Etiket arşivi: mobbing

Basından Hukuk Haberleri • KORİDORDA MASAYA MOBBİNG TAZMİNATI

Koridorda Masaya Mobbing Tazminatı

Resim

Koridorda Masaya Mobbing TazminatıBursa Bölge İdare Mahkemesi, koridora masa atılarak çalıştıran idarenin mobbing yaptığına karar verdi.
Bursa İdare Mahkemesi, koridora masa atılarak diğer memurlardan farklı bir muameleye tabi tutulan bilgisayar işletmeninin açtığı davada, mobbing yapıldığına karar verdi.

Mahkeme, kişiye güvenilmediğinin hissettirilmesi, kasten verilen süre içinde bitirilemeyecek görevler verilmesi, kişinin görmezden gelinmesi, gruptan izole edilmesini, mobbing olarak adlandırmıştır.

Mahkeme yaptığı incelemede, koridora konulan masada (istifa ettiği tarihe kadar) çalıştırılmaya mecbur bırakılan, çıkarıldığı oda boş tutulan memurun kişilik haklarının ihlal edildiğine karar verdi. Bu çerçevede 5 bin lira tazminata karar verildi.

Kaynak:memurlar net.

Bilgiler: Tarih-Gönderici: hukukçu — 06 Şub 2015, 01:35


Yargıtay Hukuk Daireleri Kararları • MOBBİNG, İŞÇİYİ BAŞKA BİR İŞÇİYLE SORUNU NEDENİYLE ÇIKARMA

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi
ESAS: 2012/33254
KARAR: 2014/26714

DAVA:Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, bayram ve genel tatil ücreti ile ücret alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 16.09.2014 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat … ile karşı taraf adına Avukat …geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı işçi, 3.8.2009 tarihinde işverence başka işçi ile yaşanan sorun sebebiyle işten çıkarıldığını, ertesi gün konuşmak için işe gittiğinde seni kovmuyoruz” dediklerini ancak mobbing anlamına gelen bir iş verildiğini iş hanına gelen kadın ve erkeklerin çetelesini tutma işi verildiğini, bunu kabul ederek işi yaptığını ancak 4.8.2009 tarihinde bu defa da şirket ortakları S… ve A… tarafından darp edilerek işten kovulduğunu, hizmet akdinin bildirimsiz ve haksız olarak feshedildiğini beyanla, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin alacağı, fazla mesai alacağı, hafta tatili ücret alacağı, ulusal bayram genel tatil, ücret alacağının davalı taraftan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işveren, davacının diğer bir çalışana hakaret etmesi ve devamsızlık yapması sebebiyle haklı olarak feshedildiğini savunmuştur. Diğer taleplerini de reddine karar verilmesi gerektiği belirtilmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının davalı işverene bağlı olarak çalışması 19.10.1999 – 12.8.2002 ve 3.6.2004 – 4.8.2009 tarihleri arasında kabul edilmiş, işverence haklı feshin kanıtlanamadığı gerekçesiyle bilirkişi raporu doğrultusunda isteklerin kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı yasal süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı işçinin işyerindeki hizmet süresi taraflar arasında çekişmelidir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda işe ilk giriş tarihi olarak Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına itibar edilmiş ancak sonrası için askerlik dönemi hariç aralıksız çalışıldığı kabul edilerek hesaplama yapılmıştır. Davacı tanıkları işyerinde kısa sürelerle çalışmış kişiler olup, davacının çalışma süresiyle ilgili açıklamada bulunmamışlardır. Davacının Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarında görünen sürelerin dışında çalıştığı yöntemince kanıtlanamamıştır. Bu durumda ilgili kurum kayıtlarında geçen süreler üzerinden karar verilmelidir.

3-Davacı işçi son aylık ücretinin 1.016,00TL olduğunu ileri sürmüş, davalı işveren imzalı bordroda yazılı olan 930,92 Bürüt ücretin ödendiğini savunmuştur. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda bordroların aylık 26,27 gün çalışma gösterildiği 30 gün üzerinden düzenlenmediği gerekçesiyle bordrolara itibar etmemiş, davacının banka hesabı bilgilerine göre iddia edilen ücretin kanıtlandığı gerekçesiyle 1.016,00TL bürüt ücrete göre hesaplamaya gidilmiştir.

