(2) Giriş sınavı komisyonunca sınav için öngörülen süre içerisinde yapılan başvurular incelenerek adayların aranan şartları taşıyıp taşımadıkları tespit edilir. İstenilen şartlardan herhangi birini taşımadığı tespit edilen başvurular değerlendirmeye alınmaz.
(3) Aranılan şartları taşıyan adaylar, ilanda belirtilen KPSSP3 puan türünden en yüksek puanı alan adaydan başlamak ve atama yapılması planlanan kadro sayısının beş katını geçmemek üzere bir sıralamaya tabi tutulur. KPSSP3 puan türü itibariyle en son adayın aldığı puanla aynı puana sahip adaylar da giriş sınavına çağrılır. Sıralamaya giren adaylar Kurum internet sitesinden sınavdan en az beş gün önce duyurulur. Kendilerine ayrıca yazılı bir çağrı yapılmaz.
Giriş sınavı komisyonu
MADDE 9 – (1) Giriş sınavı komisyonu, Genel Müdür veya Genel Müdürün görevlendireceği bir Genel Müdür Yardımcısının başkanlığında; 1. Hukuk Müşaviri ile İnsan Kaynakları Dairesi Başkanı, hukuk müşaviri veya avukat olarak görev yapanlar arasından Genel Müdürce belirlenecek iki üye olmak üzere toplam beş asil üyeden oluşur. Ayrıca İnsan Kaynakları Dairesi Başkanlığından bir şube müdürü ile hukuk müşaviri veya avukat olarak görev yapanlar arasından birer olmak üzere üç yedek üye tespit edilir. Asıl üyelerin herhangi bir nedenle giriş sınavı komisyonuna katılamamaları halinde yedek üyeler giriş sınavı komisyonuna katılır.
(2) Giriş sınavı komisyonu başkan ve üyeleri; kendilerinin, boşanmış olsalar dahi eşlerinin, ikinci dereceye kadar (bu derece dâhil) kan ve kayın hısımlarının veya evlatlıklarının katıldığı sınavlarda görev alamazlar.
Giriş sınavı komisyonunun görevleri
MADDE 10 – (1) Giriş sınavı komisyonu, giriş sınavı ilanında yer alacak hususların tespit edilmesi, sınavın yapılması, itirazların incelenerek sonuçlandırılması ve sınavla ilgili diğer işlemlerin yürütülmesiyle görevli ve yetkilidir.
(2) Giriş sınavı komisyonu üye tam sayısı ile toplanır ve oy çokluğuyla karar alır. Oylama sırasında çekimser oy kullanılamaz. Alınan kararlar kesindir. Karara katılmayanlar karşı oylarını gerekçeleriyle birlikte belirtmek zorundadır.
Sınav konuları
MADDE 11 – (1) Yazılı sınav konuları şunlardır:
a) Anayasa Hukuku.
b) Medeni Hukuk.
c) Borçlar Hukuku.
ç) Medeni Usul Hukuku.
d) Uluslararası Hukuk.
e) İdare Hukuku.
f) İdari Yargılama Hukuku.
g) Ceza Hukuku.
ğ) Ceza Usul Hukuku.
h) İcra ve İflas Hukuku.
ı) İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku.
i) İnsan Hakları Hukuku.
j) Ticaret Hukuku.
(2) Giriş sınavı komisyonu gerek görmesi halinde, giriş sınavı duyurusunda yer vermek şartıyla ilave konular da belirleyebilir.
(3) Sınav sorularının hangi konu veya alt konulardan oluşacağı sınav ilanında duyurulur.
Yazılı sınav
MADDE 12 – (1) Yazılı sınavın Kurum tarafından yapılması halinde sınav soruları, giriş sınavı komisyonu tarafından hazırlanır. Sınav soruları, puanları ve sınav süresini gösterir tutanak giriş sınavı komisyonu başkanı ve üyeleri tarafından imzalanır. Çoğaltılan soru kâğıtları, zarflar içerisine konularak mühürlenmek suretiyle kapatılıp muhafaza edilir ve sınav salonunda adayların huzurunda açılır. Soruların hazırlanması, muhafazası ve sonuçlarının değerlendirilmesinde gizliliğe riayet edilir. Yazılı sınav İnsan Kaynakları Dairesi Başkanlığı tarafından bu iş için görevlendirilen personel ile giriş sınavı komisyonu üyelerinin gözetim ve denetimi altında yapılır.
(2) Yazılı sınavın değerlendirmesi yüz tam puan üzerinden yapılır. Sınavda başarılı sayılabilmek için en az yetmiş puan almak gerekir.
(3) Başarı sıralamasına göre hazırlanan liste, sınav değerlendirmesinin neticelendiği günü takip eden beş iş günü içinde Kurumun internet sitesinde yayınlanmak suretiyle duyurulur.
Sözlü sınav
MADDE 13 – (1) Yazılı sınav yapılması halinde sözlü sınava, son sıradaki aday ile eşit puan alan adaylar dahil olmak üzere yazılı sınavdaki başarı sırasına göre adaylar çağrılır. Sadece sözlü sınav yapılması halinde ise KPSSP3 puanı en yüksek adaydan başlamak üzere yapılan sıralamaya göre, atama yapılacak kadro sayısının en fazla beş katı kadar aday sınava çağrılır. KPSSP3 puanı en yüksek adaydan başlamak üzere yapılan sıralama sonucunda son sıradaki aday ile eşit puana sahip adaylar da sınava çağrılır.
(2) Sözlü sınava girme hakkını kazananların yazılı sınav sonuçları ile sınavın yapılacağı yer, gün ve saat sözlü sınav tarihinden en az on gün önce Kurum internet sitesinde duyurulur.
(3) Sözlü sınavda adaylar;
a) 11 inci maddede belirtilen yazılı sınav konularına ilişkin bilgi düzeyi,
b) Bir konuyu kavrayıp özetleme, ifade yeteneği ve muhakeme gücü,
c) Liyakati, temsil kabiliyeti, davranış ve tepkilerinin mesleğe uygunluğu,
ç) Özgüveni, ikna kabiliyeti ve inandırıcılığı,
d) Genel yetenek ve genel kültürü,
e) Bilimsel ve teknolojik gelişmelere açıklığı,
yönlerinden ayrı ayrı puan verilmek suretiyle değerlendirilir.
(4) Adaylar, giriş sınavı komisyonu tarafından üçüncü fıkranın (a) bendi için elli puan, diğer bentlerde yazılı özelliklerin her biri için onar puan üzerinden değerlendirilir ve verilen puanlar ayrı ayrı tutanağa geçirilir.
