Etiket arşivi: 25.3.2010

Y9HD 25.3.2010 E.2008/21894 – K.2010/8111

– İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı (Ahlaka Aykırı Davranışlar)
– Evli Olan İşçinin Başka Bir Çalışanla İlişkiye Girmesi (İş Akdinin Haklı Nedenlerle Feshi – Ahlaka Aykırı
Hareketler)
– Ahlaka Aykırı Davranışlar (İş Yerinde Çalışan Başka Bir İşçi İle İlişkiye Girmek)

İK.25/II-e

Evli olan davacının, iş yerinde çalışan diğer işçi ile uygun olmayan ilişkiye girmesi; işverene, iş akdini
(ahlaka aykırı olduğu tartışmasız bulunan eylemi nedeni ile) süresinde haklı nedenlerle fesih imkanı verir.

Disiplin Kurulu Kararında ve fesih bildirim yazısında, davacının eyleminin açıkça belirtilmiş olması karşısında,
feshin yasal dayanağı olarak “4857 sayılı İş Kanununun 25/II-e maddesi” nin gösterilmesi, haklı feshi ortadan
kaldırmaz.

Bu nedenle evli olan davacının iş akdinin, işveren tarafından ahlaka aykırı olduğu tartışmasız bulunan eylemi
nedeni ile süresinde feshinin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davacının ihbar ve kıdem tazminatı
isteğinin reddi gerekirken yazılı gerekçelerle kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

DAVA ve KARAR:

Davacı, ihbar ve kıdem tazminatları ile izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini talep etmiş.

Yerel Mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi M. Göçer
tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ KARARI:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının
aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı vekili davacının davalı Kooperatif nezdinde 22.4.2002 – 24.10.2004 tarihleri arasında çalıştığını,
davacının hizmet akdinin kötüniyetli olarak, bildirim öneline uyulmadan haksız yere feshedildiğini, yıllık
ücretli izinlerinin kullandırılmadığını iddia ederek ihbar ve kıdem tazminatları ile izin ücreti alacaklarının
ödetilmesine karar verilmesini talep etmiş,

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle;

Davacının, müvekkili işyerinde çalışmakta iken 23.10.2004 tarihinde 12.00 -22.00 vardiyasında çalışmakta iken
saat:20.20 sıralarında, işletme çalışanlarından Ayşe Ç. adlı bayan işçi ile gayri ahlaki vaziyette yakalanması
ve durumun tutanaklarla tespit edilmesi üzerine hizmet akdinin savunması da alındıktan sonra 4857 sayılı İş
Kanununun 25/II. maddesi ile Personel Yönetmeliğinin 51/2. ve 52/e maddeleri uyarınca haklı nedenle
feshedildiğini, akdin feshinden sonra hak edip de kullanmadığı 2 yıllık izin ücretinin de ödendiğini, fesih
haklı sebeplere dayandığından ve hak ettiği izin ücretleri ödendiğinden davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece;

Davacının İş Sözleşmesinin işyerinde çalışan bayan işçi ile gayri ahlaki vaziyette yakalanması ve durumunun
tutanaklar ile tespit edilmesi üzerine, feshedildiği anlaşılmaktadır.

Ayşe Ç.`in ifade tutanağı ile tanık Kezban Y. ve Şenol G.`in anlatımlarına göre, davacının Ayşe Ç. ile numune
odasında duygusal yakınlık içerisinde bulundukları bir vaziyette gördüklerini, Ayşe Ç.’in üstünü başını
düzelttiğini, davacı ve Ayşe Ç. ise aralarındaki duygusal ilişkiyi ve olay anındaki vaziyetlerini ifadelerini
doğruladıklarını olay anında sevişmediklerini ancak görgü tanığı diğer işçiler gelmesi idi ilerleyen zaman
içerisinde sevişebileceklerini ve zaman bulamadıklarını söylemişlerdir.

4857 sayılı İş Kanunun 25/II-e maddesine göre işçinin işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak
işverenin mesleki sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan, davranışlarda bulunması hali
işverene iş sözleşmesini haklı ve bildirimsiz olarak fesih hakkını vermektedir.

Davacının iş akdi de bu maddeye dayanılarak feshedildiğinden, iş yerinde çalışan bir işçinin diğer işçi ile
uygun olmayan ilişkiye girdiğinin bu madde kapsamında değerlendirilmesi olanağı da bulunmadığından Yargıtay 9.
Hukuk Dairesinin İçtihadına göre bir işçinin işyerinde çalışan diğer bir işçi ile uygun olmayan ilişkiye
girmesinin haklı fesih sebebi yapılamayacağını kabul etmiş ve feshe dayanak yapılan işyerindeki sevişme olayının
geçerli bir fesih nedeni olarak gerektiğine ve geçerli sebeple feshin hukuki sonuçlarına göre davacının ihbar ve
kıdem tazminatı alacaklısı olduğuna karar verildiğinden davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacağının bulunduğu,
davacının 20 günlük izin ücreti alacağının bulunduğu gerekçesi ile ihbar ve kıdem tazminatları ile yıllık
ücretli izin alacağının davalıdan tahsiline karar verilmiştir.