Dosya içinde yer alan imzalı ücret bordrolarında son dönemlere ait yevmiye 31,03 TL olup, her ay için 930,92 TL bürüt ücret tahakkuk ettirilmiştir. Bordrolarda, 23 gün ile 27 gün arası çalışma gösterilmiş olsa da yevmiye 30 ile çarpılarak her birinde 930,92 rakamına ulaşılmıştır. Bordrolarda fazla çalışma ve genel tatil tahakkukları da yapılarak sonuç olarak belirlenen net rakamlar işçinin banka hesabına yatırılmıştır. Bilirkişinin bankaya yatan rakam yerine, işçinin bankada bulunan bakiyesi de eklenerek ücret belirlenmesi hatalıdır. Yine bordolarda günlerin eksik gösterildiği bu yüzden bankaya yapılan ödemelerle bordro içeriklerinin uyuşmadığı tespiti de yerinde değildir. Davacı işçi bordroda yazılı olan ve banka hesabına yatırılan ücreti aşan iddiasını kanıtlayamamıştır. Bu itibarla davacının son ücreti bordrolarda yazılı olduğu gibi 930,92 TL olarak kabul edilmelidir.

4- Mahkemece fazla çalışma ve bayram genel tatil alacaklarının da kabulüne karar verilmiştir. Dosyaya sunulan bordroların bazılarında fazla çalışma ve tatil ücreti olarak tahakkuklar yapılmıştır. Bordroların usulüne uygun olmadığı ve bankaya yapılan ödemelerle uyuşmadığı gerekçesiyle içeriğine itibar edilmemiştir. Ancak yukarıda yapılan açıklamalara göre bordrolar 30 gün çalışma esasına göre düzenlenmiş ve içeriğinde yer alan tahakkuk tutarları banka hesabına yatırılmış olmakla fazla çalışma ve bayram genel tatil alacakları bakımından da bordrolara değer verilmesi gerekir. Sözü edilen ödeme dönemleri hesaplamaya dahil edilmeksizin fazla çalışma ve bayram genel tatil alacaklarının olup olmadığı belirlenmelidir. Gerekirse bu yönlerden aynı ya da farklı bir bilirkişiden hesap raporu alınmalı ve yapılacak değerlendirme ile bir karar verilmelidir.

Sonuç:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, davalı yararına takdir edilen 1.100.00 TL. duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 16.09.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Bilgiler: Tarih-Gönderici: admin — 15 Ara 2014, 01:36


Yargıtay Hukuk Daireleri Kararları • MOBBİNG, İŞÇİNİN İSTİFAYA ZORLANMASI, FESİH, İSPAT YÜKÜ…

YARGITAY 7. Hukuk Dairesi
ESAS: 2014/7903
KARAR: 2014/17277

Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hüküm taraflarca temyiz edilmiş, Yargıtayca duruşmalı olarak incelenmesi süresi içinde davacı-karşı davalı vekili tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 16.09.2014 günü belirlenen saatte temyiz eden davacı-karşı davalı M…San. ve Tic.A.Ş. vekili Av…. ve davalı-karşı davacı Y… vekili Av… geldiler. Gelenlerin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafların sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi. Gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalı/karşı davacının tüm, davacı/karşı davalının ise aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan tüm temyiz itirazlarının reddine,

2-Davacı/karşı davalı vekili, davalı/karşı davacı işçinin sözleşmesinin 6-7-8-10-12.maddelerine aykırı davrandığını, işi ile ilgili pek çok eğitim almasının sağlandığını, bu eğitimler sonucu yapılan eğitim ve masraflar olduğunu, işten kendi isteği ile ayrıldığından bu masrafların iadesi gerektiğini belirterek maddi ve manevi tazminat talep etmiştir.

Davalı/karşı davacı işçi vekili ise, iş sözlemesindeki rekabet yasağı hükmünün yer bakımından bir sınırlama yapılmadığından geçersiz olduğunu, davacı/karşı davalı şirket ile şuan çalıştığı şirketin aynı işi yapmadıklarını, eğitim masrafı talep edilebilmesi için iş sözleşmesinde belirtilen asgari süre zarfında işçinin işten ayrılması halinde talebinin mümkün olabileceğini belirterek davanın reddini talep etmiş iken karşı dava ile iş sözleşmesinin psikolojik taciz nedeniyle haklı nedenlerle feshettiğinden kıdem tazminatı ile fazla çalışma ve ödenmeyen zamlı ücret alacağının tahsilini talep etmiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, asıl davanın reddine, karşı davacının ise kısmen kabulüne karar verilerek kıdem tazminatı hüküm altına alınmıştır.

