Etiket arşivi: ÇALIŞMA

FAZLA ÇALIŞMA İDDİASININ SOYUT TANIK ANLATIMI DIŞINDA SOMUT DELİLLERLE DESTEKLENMESİ GEREKTİĞİ

Bir Cevap Yazın

“Hukuk Genel Kurulu        

 2012/9-843 E.  ,  2013/253 K.

  • FAZLA ÇALIŞMA İDDİASININ İSPATI
  • FİİLİ ÇALIŞMA İDDİASININ, SOYUT TANIK ANLATIMI DIŞINDA SOMUT DELİLLERLE DESTEKLENMESİ GEREKTİĞİ
  • HUKUK MUHAKEMELERİ KANUNU (HMK) (6100) Madde 31
  • HUKUK MUHAKEMELERİ KANUNU (HMK) (6100) Madde 25
  • HUKUK MUHAKEMELERİ KANUNU (HMK) (6100) Madde 194
  • İŞ KANUNU (4857) Madde 68
  • İŞ KANUNU (4857) Madde 41

“İçtihat Metni”

Taraflar arasındaki “işçilik alacakları” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Ankara 16.İş Mahkemesi’nce davanın kısmen kabulüne dair verilen 16.09.2009 gün ve 2007/842 E.-2009/401 K. sayılı kararın incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 11.11.2010  gün ve 2009/42559 E.-2010/33595 K. sayılı ilamı ile;

(…1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı davalı bankada çalışırken normal mesai 9-18 arası iken  saat 20 ye kadar çalışmalarının devam ettiğini yapılan fazla çalışmaların ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek fazla çalışma alacağının hüküm altına alınmasını istemiştir.

Davalı davacının fazla çalışma yapmadığını hergün saat 20 ye kadar çalışmasının hayatın olağan akışına uymadığını isteğin reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece tanık beyanlarına itibar edilerek  istek hüküm altına alınmıştır.

Karar  taraflarca temyiz edilmiştir.

Uyuşmazlık fazla çalışma yapılıp yapılmadığının ispatı noktasındadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

İşyerinde en üst düzey konumda çalışan işçinin görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir yönetici ya da şirket ortağı bulunması durumunda, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.

Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışan bu işçiler yönünden prim ödemelerinin fazla çalışmayı karşılayıp karşılamadığı araştırılmalıdır. İşçiye ödenen satış priminin fazla çalışmaların karşılığında ödenmesi gereken ücretleri tam olarak karşılamaması halinde aradaki farkın işçiye ödenmesi gerekir.

 İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.

Günlük çalışma süresinin 11 saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağını ve zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.

Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (m.69/3). Bu hal de günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın bir sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde 7.5 saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararı bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 23.6.2009 gün 2007/ 40862 E, 2009/17766 K).

Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41.maddesinde yazılı olan fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir. Dairemizin kökleşmiş uygulaması bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 18.11.2008 gün 2007/32717 E, 2008/31210 K.).

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı İş Kanununun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay, 9.HD. 18.07.2008 gün 2007/ 25857 E, 2008/ 20636 K., Yargıtay 9.HD. 28.04.2005 gün 2004/ 24398 E, 2005/ 14779 K. ve Yargıtay 9.HD. 09.12.2004 gün 2004/ 11620 E, 2004/ 27020 K.).   Fazla çalışma ücretinden indirimi öngören bir yasal düzenleme olmasa da, bir işçinin günlük normal çalışma süresinin üzerine sürekli olarak fazla çalışma yapması hayatın olağan akışına aykırıdır. Hastalık, mazeret, izin gibi nedenlerle belirtilen şekilde çalışılamayan günlerin olması kaçınılmazdır. Böyle olunca fazla çalışma ücretinden bir indirim yapılması gerçek duruma uygun düşer.  Fazla çalışma ücretinden indirim, taktiri indirim yerine, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davacı tarafın kendisini avukat ile temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerekir. Ancak, fazla çalışmanın taktiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.