(5) Sözlü sınavda başarılı sayılmak için, giriş sınavı komisyon başkan ve üyelerinin yüz tam puan üzerinden verdikleri puanların aritmetik ortalamasının en az yetmiş olması şarttır.
Giriş sınavının değerlendirilmesi ve ilanı
MADDE 14 – (1) Giriş sınavı komisyonu, giriş sınavının yazılı ve sözlü olarak yapılması halinde yazılı ve sözlü sınav notları ortalaması alınarak, sınavın sadece sözlü olarak yapılması halinde sözlü sınavda en yüksek not alan adaydan başlanarak başarı puanını tespit eder ve nihai başarı sıralamasını yapar. Başarı sıralaması en yüksek not alandan başlamak üzere belirlenir. Sınav puanlarının eşit olması durumunda KPSSP3 puanı yüksek olan adaya öncelik tanınır. Bu sıralama sonucunda ilanda belirtilen kadro sayısını aşmayacak kadar asıl aday ile ilanda belirtilen kadro sayısının yarısını geçmemek üzere yedek aday belirlenir.
(2) İlanda belirtilen kadro sayısı dikkate alınarak başarı sıralamasına göre hazırlanan liste Genel Müdür onayına sunulur ve Genel Müdürün onayladığı başarı listesi sözlü sınavın neticelendiği günü takip eden beş iş günü içinde Kurum internet sitesinde yayınlanmak suretiyle duyurulur. Ayrıca, sınavı asıl olarak kazanan adaylara ve atama sırası gelen yedek adaylara yazılı bildirim yapılır.
(3) Ataması yapılanların sınavla ilgili belgeleri, ilgililerin özlük dosyalarında; başarısız olanlar ile başarılı olduğu halde herhangi bir nedenle atanamayanların sınav belgeleri ise dava açma süresinden az olmamak kaydıyla bir sonraki sınava kadar İnsan Kaynakları Dairesi Başkanlığınca saklanır.
(4) Giriş sınavında yetmiş ve üzerinde puan almış olmak, sıralamaya giremeyen adaylar için müktesep hak teşkil etmez. Sınavda başarılı olanların sayısı ilan edilen kadro sayısından daha az ise sadece başarılı olanlar sınavı kazanmış kabul edilir. Yedek listede yer almak, adaylar için daha sonra yapılacak sınavlar yönünden kazanılmış hak veya herhangi bir öncelik hakkı teşkil etmez.
Sınav sonucuna itiraz
MADDE 15 – (1) Sınav sonuçlarının ilan edilmesinden itibaren beş iş günü içinde yazılı olarak giriş sınavı komisyonuna itiraz edilebilir. İtirazlar, itiraz süresinin bitiminden itibaren giriş sınavı komisyonunca en fazla yedi iş günü içerisinde incelenerek karara bağlanır. İtiraz sonucu, adaya yazılı olarak bildirilir.
Gerçeğe aykırı beyan
MADDE 16 – (1) Giriş sınavını kazananlardan sınav başvuru formunda gerçeğe aykırı beyanda bulunduğu veya belge verdiği tespit edilenlerin sınav sonuçları geçersiz sayılır ve atamaları yapılmaz. Atamaları yapılmış olsa dahi iptal edilir. Bunlar hiçbir hak talep edemez.
(2) Gerçeğe aykırı beyanda bulunduğu veya belge verdiği tespit edilenler hakkında suç duyurusunda bulunulur.
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
Hukuk Müşaviri ve Avukat Kadrolarına Atanma ve Bildirim
Atanmadan önce istenecek belgeler
MADDE 17 – (1) Hukuk müşaviri ve avukatlık giriş sınavında başarılı olan adaylardan aşağıdaki belgeler istenir:
a) Erkek adayların askerlikle ilişiği olmadığına dair yazılı beyanı.
b) Adli sicil kaydına ilişkin yazılı beyanı.
c) Sağlık açısından görevini devamlı olarak yapmaya engel bir durumu bulunmadığına dair yazılı beyanı.
ç) Dört adet vesikalık fotoğraf.
d) Mal bildirimi.
(2) Gerekli belgeleri süresinde ibraz etmeyenlerin atamaları yapılmaz.
Hukuk müşaviri veya avukat kadrolarına atanma
MADDE 18 – (1) Giriş sınavında başarılı olan adaylardan, ilan edilen boş kadro sayısı kadar aday, başarı sıralamasına göre otuz gün içerisinde hukuk müşaviri veya avukat olarak atanır. Asıl listeden hukuk müşavirliği veya avukatlığı kazanan adaylardan çeşitli sebeplerle göreve başlamayanların veya ataması yapılıp herhangi bir sebeple görevden ayrılanların yerine, yedek aday listesinden başarı sırasına göre 6 ay içerisinde atama yapılabilir.
(2) Gerekli belgeleri süresinde ibraz etmeyenlerin atamaları yapılmaz.
(3) Atamaları yapılanların görevlerine başlamalarında 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 62 ve 63 üncü madde hükümleri uygulanır.
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
Çeşitli ve Son Hükümler
Sekretarya hizmetleri
MADDE 19 – (1) Bu Yönetmelikte yer alan sınav ve giriş sınavı komisyonuna ilişkin sekretarya hizmetleri İnsan Kaynakları Dairesi Başkanlığı tarafından yürütülür.
Bildirim
MADDE 20 – (1) Giriş sınavında başarılı olup atananlara ilişkin bilgiler, Devlet Personel Başkanlığına e-uygulama sistemi üzerinden otuz gün içerisinde bildirilir.
Hüküm bulunmayan haller
MADDE 21 – (1) Bu Yönetmelikte hüküm bulunmayan hallerde, 657 sayılı Kanun ile Kamu Görevlerine İlk Defa Atanacaklar İçin Yapılacak Sınavlar Hakkında Genel Yönetmelik ve ilgili diğer mevzuat hükümleri uygulanır.
Yürürlük
MADDE 22 – (1) Bu Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe girer.
Yürütme
MADDE 23 – (1) Bu Yönetmelik hükümlerini Türkiye İş Kurumu Genel Müdürü yürütür.