Taraflar arasında uyuşmazlık, istifa iradesinin geçerli olup olmadığı üzerinde toplanmıştır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24’üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda davalı/karşı davacı işçi tarafından 24.03.2010 tanzim tarihli dilekçe ile, "tamamen serbest irade ve kararım ile gördüğüm lüzum üzerine iş aktini fesih ile şirketiniz nezdindeki görevimden istifa ediyorum.istifa kararı tamamen özel nedenlerle tarafımca verilmiş olup istifa kararımda şirketinizin herhangi bir olumlu olumsuz etkisi kusuru bulunmamaktadır. Yasal olarak hak kazanmadığım için ihbar ve kıdem tazminatı da dahil olmak üzere bunun dışında İş Kanunu ve ilgili mevzuat uyarınca var olan yasal hak ve alacaklarımdan şirketinizi ibra eder…." şeklinde beyanda bulunduğu görülmüştür.

İstifa dilekçesi tarihinden yaklaşık 2 ay sonra imza altına alınan ve davalı/karşı davacı işçinin itirazsız olarak imzaladığı ibranameye göre de," 24.03.2010 tarihinde İş Kanunu gereğince istifa ederek 18.05.2010 tarihinde 56 günlük ihbar süremi kullanarak ayrıldığım…." şeklinde ibare/beyan olduğu anlaşılmıştır.

Davalı/karşı davacı işçi kendisine yönelik psikolojik baskı uygulandığını ve istifa etmek zorunda kaldığını ileri sürmüş ise de, dinlenen kendi tanıklarının, ücretlere zam yapılmaması, zam talep edildiğinde de sarfedilen sözler yanında genel müdür ile bölüm müdürü arasında kaldıklarını beyan etmeleri karşısında sistemli ve ısrarlı bir şekilde davalı/karşı davacı işçiye yönelik mobbing uygulandığı ya da istifa dilekçesinin baskı ile alındığının ispatlanamadığı sonucuna varılmıştır. Zira ücretlere zam yapılmasının işverenin yönetim hakkı kapsamında olup dosya içeriğinden her dönem zam yapıldığı ya da bu yönde işyerinde bir uygulamanın bulunduğuna dair kayıt da yoktur. Dolayısıyla ücret zammı ve bu zammın talebi üzerine işverenin sarfettiği sözlerin ispatına yönelik soyut tanık beyanı dışında delil olmadığından itibar edilmesi mümkün değildir.

Ayrıca davalı/karşı davacı işçi, davacı/karşı davalı şirkette Ar-Ge Sorumlusu olarak çalışmış olup 24.03.2010 tarihli istifa dilekçesi ile 18.05.2010 tarihli ibraname başlıklı belgeler altında imzası olup imza inkarında bulunmadığı gibi bu dilekçe ve belgelerde yer alan içerikleri de anlayabilecek seviyede olduğu da gerek mesleki kıdemi ve gerekse de eğitim durumundan açıkça anlaşılmaktadır.

O halde davalı/karşı davacı işçi tarafından verilen dilekçeler ile içerikleri ve istifa ederek davacı/karşı davalı şirkette ihbar öneli içinde çalışıp ayrıldığı anlaşıldığına göre; hem ihbar öneli tanıyıp hem de iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshettiği iddialarının çelişik olduğu ve bu hali ile davalı/karşı davacı işçi tarafından yapılan fesih işleminin haksız bulunduğu görülmekle kıdem tazminatının da reddine karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile kabulü cihetine gidilmesi eksikliktir.

O halde mahkemece, karşı dava ile talep edilen kıdem tazminatı alacağının, iş sözleşmesinin işçi tarafından istifa ile sonlandırıldığı, istifa iradesinin mevcut olup irade sakatlığı ya da mobbing iddialarının işçi tarafından ispatlanamadığı ve bu hali ile istifa iradesinin geçerli olduğundan bahisle reddi gerekirken eksik inceleme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacı-karşı davalı şirkete iadesine, davalı-karşı davacıdan temyiz harcı peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, Yargıtay duruşmasında kendisini vekille temsil ettiren davacı-karşı davalı şirket yararına takdir olunan 1100,00 TL avukatlık ücretinin davalı-karşı davacı Yakup Göksu’dan alınarak davacı-karşı davalı şirkete verilmesine, 16.09.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Bilgiler: Tarih-Gönderici: admin — 14 Ara 2014, 23:13


Bankanın avukatına görevlendirmeleri yıldırma amaçlıdır mobbing tazminatı verilmelidir

Yargıtay “mobbing” davasında Avukat’ı haklı buldu!