Somut olayda davacı davalı bankadan ayrıldığı tarihte iş akış yönetmeni olarak çalışmış fazla çalışma yaptığını ispatlamak adına işyerinde çalışmış olan üç tane tanık dinletmiştir. Dinlenen davacı tanıklarından Pehlül  davacı ile birlikte 2003 yılına kadar çalıştıklarını daha sonra şubelerinin ayrıldığını, tanık Nuray 2000-2001 yılları arasında birlikte çalıştıklarını, tanık Hülya ise 2002-2005 yılları arasında birlikte çalıştıklarını ifade etmiş ve birlikte çalıştıkları yıllar itibariyle davacının çalışma şekli ve sürelerini belirtmişlerdir.  Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise davalının zamanaşımı def‘i dikkate alınarak 31.12.2003-31.07.2007 tarihleri arasında hafta içi çalışmalarına yönelik olarak haftalık 10 saat ve ayda bir cumartesi çalışması için 3 saat üzerinden fazla çalışma alacağı hesaplanmıştır. Hesaplanan fazla çalışma süresine yönelik olarak sadece tanık Hülya 2002-2005 yılları itibariyle beyanda bulunmuş olup o tarihte davacı müşteri hizmetleri yöneticisi olarak davalı işyerinde çalışmıştır. Davalı banka ise tanık göstermemiştir. Bu şekilde sadece tanık anlatımları ile sonuca gidilmesi isabetsizdir.

Mahkemece yapılacak iş davalı işyerinde uygulanan varsa toplu iş sözleşmesi ve çalışma düzenini belirleyen dahili talimatlar getirtilmeli, davacının çalıştığı bankanın bulunduğu yerdeki emniyetten hafta sonu ve normal mesai sonrası çalışmalarına ilişkin olarak bildirim yapılıp yapılmadığı sorulmalı ve işyerindeki çalışma düzeni ve normal mesai saatleri belirlenmelidir. Davacının günlük normal mesai saatlerini aşan çalışması olmuşsa bunun davacının kendisinden kaynaklanan sebeplere mi, yoksa işveren talimatı üzerine mi gerçekleştiği hususu da araştırılıp belirlenmesi gerekirken bütün bunlar yerine getirilmeden sadece soyut tanık anlatımları ile sonuca gidilerek hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…)

gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

                                       HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava, fazla çalışma ücreti alacağının tahsili istemine ilişkindir.

Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davacının fazla çalışma iddiasının yöntemince kanıtlanıp kanıtlanmadığı noktasında toplanmaktadır.

Uyuşmazlığın çözümü için, hâkimin davayı aydınlatma yükümü ile davanın dayanağını oluşturan fazla çalışma iddiasının ispat koşulları üzerinde durulması gerekmektedir.

Öncelikle, ispat yükü ve hâkimin davayı aydınlatma yükümünün açıklanmasında yarar bulunmaktadır.

Bilindiği üzere, ispat yükü kural olarak davacıya düşer; yani, davacı davasını dayandırdığı olguları ispat etmelidir.

Yine, kural olarak herkes iddiasını kanıtlamakla yükümlüdür. Kendisine ispat yükü düşen taraf iddiasını ispat edemezse, kendisine ispat yükü düşmeyen diğer tarafın onun iddiasının aksini ispat etmesine gerek yoktur; o olgu ispat edilmemiş sayılır.

Fakat, kendisine ispat yükü düşmeyen taraf, ispat yükü kendisinde olan diğer tarafın iddiasını ispat etmesini beklemeden, onun iddiasının aksini ispat için delil gösterebilir. İşte bu delile, karşı (mukabil) delil denir.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun konuya ilişkin ve “Somutlaştırma yükü ve delillerin gösterilmesi” başlıklı 194. maddesi uyarınca:

“(1)Taraflar, dayandıkları vakıaları, ispata elverişli şekilde somutlaştırmalıdırlar.