Bilgiler: Tarih-Gönderici: admin — Sal Şub 17, 2015 11:24 pm


Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararları • İŞÇİNİN HAKSIZ ŞEKİLDE BAŞKA BİR ŞUBE İŞ YERİNE GÖNDERİLMESİ

T.C
YARGITAY
22.HUKUK DAİRESİ
ESAS N.2011/17886
KARAR N.2012/11821
KARAR T. : 10.02.2011
Y A R G I T A Y İ L A M I
MAHKEMESİ: Bakırköy 3. İş Mahkemesi
TARİHİ: 10/02/2011
NUMARASI: 2010/593-2011/84
DAVACI:….. ADINA VEKİLİ AVUKAT ALİ EKMEKÇİ
DAVALI:……

Davacının fesih bildiriminde 01.05.2010 tarihinde Kartal’daki marketten taransfer edildiği yazılmış olup fesih tarihine kadar kısa bir süre geçtiği bu sürede davacının önceki yıla göre seviyesinde ne tür olumsuz değişiklikler tespit edildiği işverence somut olarak açıklanmadan yer değiştirilmesi ağır bir yaptırım olup ölçülülük ilkesine aykırı bu uygulama fesih için geçerli neden oluşturmayacağından davanın kabulü yerine yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi bozma nedenidir.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesinekarar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş
olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi H….. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı işçi, iş sözleşmesinin davalı işverence geçerli bir nedenolmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine karar verilmesini, buna bağlı işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen dört aylık ücret ve diğer haklarının belirlenmesi isteğinde bulunmuştur.

Davalı işveren, market işyerinde davacının sebze meyve takım lideri olarak sorumluluklarını bildiği halde 20.05.2010 tarihinde mantar siparişinin Antalyadan verilmesi
gerekirken davacının…… A.Ş.’nden verdiği ve görevini önceki yıllara göre yerine getirmede aşağı seviyeye gerilediği bu nedenle kendisine önceki geldiği yer olan
Kartaldaki markette görevlendirilmesi üzerine bunu reddettiği bu gerekçe ile iş sözleşmesinin fehsedildiğinden davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

[b]Mahkemece davacının fazla mesai istemi üzerine iş sözleşmesinin feshedildiği iddiasını ispat edemediği ve yazılı iş sözleşmesinde davalının diğer işyerlerinde de çalışmayı kabul ettiğinden aynı görev, unvan ve ücretle yapılan çalışma teklifini reddetmesi üzerine iş sözleşmesinin işverence feshhinin geçerli hatta haklı nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.[/b]

Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden

işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun’un 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve
ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğinden, davalıya ait market işyerinde 12.06.2000 tarihinden beri sebze meyve takım lideri görevlisi olarak çalışan davacının 26.07.2010 tarihli yazılı fesih bildirimi
ile davacının yapılan görevlendirmeyi kabul etmediğinden iş sözleşmesinin 26.07.2010 tarihi itibariyle 4857 sayılı Kanun’un 17 ve 18 maddeleri uayrınca feshedilidiği anlaşılmaktadır.