İstanbul’da bir bankada hizmet sözleşmesiyle Avukat olarak çalışan A. B., mobbing ve iş akdinin haksız feshedildiği iddialarıyla dava açtı.

A. B, dava dilekçesinde bankada çalıştığı 14 yıl boyunca işten çıkarıldığı son döneme kadar 90 ve üzeri performansla çalıştığını, hukuka aykırı yönetim kararıyla Adana’ya atandığını, bu süreçte 9 ayda yaklaşık 30 kez Gaziantep, Kahramanmaraş, Mardin ve ilçelerinde görevlendirildiğini anlattı. Bu süreçte yol masraflarının dahi ödenmediğini öne süren Ayşe B, 9 ayın sonunda İstanbul’da durumuna uygun görev pozisyonu bulunmadığı gerekçesiyle işten çıkarıldığını savundu.

Dilekçede, “56 yaşında, 33 yıllık evli, avukat, bir eşi, 31 ve 23 yaşlarında iki oğlu, 29 yıllık mesleki tecrübesi olan avukat bir kadın çalışanın böyle bir ortamda bırakılması psikolojik tacizdir” ifadelerini kullanan A. B, birlikte çalıştığı başka avukatların da aynı şekilde görevlendirilmeleri durumunda bunun bir psikolojik taciz olmadığının düşünülebileceğini ancak bunu sadece kendisinin yaşadığını kaydetti.

A. B, yöneticilerin diğer çalışanlara gözdağı vermek için, “Onun başına gelenler sizin de başınıza gelir” diye tehdit ettiğini de öne sürerek, 30 bin lira manevi, 10 bin lira maddi tazminat istedi.

İstanbul 4. İş Mahkemesi, davacının manevi tazminat talebine dayanak gösterdiği uygulamaların mobbing oluşturmadığına hükmederek davayı reddetti.

Kararın temyiz edilmesi üzerine dosyayı görüşen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kararını bozdu.

Daire kararında, çağdaş iş hukukunda, uluslararası sözleşmeler ve Avrupa normlarının işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçladığı belirtildi.

İş yerinde mobbingin çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği hukuki bir kurum olduğu ifade edilen kararda, işçinin bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunduğu anlatıldı.

“Tutarlık teşkil etmesi gerekir”

Kararda, “İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız ortaya koyar. Öte yandan, ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare, bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları gözönüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır” ifadesine yer verildi.

Somut olayda davacı kadının 9 ayda yaklaşık 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirildiğine işaret edilen kararda, şunlar kaydedildi:

“İşveren görevlendirmenin olağan bir uygulama olduğu ve diğer benzer durumda çalışanlara da uygulandığı yönünde bir savunma getirmemiştir. Bankanın diğer avukatlarının aynı dönemde benzer şekilde görevlendirildikleri ileri sürülmüş ancak kanıtlanmamıştır. 9 aylık sürede gerçekleşen görevlendirmelerin hangi ihtiyaçtan kaynaklandığı somut biçimde ortaya konulmamıştır. İşverenin bu uygulamalarının davacıyı yıldırma, bezdirme amacına yönelik olduğu anlaşılmaktadır.

Mahkemenin psikolojik tacizin varlığı kabul edilse dahi Borçlar Kanunu’nun 41 ve 49. maddelerine göre manevi tazminatın koşullarının oluşmadığı kabulü de doğru değildir. Mobbing olarak değerlendirilen uygulamaların oluş şekli ve süresi dikkate alındığında manevi tazminatın kabulüne karar verilmelidir. Mahkemece uygun bir miktar tazminat takdir edilerek bu yönde hüküm kurulmalıdır.”

Kararda, davacının yer değiştirmelere bağlı ulaşım, iletişim, konaklama ve yemek giderleri adı altında istediği maddi tazminat yönünden de psikolojik taciz uygulamalarının doğrudan bir sonucu olan ve varsayıma dayanmayan gerçek zararın belirlenmesi, davacının görevlendirmelerde harcırah alıp almadığı tespit edilerek maddi tazminat yönünden de karar verilmesi gerektiği belirtildi.

Yerel mahkemenin ilk kararında direnmesi üzerine dosya Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun gündemine geldi. Kurul, yerel mahkemenin direnme kararını bozarak, daireyi haklı buldu.”Haber Kaynağı Anadolu Ajansı 06.10.2013