(2)Tarafların, dayandıkları delilleri ve hangi delilin hangi vakıanın ispatı için gösterildiğini açıkça belirtmeleri zorunludur.”

Hükmün gerekçesine göre: “Bu hükümle, somutlaştırma yükünün (194,1) delillerle ilişkisi ortaya konulmuştur. Dava açılırken ve cevap dilekçesi verilirken taraflar, dayandıkları vakıaların hangi delillerle ispat edileceğini de belirtmek zorundadırlar.

Taraflarca getirilme (hazırlama) ilkesinin uygulandığı davalarda, deliller kural olarak taraflarca gösterilir;  hâkim, delillere kendiliğinden başvuramaz (Kuru Baki, Arslan Ramazan, Yılmaz Ejder, Medeni Usul Hukuku Ders Kitabı, Ankara 2011, 22. Baskı, s.377, 378).

Ancak iki hali birbirinden ayırt etmek gerekmektedir:

a)Kendiliğinden araştırma ilkesinin uygulandığı davalarda; hâkim, davanın ispatı için gereken bütün delillere kendiliğinden başvurur; taraflar da duruşma bitinceye kadar delil gösterebilirler. Dava ile ilgili olguların hazırlanmasında, tarafların yanında, hakimin de görevli olmasına, kendiliğinden araştırma ilkesi denir. Bu ilke kamu düzenini ilgilendiren çekişmeli davalarda ve çekişmesiz yargı işlerinde önem gösterir.

B)Taraflarca hazırlama ilkesinin uygulandığı davalarda; deliller kural olarak taraflarca gösterilir; hâkim delillere kendiliğinden başvuramaz.

Fakat hâkim, bilirkişi ve keşif delillerine kendiliğinden de başvurabilir (m. 266 ve m. 288). Hâkim isticvaba da kendiliğinden karar verebilir (m. 169,1). Bundan başka hâkim, davanın her safhasında, iki tarafın iddiaları sınırı içinde olmak üzere, tarafları dinleyebilir ve gerekli olan delillerin gösterilmesini ve verilmesini emredebilir (m. 31) (Kuru B., Arslan R., Yılmaz E., age, s.377, 378).

Bu aşamada, hâkimin davayı aydınlatma yükümünün de değerlendirilmesi gerekmektedir.

Mahkemenin hüküm vermesi için, kendisine yöneltilen talebin formüle edilmesi ve ileri sürülmesi tarafların görevi ise de, bunları anlamlandırmak veya gerektiğinde açıklattırmak hâkimin görevidir. Ancak bu durum, hâkimin tarafların ileri sürmediği vakıaları ileri sürmelerine imkan vermesi veya hatırlatması anlamını taşımaz. Burada mevcut olmayanın talep edilmeyenin ortaya çıkartılması değil, talep edilenin netleştirilmesi, aydınlatılması, belirlenmesi sözkonusudur.

Dava malzemesinin taraflarca getirilme ilkesi, dava malzemelerinin mahkemeye kimin tarafından getirileceğiyle ilgili bir ilkedir. Buna göre, hâkim, kendiliğinden, taraflarca ileri sürülmemiş vakıaları araştıramaz, hükmüne esas alamaz. Mahkeme, sadece tarafların getirdiği vakıalara göre talep sonucunu inceleyip karar verir.

Taraflarca getirilme ilkesi Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 25. maddesinde şu şekilde ifade edilmiştir: “(1) Kanunda öngörülen istisnalar dışında, hâkim, iki taraftan birinin söylemediği şeyi veya vakıaları kendiliğinden dikkate alamaz ve onları hatırlatabilecek davranışlarda dahi bulunamaz.

(2) Kanunda belirtilen durumlar dışında, hâkim, kendiliğinden delil toplayamaz.”

Bu ilkenin bir sonucu olarak mahkeme, sadece taraflarca ileri sürülen vakıaları inceleyebilir. Buna kural olarak deliller de dahildir (m. 25/2). Ancak hâkim, keşfe ve bilirkişi incelemesi yapılmasına karar verebilir. Ayrıca hâkim, olayın aydınlatılması için tarafların delil ikamesini isteyebilir, ancak tarafa belli bir delili hatırlatamaz.