Davacı hakkında 2003 yılında terazide çalışan sadece bir kişi olduğu gerekçesi ile takım lideri olarak savunmasının alındığı ve ceza verilmediği, dosyada davacı hakkında başkaca olumsuzluk bulunmadığı, davacının fazla mesai alacağı için24.06.2010 tarihinde işverene noter aracılığı ile ihtar çektiği ve bu ihtarın işverene 28.06.2010 tarihindetebliğ edildiği, davacıya tebliğ edilen 24.07.2010 tarihli yazıda talimatlara uymadığı 01.05.2010 tarihinde
taransfer edildiğiniz Kartal’dakiişyerinden gelmiş olduğunuz Ümraniyede önceki yıla göre durumunun negatifdurumda olduğu Ümraniye’de beklentileri karşılamadığı bu nedenle Kartal’daki işyerine aynı ünvan ve görevlenakli yapıldığı bildirildi ve davacının da el yazısı ile kesinlikle kabul etmediğini bildirdiği görüldü. Davacı hakkında iddia edilen son olayda davacının ürün siparişinin farklı şirketten bildirdiği gerekçesi ile savunması alındıktan sonra bu değişkliğin teklif edildiği oysa davacının savunmasında siparişin verildiği gün kendisinin
hafta izinini kullandığını bildiridiği halde mahkemece bu durum değerlendirilmeden ve yer değişikliğini gerektirecek davacının ne tür başkaca negarif davarnış ve uygulaması
bulunduğu belirtilmeden, sözleşmesinde yazılı olduğu gerekçesi ile davanın reddine karar verilmesi hatalıdır. Davacının fesih bildiriminde 01.05.2010 tarihinde Kartal’daki marketten taransfer edildiği yazılmış olup fesih tarihine kadar kısa bir süre geçtiği bu sürede davacının önceki yıla göre seviyesinde ne tür olumsuz değişiklikler tespit edildiği işverence somut
olarak açıklanmadan yer değiştirilmesi ağır bir yaptırım olup ölçülülük ilkesine aykırı bu uygulama fesih için geçerli neden oluşturmayacağından davanın kabulü yerine yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi bozma nedenidir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

KARAR : Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE,

3-Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin beş aylık ücreti olarak
belirlenmesine,

4-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer
haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,

5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 1.200,00 TL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,

7-Davacı tarafından yapılan 131,25 TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya
verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

8-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak 31.05.2012 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Bilgiler: Tarih-Gönderici: hukukçu — 04 Şub 2015, 10:17


İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku • İş yerinde rotasyon,haklı nedenle iş akdini fes ede bilirmiy

Merhaba
Kurumsal bir sirkette çalışıyorum.
Bugun magazamiza gelen müşteri calisma arkadasima bağırıyor hakaret ediyordu.Durum boyle olunca yanlarina gidip buyrun beyfendi ben yardımcı olayim dedim.Bana da hakaret edip üstüme yürüdü ve yakamdan tutup çeneme yumruk atti.Tepki olarak bende ona yumruk attim.Sonra araya diğer personeller girdi ben olay yerinde musteriye kapali olan depo alanina gittim o esnada tehdit ve küfürler ediyordu musteri.Oraya da geldi tekme atti.yöneticim magazadan uzaklasmami istedi bende hastaneye gittim darp raporu alip karakola ifade verdim.Isveren vekili şikayetci olma büyultmeyelim gibi konusmalar yapti. su an şikayetçi olmadım.
İsveren vekili musteri magazaya gelmeye devam ettigi icin bu olaydan sonra rotasyon düşünüyor. Bu olayda hem darp edilip hem sucum olmadigi halde sube değişiklikligi olacak.Baska subede calismak istemiyorum.
Is sozlesmemde il sınırları icerindeki subelerde calisabilir yaziyordu.
Ayrılmayı düşünüyorum.
is sozlesmemi hakli fesih edebilirmiyim?

Bilgiler: Tarih-Gönderici: Özgür07 — 30 Oca 2015, 17:27


Yargıtay Hukuk Daireleri Kararları • TİCARETİ TERK ,AYNI İŞ YERİNE KARŞI BİR KERE İŞLENE BİLECEĞİ

T.C.
YARGITAY
16. HUKUK DAİRESİ
ESAS NO. 2014/8665
KARAR NO. 2014/9307
KARAR TARİHİ. 30.6.2014

>TİCARETİ TERK HÜKÜMLERİNE MUHALEFET ETMEK– SANIK TARAFINDAN AYNI İŞYERİNE KARŞI BİR KERE İŞLENEBİLECEĞİ

2004/m. 337/a

5237/m. 43/1-2

ÖZET : Sanığın ticareti terk hükümlerine muhalefet etmek suçundan adli para cezasıyla cezalandırılmasına karar verilmiştir.