Hüküm davalı Şirket Vekili tarafından süresinde temyiz edilmiştir.

Evli olan davacının işyerinde, mesai saatleri içerisinde yine davalı işverenin işçisi olan Ayşe Ç. ile karanlık
haldeki numune odasında uygunsuz vaziyette yakalandığı taraflar arasında ihtilafsız olduğu gibi Mahkemenin de
kabulündedir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının sabit olan ahlaka aykırı bu eyleminin haklı fesih sebebi olup
olmayacağı, fesih yazısında feshin yasal dayanağı olarak “4857 sayılı İş Kanununun 25/II-e maddesi” olarak
gösterilmesinin haklı feshi ortadan kaldırıp, kaldırmayacağıdır.

4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinin II. bendinde, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve
belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığında işverenin haklı fesih imkanının olduğu açıklanmıştır.

Mahkemenin davacının eyleminin feshe dayanak maddeye uymadığı gibi somut olayla ne şekilde uyum sağladığı
anlaşılamayan bir başka dosyaya ilişkin Dairemiz kararı dayanak yapılarak feshin haksız olduğuna ilişkin gerekçe
ve kararı dosya içeriğine uygun görülmemiştir.

Davacının iş akdinin feshine ilişkin disiplin kurulu kararında ve fesih bildiriminde eylemi açıkça
belirtilmiştir.

Disiplin kurulu kararında ve fesih bildirim yazısında davacının eyleminin açıkça belirtilmiş olması karşısında
feshin yasal dayanağı olarak “4857 sayılı İş Kanununun 25/II-e maddesi” olarak gösterilmesi haklı feshi ortadan
kaldırmayacağı gibi işverenin fesih sebebini değiştirmesi de söz konusu değildir.

Bu nedenlerle evli olan davacının iş akdinin işveren tarafından ahlaka aykırı olduğu tartışmasız bulunan eylemi
nedeni ile süresinde feshinin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davacının ihbar ve kıdem tazminatı
isteğinin reddi gerekirken yazılı gerekçelerle kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, oybirliği ile karar verildi.

Y.9.H.D. 25.3.2010 E.2008/21894 – K.2010/8111

Y9HD 25.3.2010 E. 2008/13432 – K.2010/8006


 Y9HD 25.3.2010 E. 2008/13432 – K.2010/8006

– İbraname (İş Hukukunda)
– İbraname Düzenleme Tekniğine Aykırı Metin
– Kısmi Dava (Temyiz Edilebilirlik Sınırı)
– Temyiz Edilebilirlik Sınırı (Kısmi Dava)
– Alt İşverenlerle Aynı İşte Sürekli Çalışma (İbraname)

BK.21, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 31, 39, 115, 419

1. Alacağın bir kısmının dava edilmiş olması halinde kesinlik sınırı dava edilen kısmi miktara göre değil alacağının tamamıma göre belirlenir.

2. Taraflar arasında düzenlenen ibranamenin geçerliliği olup olmadığı uyuşmazlık konusudur.

İş Hukukunda ibra sözleşmesi ibraname adıyla yaygın bir uygulama alanı bulmaktadır. İbra Sözleşmesinin tanımı, şekli ve hükümlerinin Borçlar Kanununda düzenlenmesi gerekliliğinin ötesinde, İş Hukukunun işçiyi koruyucu özelliği sebebiyle İş Kanunlarında normatif hüküm olarak ele alınması gerektiği açıktır.

Somut olayda davalı işveren tüm alacaklarının ödendiğini belirterek, ibraname sunmuştur.

İbraname metni incelendiğinde iki paragraf arasında boşluk bulunduğu, imzanın da alt tarafta olduğu, ibraname düzenleme tekniğine uygun olmadığı görülmektedir.

Davacının davalı işverenden sonra, ara vermeden ihaleyi alan dava dışı şirkette çalışmaya devam ettiği, iş akdinin feshinin söz konusu olmadığı ve yazılış tekniği ve tanık beyanları karşısında ibranamenin geçerli olmadığı kabul edilerek;

İhbar, kıdem ve yıllık ücretli izin alacağı dışında kalan istekleri yönünden alacağının bulunup bulunmadığı belirlenerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde davanın reddi hatalı olmuştur.