Taraflarca getirilme ilkesi, hâkimin soru sorma ve davayı aydınlatma ödevi (m. 31) çerçevesinde yumuşatılmıştır (Pekcanıtez Hakan, Atalay Oğuz, Özekes Muhammet, Medeni Usul Hukuku, 2011, 11.Bası, s. 248 vd).

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun “Hâkimin davayı aydınlatma görevi” başlıklı 31.maddesine göre, “Hâkim, uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu olduğu durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabilir; soru sorabilir; delil gösterilmesini isteyebilir.”

Hâkimin davayı aydınlatma ödevi olarak ifade edilen bu düzenleme ile doğru hüküm verebilmesi ve maddi gerçeğin bulunabilmesi amaçlanmıştır. Düzenlemede her ne kadar “açıklama yaptırabilir” denilmişse de, bunun, hâkimin davayı aydınlatması için bir “ödev” olduğunu kabul etmek gerekir. Çünkü davayı aydınlatma ödevi sayesinde hâkim, iddia ve savunmanın doğru ve tam olarak anlaşılmasını sağlayacak ve bu şekilde doğru olmayan bir kararın verilmesini önleyecektir (Pekcanıtez H., Atalay O., Özekes M., age, s. 248 vd).

Bu aşamada, davanın dayanağını oluşturan fazla çalışma iddiasının ispat koşulları üzerinde durulması gerekmektedir.

Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse halen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı, genel hükümlere tabidir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6.maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”

Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi, kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.

Fiili bir olgu sözkonusu olduğundan, kural olarak, işçi, fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.

Bu kapsamda, iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı, takdiri bir delildir, hâkimi bağlamaz ancak hâkim, tanık beyanını serbestçe takdir ederken sadece vicdani kanaati ile karar veremez. Tanık beyanları yönünde ya da aksine hüküm tesis edilmesi durumunda, tanık beyanının neden kabul edildiği ya da edilmediği açıklanmalıdır.

Belirtilmelidir ki, tanık beyanları arasında veya tanık beyanı ile diğer deliller arasında çelişki bulunduğu takdirde, sadece tanık sözlerine dayanılarak hüküm tesis edilmesi mümkün değildir.

Bu durumlarda, hâkimin davayı aydınlama yükümü kapsamında, tanık anlatımları diğer delillerle desteklenmelidir.

Taraflarca delil olarak dayanılan tanık ifadelerinde tutarsızlık sözkonusu ise, davayı aydınlama yükümü kapsamında hâkim, bilirkişi ve keşif delillerine kendiliğinden başvurabilir (m. 266 ve m. 288), isticvaba kendiliğinden karar verebilir (m. 169,1), davanın her aşamasında, iki tarafın iddiaları sınırı içinde olmak üzere, tarafları dinleyebilir ve gerekli olan delillerin gösterilmesini ve verilmesini emredebilir (m. 31).

Özellikle, fazla çalışma iddialarının konu olduğu uyuşmazlıklarda, fiili çalışma olgusunun ispatı sözkonusu olduğundan ve İş Hukuku’nun hem kamu hukuku, hem de özel hukuk alanında kalan özellikleri nedeniyle iş yargılamasında hâkimin davayı aydınlatma yükümü daha ağır bastığından, işyerinin kapasitesi, niteliği, işçi sayısı ve davacının yaptığı işler bakımından fazla çalışma yapılması gerekip gerekmediği gibi diğer özel koşullar açıklığa kavuşturulduktan sonra değerlendirme yapılmalıdır.

Belirtilmelidir ki, işyeri kayıtları üzerinde bilirkişi incelemesi yaptırılarak işyeri kapasitesinin belirlenmesi ve fazla çalışma yapılmasını gerektiren bir çalışma düzeninin bulunup bulunmadığının tespiti, öncelikle işyerinde üretilen mal ve hizmet miktarının belirlenmesini gerektirir.