Zincirleme suç halinde aynı suçun aynı kişiye karşı birden fazla işlenmiş olması ve bu suçların bir suç işleme kararının icrası kapsamında işlenmesi, bu suçlar arasında subjektif bir bağ bulunması gerekir. Ticareti terk hükümlerine muhalefet suçu da aynı sanık tarafından aynı işyeriyle ilgili olarak ancak bir kez işlenebileceğinden, zincirleme suç olarak işlenmesi mümkün değildir. O halde ticareti terk suçundan dolayı hükmedilen temel hapis cezasının artırılmasına karar verilmesi isabetsizdir.

DAVA : Ticareti terk hükümlerine muhalefet etmek suçundan sanık D. A. K.’nın İ.İ.K.nın 337/a, 5237 Sayılı T.C.K.nın 43/1-2, 62, 52/2. maddeleri gereğince 1860 TL adli para cezasıyla cezalandırılmasına karar verilmiş, hüküm yasal süresi içerisinde müşteki vekili ve sanık D. A. K. tarafından temyiz edildiğinden, Yargıtay C.Başsavcılığının bozma istemli tebliğnamesiyle dosya Daireye gönderilmiş olmakla, inceleme raporu ve dosyadaki belgeler okunarak gereği düşünüldü:

KARAR : Sair temyiz itirazlarının reddine;

Ancak; zincirleme suç halinde aynı suçun aynı kişiye karşı birden fazla işlenmiş olması ve bu suçların bir suç işleme kararının icrası kapsamında işlenmesi, bir başka anlatımla bu suçlar arasında subjektif bir bağ bulunması gerekmekte olup, ticareti terk hükümlerine muhalefet suçunun da aynı sanık tarafından aynı işyeriyle ilgili olarak ancak bir kez ( ticaret terk edilebileceği ) işlenebileceğinden, zincirleme suç olarak işlemesi mümkün değildir. O halde ticareti terk suçundan dolayı hükmedilen temel hapis cezasının T.C.K.nın 43/1-2. maddeleri gereğince artırılmasına karar verilmesi isabetsiz,

SONUÇ : Temyiz itirazları bu itibarla yerinde görüldüğünden kabulüyle hükmün istem gibi BOZULMASINA, temyiz harcının istenmesi halinde iadesine, 30.06.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Bilgiler: Tarih-Gönderici: hukukçu — 18 Oca 2015, 18:02


İş sözleşmesini fesih önerisinin işçiden geldiği ispatlanmadıkça “İkalenin” mevcudiyetinden de söz edilemez.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2014/6653 esas sayılı ve  2014/14266 karar sayılı  24.06.2014 tarihli kararı

İstifa ettiği iddia edilen işçiye ihbar ve kı­dem tazminatı ödenmiş ise, gerçek bir istifadan söz edilemez. Zira, ortada açık bir çelişki bulun­maktadır.

İş sözleşmesini fesih önerisinin işçiden geldiği ispatlanmadıkça “İkalenin” mevcudiyetinden de söz edilemez.

 

Davacı, 14.06.2013 tarihinde davalı şirket İnsan Kaynakları Depart­manı tarafından çağrıldığını, yapıları görüşmede, davalı şirket yönetimi kastedilerek, “yönetim sizinle çalışmak istemiyor” şeklinde beyan edildiği­ni, sonrasında ise “ya istifa edin tazminatlarınızı ödeyelim, ya da biz İş Ka­nununun 25.maddeye göre çıkaracağız, dava açsanız dahi 1, 5-2 yıl sürer, dava sonunda alırsanız alırsınız, işten çıkarılışınız sicilinize işler, başka yerde iş bulamazsınız” şeklinde beyanda bulunulduğu ve iş akdinin davalı tarafça feshedildiğini, işten ayrılmasını gerektirecek bir durumu mevcut olmadığını, yoğun baskılar neticesine istifa dilekçesinin insan kaynakla­rı koordinatörü tarafından şifahi olarak beyan edilen sözcüklerin davacı tarafından yazıya dökülmesinden ibaret olduğunu, 11, 000 TL. lik bir ek ödemeden bahsedildiğini, ancak bu ek ödemenin neden yapıldığı davacıya davalı tarafça beyan edilmediği gibi 14.06.2013 tarihli görüşmede de bu ek ödemenin aslında ihbar tazminatı olduğu beyan edildiğini, asıl fesih gerekçesinin ise davalı tarafça yapılan yönetim kurulu seçimlerinde dava­lı şirketin halihazır yönetimine rakip olan kişiler lehine çalıştığı düşün­cesi olduğunu belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, davacının şirketteki görevinden istifa ederek ayrıldığın, ardın­dan haksız ve hukuki mesnetten yoksun olarak iş bu işe iade davasını açtığını, davacının iddia ve ithamlarının kesinlikle doğru olmadığını, da­vacıya şirket tarafından hiçbir şekilde baskı yapılmadığını, bölge şefliği görevinde olan davacının tüm alacaklarının da kendisine ödendiğini savu­narak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, iş sözleşmesinin ikale sözleşmesi olarak kabul edilebi­lecek istifa suretiyle sona erdiği belirtilerek davanın reddine karar veril­miştir.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleş­me özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleş­menin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yö­nündeki işlem ikale olarak adlandırılır.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile boz­ma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade be­yanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçer­liliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi ya­rarına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.

Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması ge­rekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabul­de bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hüküm­lerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı an­laşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde he­men hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümleri­nin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda ettiği ihbar tazminatı ödemesi olduğu sonucuna varılmakta olup aksini davalı işveren ispat edememiştir.

Ayrıca dinlenen davacı tanıklarından İ.D ve A.K.’ nin duyuma dayalı beyanlarda bulundukları görüldüğünden beyanlarına itibar edilemez ise de davacı ile birlikte aynı gün İnsan Kaynakları birimine davet edilen Şe­ref Semercioğlu ile A.Ö.’nün tanık olarak beyanları dikkate alındığında davacının o gün sabah saat 09.00 sularından öğlen saatlerine kadar İnsan Kaynakları birimine davet edilen Ş.S. ile A.Ö’ nün tanık olarak beyanları dikkate alındığında davacının o gün sabah saat 09.00 sularından öğlen saatlerine kadar İnsan Kaynakları biriminde baskı altına alınarak işten ayrılması yönünde yoğun baskı ile yıldırılmak suretiyle kendisinden baskı ile dilekçe alındığını beyan ettikleri görülmüştür.

Her ne kadar bu tanıklardan Ş.’ nin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25.maddesi, uyarınca işten çıkarıldığı ve şirkete karşı açtığı davanın devam ettiği davalı tarafından savunulmuşsa da olay günü orada olduğunu beyan eden diğer tanık A’ nın de davacı iddialarını doğrulayan beyanlarda bulunduğu, yine bu tanığın beyanına göre açtığı herhangi bir dava da olmadığına göre tek başına husumet bulunması tanığın beyanının doğru olmadığını gös­termeyeceği, her iki tanığın da benzer şekilde beyanlarda bulundukları ve böylece davacıya fesih günü baskı yapıldığı ve bu baskı neticesinde istifa/ikale dilekçesi alındığı anlaşılmakla dilekçenin davacının gerçek iradesi ürünü olmadığı sonucuna varılmıştır.

Dolayısıyla öncelikle işçinin istifa ettiğini iddia edip işçiye kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi çelişkili bir davranıştır. Davalı işveren ta­rafından yürütülen prosedürün ikale bozma sözleşmesi olarak değerlen­dirilmesi de somut olayda mümkün değildir. Çünkü iş sözleşmesini sonlandırma talebinin işçiden geldiği tereddüde yer bırakmayacak şekilde is­patlanmadığı gibi tanık beyanları ile bu dilekçenin baskı ile alındığı sabit hale gelmiştir.

Buna göre somut olayda davacının iş sözleşmesinin davalı tarafından sonlandırıldığı, feshin haklı ve geçerli nedenle yapıldığı ispatlanmadığın­dan davanın kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasası’nın 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

Sonuç

Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2.Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3.Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı, işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat mik­tarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacı­nın 6 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4.Davacı işçini işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5.Alınması gereken 25.20 TL. Harçtan peşin alınan 24.30 TL. Harcın tenzili ile bakiye 0.90 TL. Harç giderinin davalıdan tahsili ile Hazineye gelir kaydına,

6.Davacının yaptığı 507.00 TL. Yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7.Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT’ne göre 1.500.00 TL. Avu­katlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8.Artan gider ve delil avansının istek halinde ilgilisine iadesine,

9.Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacıya iadesine, 24.06.2014 gününde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.

Dilekçe ve Sözleşme Örnekleri • BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ ÖRNEĞİ

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

Madde 1- Taraflar;

Aşağıda isim (unvan) ve adresleri yazılı bulunan işveren ile işçi arasında, tamamen kendi istek ve serbest iradeleri ile ve belirtilen şartlarla ” BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ” yapılmıştır. Taraflar bundan sonra “işveren” ve “işçi” olarak anılacaktır.

İŞVERENİN

Adı soyadı (ünvanı):

Adresi:

İŞÇİNİN

Adı soyadı:

Baba adı:

Doğum yeri ve yılı:

Yerleşim Yeri Adresi:

Madde 2- İşçinin Çalışma Yeri;

İşverenin ……….. sınırları içindeki değişik işyerlerinde, işveren veya velinin göstereceği yerler.

Madde 3- Yapılacak İş;

1-……………

2-……………

Madde 4- Sözleşmenin Süresi;

….Yıl …….. Ay süreli olan bu iş sözleşmesi, …../…../…… tarihinde başlamış olup, …../…./…… tarihinde her hangi bir bildirim yapılmaksızın kendiliğinden sona erer. İşveren gerektiğinde süresi dolmadan da sözleşmeyi feshedebilir.

Madde 5- İşe Başlama Tarihi: …./…../……..