DAVA ve KARAR:

Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti ve 26 günlük Ocak ayı ücretinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece dava konusu alacakların miktar itibarı ile kesinlik sınırının altında kaldığı bildirilerek davanın kesin olarak reddine karar verilmiş ise de;

Davacı fazlaya ilişkin haklarını saklı tutarak kısmi dava açmıştır, alacağın bir kısmının dava edilmiş olması halinde kesinlik sınırı dava edilen kısmi miktara göre değil alacağının tamamına göre belirlenir.
Mahkemece bu esaslara aykırı olarak “kesin hüküm” saptamasının hukuki geçerliliğinin olmadığı anlaşılmakla karardaki “kesinlik” kararının ortadan kaldırılmasına temyiz incelemesinin yapılmasına oybirliği ile karar verilerek, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ KARARI:

Davacı iş sözleşmesinin haklı sebeple feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile diğer işçilik alacakları isteğinde bulunmuştur.

Davalı, davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Karar, davacı tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında düzenlenen ibranamenin geçerliliği olup olmadığı uyuşmazlık konusudur.

İbra Sözleşmesi, İsviçre Borçlar Kanununun 115. maddesinde düzenlendiği halde Türk Borçlar Kanununda bu yönde bir düzenlemeye yer verilmemiştir.

Bununla birlikte ibraname, bir borcun tam ya da kısmen ifa edilmeden sona ermesini sağlayan özel sükut nedeni olarak kabul edilmelidir. Bu noktada ibra sözleşmesinin ödeme yönünde bir anlaşma olmadığı, borcun sona erme şekillerinden biri olduğu belirtilmelidir.

İş Hukukunda ibra sözleşmesi ibraname adıyla yaygın bir uygulama alanı bulmaktadır. İbra Sözleşmesinin tanımı, şekli ve hükümlerinin Borçlar Kanununda düzenlenmesi gerekliliğinin ötesinde, İş Hukukunun işçiyi koruyucu özelliği sebebiyle İş Kanunlarında normatif hüküm olarak ele alınması gerektiği açıktır.

İşçi, emeği karşılığında aldığı ücret ve diğer parasal hakları ile kendisinin ve ailesinin geçimini temin etmektedir. Bu açıdan bakıldığında bir işçinin nedensiz yere işvereni ibra etmesi hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. İş Hukukunda ibra sözleşmeleri dar yorumlanmalı ve borcun asıl sona erme nedeni ifa olarak ele alınmalıdır. Borcun sona erme şekillerinden biri olan ibra sözleşmelerine İş Hukuku açısından sınırlı biçimde değer verilmelidir.

Yeni Borçlar Kanunu tasarısında bu konuya değinilmiş ve 419. maddesinde, işçi ve işveren ilişkileri açısından ibra sözleşmesine dair bazı kurallara yer verilmiştir. Bahsi geçen düzenleme de, işçilik alacaklarını sona erdiren ibra sözleşmelerinin sınırlı biçimde ele alınması gerektiğini göstermektedir. Bu itibarla Borçlar Kanunun irade fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin İş Hukukunda ibra sözleşmeleri bakımında çok daha titizlikle ele alınması gerekir. İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın ya da üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde ibra iradesine değer verilemez.

Öte yandan Borçlar Kanunun 21. maddesinde sözü edilen aşırı yararlanma (gabin) ölçütünün de ibra sözleşmelerinin geçerliliği noktasında değerlendirilmesi gerekir.

İş ilişkisinin devamı sırasında düzenlenen ibra sözleşmeleri geçerli değildir.

İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak ya da bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmiş sayılmalıdır.

İbra Sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi de mümkün olmaz. Bu nedenle işveren tarafından işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez.

Savunma ile ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir.

Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir.

Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise geçerlilik sorununu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi uygulanmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır (Yargıtay 9.H.D. 27.6.2008 gün 2007/23861 E. – 2008/17735 K.).

Somut olayda davalı işveren tüm alacaklarının ödendiğini belirterek, ibraname sunmuştur.

İbraname metni incelendiğinde iki paragraf arasında boşluk bulunduğu, imzanın da alt tarafta olduğu, ibraname düzenleme tekniğine uygun olmadığı görülmektedir.

Davalı işveren ibranameye konu alacaklara ilişkin ödeme belgesi de sunmamıştır.

Tanıklar ibranamenin, ihale süresi bitmeden önce tüm çalışanlardan alındığını, imzalanmadığı takdirde ücretlerin ödenmeyeceğinin söylenerek imzalatıldığını beyan etmişlerdir.

Davacının davalı işverenden sonra, ara vermeden ihaleyi alan dava dışı şirkette çalışmaya devam ettiği, iş akdinin feshinin söz konusu olmadığı ve yazılış tekniği ve tanık beyanları karşısında ibranamenin geçerli olmadığı kabul edilerek; ihbar, kıdem ve yıllık ücretli izin alacağı dışında kalan istekleri yönünden alacağının bulunup bulunmadığı belirlenerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde davanın reddi hatalı olup, kararın bozulması gerekmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, oybirliği ile karar verildi.

Y.9.H.D. 25.3.2010 E. 2008/13432 – K.2010/8006

PicLensButton Y9HD 25.3.2010 E. 2008/13432 – K.2010/8006