Sonuç olarak, tanık anlatımlarının işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığını belirleme konusunda yeterli olamadığı durumlarda, hâkimin kendiliğinden başvurabileceği deliller olan bilirkişi ve keşif delillerine başvurması, işçinin fiilen yaptığı işin niteliği, işyeri kayıtlarının incelenmesi, işyerinde keşif yapılarak işyerinin hacmi ve yoğunluğu gibi hususlar belirlenerek sonuca gidilmesi gerekmektedir.

Yukarıda yapılan açıklamaların ışığında, somut uyuşmazlık incelendiğinde, mahkemece, tanık beyanları esas alınmak suretiyle davacının fazla çalışma iddiasının kabulüne karar verilmiş ise de, dosya içerisinde mevcut beyanlar, dava konusu dönem içerisinde sadece 2002 ile 2005 yılları arası döneme ilişkin tanıklığı içermekte olup, yetersiz ve soyut tanık anlatımları ile 2003 ila 2007 yıllarına ilişkin fazla çalışma iddiasının kanıtlandığının kabul edilmesi isabetsizdir. Fiili çalışma iddiasının, soyut tanık anlatımı dışında somut delillerle desteklenmesi gerekmektedir.

Bu nedenle mahkemece yapılacak iş; hâkimin davayı aydınlatma yükümü ve iş yargısının  kamu hukuku alanına yönelik niteliği de gözetilmek suretiyle, özellikle banka çalışma düzeni ve mevzuatı konusunda uzman bilirkişi ile birlikte işyerinde keşif yapılarak, davacının yıllar itibariyle yetki ve görevi de dikkate alınmak suretiyle, bankanın iş kapasitesi itibariyle, işyerinde fazla çalışma yapılmasını gerektiren bir çalışma düzeninin bulunup bulunmadığı; davacının yaptığı işin ve işyerinin  niteliği ve kapasitesi gözetilerek, yapılması gereken işin mesai saatinden sonra tamamlanması gerekip gerekmediği; davacının günlük normal mesai saatlerini aşan çalışması olmuşsa bunun davacının kendisinden kaynaklanan sebeplerle mi, yoksa işveren talimatı üzerine mi gerçekleştiği hususları ile özellikle somut uyuşmazlık yönünden, davalı banka şubesinin fazla çalışma yapılacağını zabıtaya bildirim yükümü bulunması nedeniyle gerekli zabıta araştırmasının yapılarak, davacı tanıklarının fazla çalışmaya ilişkin beyanlarının zabıta araştırması ile desteklenip desteklenmediği hususu da açıklığa kavuşturularak, toplanan deliller doğrultusunda varılacak sonuca göre karar vermekten ibarettir.

O halde, mahkemece, Özel Daire bozma kararına Hukuk Genel Kurulu’nca yukarıda belirtilen nedenlerde uyulmasına karar verilmesi gerekirken, sadece yetersiz ve soyut tanık anlatımları ile sonuca gidilerek davanın kısmen kabulüne ilişkin önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

S O N U Ç : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında ve yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı 6217 sayılı Kanunun 30. maddesi ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na eklenen “Geçici Madde 3” atfıyla uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk  Usulü   Muhakemeleri  Kanunu’nun  429. maddesi  gereğince  BOZULMASINA, istek  halinde

Temyiz peşin harcının geri verilmesine, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8/3.fıkrası uyarınca karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 20.02.2013 gününde oybirliği ile karar verildi.”