Madde 6- Deneme Süreleri;

Deneme süresi …. aydır. Taraflar, bu süre içinde iş sözleşmesini ihbarsız ve tazminatsız feshedebilirler.

Madde 7- Çalışma Süreleri;

Haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. Bu süre, haftanın çalışılan günlerine eşit şekilde bölünerek uygulanır.

Ancak, 45 saatlik haftalık normal çalışma süresi, işveren tarafından gerekli görüldüğünde:

a) Haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile, farklı şekillerde dağıtılabilir. Ayrıca, işin niteliği ve şartlarına göre, işe başlama ve bitiş saatleri de, işçiler için farklı şekillerde düzenlenebilir ve gerekliğinde değiştirilebilir.

b) 45 saatlik haftalık normlar çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine farklı şekillerde dağıtılarak çalışılması durumunda, iki aylık çalışma süresi içinde, işçinin haftalık ortalama normlar çalışma süresi 45 saati aşamaz.

c) Ara dinlenme zamanları işveren tarafından belirlenir.

d) İşçi bu maddede çalışma şekil ve şartlarını peşinen kabul eder.

Madde 8- Fazla Çalışma;

İşveren, ülkenin genel yararları, işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle işçiye, günlük toplam çalışma süresi 11 saati aşmamak koşulu ile, yılda 270 saate kadar fazla çalışma yaptırabilir.

Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır. Ancak, denkleştirme esası uygulandığı durumlarda, işçinin iki aylık süre içindeki haftalık ortama çalışma süresi 45 saati aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda 45 saatten fazla çalıştırma olsa dahi, bu haftalardaki 45 saati aşan çalışma süreleri fazla çalışma sayılmaz ve fazla çalışma ücreti ödenmez.

Madde 9- Telafi Çalışması;

Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması ya da işin tümüyle durdurulması veya işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren, iki ay içerisinde işçiye, çalışılmayan bu süreler karşılığı olarak telafi çalışması yaptırabilir.

Telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati ve günde en fazla 3 saati aşamaz. tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

Telafi çalışması fazla çalışma sayılmaz ve karşılığında fazla çalışma ücreti ödenmez.

Madde 10- Ücret;

İşçinin aylık NET/BRÜT ücreti ………….-TL dir. İşçinin ücreti kural olarak imza karşılığında kendisine ödenir. Ancak işçinin yazılı talebi ile belirlediği ve bu talebin altında tatbiki imzası bulunan mutemedine de yine imzası karşılığında ödenebilir.

Madde 11- Fazla Çalışma Ücreti;

İşçinin her bir saat fazla çalışması için işverence ödenecek fazla çalışma ücreti, işçinin normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli artırılmış tutarıdır.

Madde 13- Ücret Ödeme Zamanı;

İşçi ücreti ayda bir ödenir. Her ayın ücreti, mücbir bir neden olmadıkça, her ayın ücreti, ödeme gününde itibaren en geç 20 gün içinde ödenir.

Madde 14- Özel Şartlar;

a) İşverenin, işçilerin bir bölümüne veya tümüne sözleşme gereği olmaksızın, teşvik amaçlı olarak yapacağı süreklilik arzetmeyen nakdi ayni ödemeler, işçiler bakımından kazanılmış hak niteliğinde olmayıp, tekrarlanacağı anlamına gelmez.

b) İşçi, işyerinde, çalışma mevzuatı ve işveren tarafından belirlenmiş bulunan çalışma şartlarına, iş disiplinine, iş sağlığı ve iş güvenliği kurallarına, işveren tarafından çıkartılmış ve çıkartılacak olan yönetmelik, genelge, sirküler, talimat gibi düzenlemelere uymayı kabul ve taahhüt eder.

c) İşçi, işverenin istemesi halinde, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde de çalışmayı peşinen kabul eder.

d) İşçi, işverenin istemesi halinde fazla çalışma yapmayı peşinen kabul eder.

e) İşçi iş sözleşmesi devam ettiği sürece, özel de olsa başka bir işte çalışmamayı taahüt eder.

f) İşçi, işverene ve işyerine ait her türlü iş sırlarını saklamayı, işverene zarar verecek davranışlarda bulunmamayı taahüt eder.

g) İşçi, işyerindeki makine, alet ve teçhizatı usulüne uygun olarak ve özenle kullanmayı, görevi ile ilgili olmayan işlerle uğraşmamayı, kendisine teslim edilmemiş makine, alet ve edevatı kullanmamayı taahüt eder.

h) İşçi, kendisine işinde kullanılmak üzere teslim edilen malzeme, araç ve gereçleri işyeri dışına çıkarmamayı, amacı dışında kullanmamayı taahhüt eder.

i) İşçi, işyerine, alkollü içki veya uyuşturucu madde almış olarak gelmemeyi ve bu maddeleri işyerinde kullanmamayı, çalışması ile ilgili olmayan eşya ve maddeler ile taşınması ya da kullanılması yasaklanmış maddeleri işyerine sokmamayı taahhüt eder.