(kaynak : http://emsal.yargitay.gov.tr/ , çevrimiçi: 02.08.2016)

 

Paylaş

Yargıtay Hukuk Daireleri Kararları • İŞÇİ ALACAKLARI, KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI, İZİN, TATİL VE FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ

Bir Cevap Yazın

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi
ESAS: 2013/3506
KARAR: 2014/2364

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinin …Otogar şubesinde 01.02.1997 tarihinde çalışmaya başladığını, alacak davası açtığı gerekçesiyle iş sözleşmesinin işverence feshedildiğini iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, izin ücreti, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının faiziyle birlikte davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının işçi olarak 25.03.2008-21.12.2009 tarihleri arasında çalıştığını, daha önce çalıştığı yerlerin şirketin acenteleri olduğunu, davacının iş sözleşmesinin bütün hakları ödenerek sona erdirildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı işçinin iş sözleşmesinin haklı bir sebep yokken davalı işverence feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacının hizmet süresi taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Davacı davalı şirkette 01.02.1997-08.01.2010 tarihleri arasında çalıştığını iddia ederken davalı davacının işçi olarak 25.03.2008-21.12.2009 tarihleri arasında çalıştığını savunmaktadır.

Sigorta kayıtlarında davacının 16.08.2001 – 20.06.2002 tarihleri arasında Büyük …Otogarı No 25 Bayrampaşa adresinde bulunan 61008486.34.06 sicil numaralı, A…, işyerinden prim ödeme kaydının bulunduğu, 02.05.2005- 01.03.2008 tarihleri arasında Büyük …Otogarı No 117-118 B… adresinde bulundan …. sicil numaralı, T…Metro Turizm Oto Nakliyat ve Tic Ltd. Şti. işyerinden prim ödeme kaydının bulunduğu, 26.03.2008-13.05.2008 tarihleri arasında … sicil numaralı, 14.05.2008-21.12.2009 tarihleri arasında ise Büyük …Otogarı No 121 B… adresinde bulunan… sicil numaralı, davalı H… K…. Yurtiçi ve Uluslararası Otobüs İşletmesi Turizm Tic. Ltd. Şti. işyerinden prim ödeme kaydının bulunduğu görülmektedir.

Davacı şahitlerinden G… A… kendisinin 2008 yılının Mart – Eylül ayları arasında davalı şirketin otogar şubesinde katip olarak görev yaptığını, davacıları tanıdığını, 1990 yılından itibaren H… K… şirketinde çalıştıklarını ifade ederken diğer davacı şahidi B…t B… kendisinin 1994 – 1997 yıllarına kadar davalı H….K… firmasında ayakçı olarak çalıştığını, 1997 yılında ayrıldığında yerine davacının işe başladığını beyan etmiştir. Son olarak davacı şahitleri İ… E… ile Y… Ş… davacının 1996 veya 1997 senesinde H… K… firmasında çalışmaya başladığını belirtmişlerdir.

Davacının yaptığı işin niteliği ile çalıştığı işyerleri dikkate alındığında çalışma hayatında birlikte istihdamın çok sık görüldüğü bir işin sözkonusu olduğu kuşkusuzdur. Bununla birlikte somut olayda bu tür bir işverenlik statüsünün bulunup bulunmadığının araştırılması ve tartışılıp değerlendirilmesi gereklidir. Bilindiği üzere birlikte istihdam halinde işçinin tüm kıdemi üzerinden işverenler birlikte sorumludurlar. Bu itibarla birlikte istihdamın sözkonusu olduğu durumlarda işçinin kıdemi tek bir işveren nezdinde yapılan çalışma gibi kesintisiz kabul edilir.

Netice olarak kayden önceki işverenleri olarak gözüken işverenler ile davalı arasında birlikte istihdam olup olmadığı netleştirilmelidir. Bunun için davacının işverenleri olarak gözüken şirketlerin Sosyal Güvenlik Kurumu ile Ticaret Sicil Kayıtları ile şirketler arasındaki ilişkileri gösteren işçi devri sözleşmeleri ya da acentelik ya da kira sözleşmeleri dosya kapsamına dahil edilmeli ve gerekirse yerinde inceleme yapılarak ya da uzman bilirkişilere yaptırılarak sonuca gidilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi isabetsizdir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 14.02.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Bilgiler: Tarih-Gönderici: admin — Cum Mar 20, 2015 9:02 am