j) İşçi, 4857 sayılı İş Kanununa göre hak kazanacağı yıllık ücretli iznini, işverenin iş şartlarına göre belirleyeceği zamanda kullanmayı kabul eder.

k) İşçi, iş sözleşmesinin feshinde, kendisine teslim edilmiş bulunan her türlü demirbaş eşyayı eksiksiz olarak teslim etmeyi, kendi kasıt veya kusurundan meydana gelmiş zararlar varsa, tazmin etmeyi taahüt eder.

l) İşveren, işçinin ücretini ve bu sözleşme ile 4857 sayılı İş Kanunundan doğan diğer haklarını süresinde ödemeyi kabul ve taahhüt eder.

m) Bu iş sözleşmesinde yer almayan hususlarda 4857 sayılı İş Kanunu ve diğer ilgili mevzuat uygulanır.

n) Sözleşmenin uygulanmasında çıkacak uyuşmazlıklarda, işyerinin bulunduğu yer mahkemeleri ve icra daireleri yetkilidir.

Madde 14- İki sayfadan oluşan iş bu belirli süreli iş sözleşmesi, …../…./……….. tarihinde taraflarca iki nüsha olarak tanzim edilip, okunarak imzalanmakla, işveren işçiyi iş ve ücret vermeyi, işçi de belirtilen şartlarla iş görmeyi karşılıklı olarak kabul, beyan ve taahhüt etmişlerdir.

İŞVEREN VEYA VEKİLİ
Kaşe
İmza

İŞÇİ
Adı ve Soyadı
İmza

Bilgiler: Tarih-Gönderici: hukukçu — 07 Oca 2015, 09:01


İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku • İŞE GİRİŞ SAĞLIK RAPORUNU KİMLER VEREBİLİR

İşe giriş sağlık raporunu kimler verebilir

6331 sayılı Yasa’nın “Sağlık Gözetimi” başlıklı 15. maddesine göre işverenler işçilerine;

1) İşe girişlerinde,
2) İş değişikliğinde,
3) İş kazası, meslek hastalığı veya sağlık nedeniyle tekrarlanan işten uzaklaşmalarından sonra işe dönüşlerinde talep etmeleri halinde,
4) İşin devamı süresince, çalışanın ve işin niteliği ile işyerinin tehlike sınıfına göre bakanlıkça belirlenen düzenli aralıklarla, yaptıkları işe uygun olup olmadığına dair sağlık raporu aldırmak zorundadır.

Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde çalışacaklar, işe uygun olduklarını belirten sağlık raporu olmadan işe başlatılamaz.

6331 sayılı Kanun kapsamında alınması gereken sağlık raporları, işyeri sağlık ve güvenlik biriminde veya hizmet alınan ortak sağlık ve güvenlik biriminde görevli olan işyeri hekiminden alınır. Raporlara itirazlar Sağlık Bakanlığı tarafından belirlenen hakem hastanelere yapılır, verilen kararlar kesindir.

Son olarak da, “Sağlık gözetiminden doğan maliyet ve bu gözetimden kaynaklı her türlü ek maliyet işverence karşılanır, çalışana yansıtılamaz” denmiştir.

TORBA AİLE HEKİMLERİNE BAZI İŞLERDE YETKİ VERDİ

6552 sayılı torba yasa ile 10’dan az işçisi olan az tehlikeli işyerlerinde iş sağlığı güvenliği uzmanı ile işyeri hekimi çalıştırma zorunluluğu bazı şartlarla kaldırıldı. Yeni düzenleme sonrasında 10’dan az çalışanı olan az tehlikeli işyerlerinde işyeri çalıştırma veya OSGB ile sözleşme yapma zorunluluğu kaldırıldığından bu işyerlerinde çalışanlar için aile hekimleri işe giriş sağlık raporu verebilirler.

6552 sayılı torba yasa’nın 17. maddesi ile;
“MADDE 17
– 6331 sayılı Kanun’un 15’inci maddesinin ikinci fıkrasında geçen “işyerlerinde” ibaresi “işlerde” şeklinde; üçüncü fıkrasının birinci cümlesi aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir:

Bu kanun kapsamında alınması gereken sağlık raporları işyeri hekiminden alınır. 10’dan az çalışanı bulunan ve az tehlikeli işyerleri için ise kamu hizmet sunucuları veya aile hekimlerinden de alınabilir.”

Benzer şekilde, 6552’nin 16. maddesi ile de;
“MADDE 16
– 6331 sayılı Kanun’un 6’ncı maddesinin birinci fıkrasının (a) bendinde geçen ‘işyeri hekimi ve’ ibaresinden sonra gelmek üzere ‘on ve daha fazla çalışanı olan çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde’ ibaresi; bendin sonuna ‘Belirlenen niteliklere ve gerekli belgeye sahip olmayan ancak 10’dan az çalışanı bulunan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyeri işverenleri veya işveren vekili tarafından bakanlıkça ilan edilen eğitimleri tamamlamak şartıyla işe giriş ve periyodik muayeneler ve tetkikler hariç iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini yürütebilirler’ cümlesi eklenmiştir.”

Bilgiler: Tarih-Gönderici: hukukçu — 25 Ara 2014, 00:44