Yargıtay Hukuk Daireleri Kararları • EV İŞLERİNDE ÇALIŞANLAR,SİGORTALI SAYILANLAR,ÜCRETLİ VE SÜREKLİ ÇALIŞMA

Bir Cevap Yazın

T.C.
YARGITAY
10.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO: 2014/20762
KARAR NO: :2014/20621
KARAR TARİHİ..: 24.10.2014

>Ev İşlerinde Çalışanlar—Sigortalı Sayılanlar—Ücretle ve Sürekli Çalışma

ÖZET:Ev hizmetlerinde “ücretle ve sürekli olarak çalışanlar” sigortalı sayıldıklarından, ev hizmetinde geçen çalışmanın ücretle yapılması ve sürekli olması gereklidir.

İşin ve işyerinin kapsam ve niteliğiyle süresinin belirlenebilmesi amacıyla; davacının çalışmaları ile ilgili tüm belgeler davalı Kurumdan getirtilmeli, davacı çalışmaları ile ilgili varsa puantaj kayıtları ve ücret tediye bordrolarının asılları davalı işverenden istenilmeli, sigortalının imzasını içerenler yönünden imzanın kendisine aidiyeti sigortalı tarafından kabul edilenler ile inkar edilip de aidiyeti bilirkişi incelemesiyle saptananlardan sigortalı tarafından hata-hile-ikrah durumu iddia ve ispat edilemeyenler bakımından, bu yazılı belgelerin aksi eşdeğerde delillerle kanıtlanması için davacıya delilleri sorulmalı, Kuruma bildirim yapılmayan dava konusu dönemde davacı ile birlikte çalışan ve işverenin bordrolarında kayıtlı kişiler ile gerektiğinde, aynı yörede komşu veya benzeri işleri yapan başka işverenler ve bu işverenlerin çalıştırdığı bordrolara geçmiş kişiler saptanarak bilgi ve görgülerine başvurulmalı, sigortalının kayıtlarda gözükmeyen çalışmalarının hangi nedenlerle kayıtlara geçmediği yöntemince araştırılmalı, tespiti istenen dönemde davalı işyerinde Kurum müfettişlerince ayrıca inceleme yapılıp yapılmadığı sorulmalı, davacının davalıya ait işyerinde ev işlerinde sürekli ve ücretle çalışıp çalışmadığı belirlenip, sonucuna göre karar verilmelidir.

Davacı, davalı şirkete ait işyerinde 09.06.1996 – 12.06.2006 tarihleri arasında kesintisiz çalıştığının tespitine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, bozma sonrası yapılan yargılama sonucunda ilâmında belirtildiği şekilde davacının sürekli ve ücretli şekilde çalıştığını ispatlayamadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Hükmün, davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve düzenlenen raporla dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi.

Davacı, talep konusu dönemde davalı şirkete ait işyerinde 09.06.1996 – 12.06.2006 tarihleri arasında kesintisiz şekilde çalıştığından bahisle bu sürelerin tespitini talep etmiştir. Mahkeme, 506 sayılı Yasanın sigortalı sayılmayanlar başlıklı 3. maddesinin (D) bendinde; ev hizmetlerinde çalışanların (ücretle ve sürekli olarak çalışanlar hariç) sigortalı olamayacaklarının bildirildiği, davacının sürekli ve ücretle çalıştığına yönelik iddiasını ispatlayamadığı kanaatiyle bu kez davanın sübuttan reddine karar vermiştir.

Davanın yasal dayanağı, 5510 sayılı Yasanın Geçici 7. maddesi kapsamında uygulama alanı bulan 506 sayılı Yasanın 79/10 maddesidir. 506 sayılı Yasanın 6. maddesinde ifade edildiği üzere "sigortalı olmak hak ve yükümünden kaçınılamaz ve feragat edilemez". Anayasal haklar arasında yer alan sosyal güvenliğin yaşama geçirilmesindeki etkisi karşısında, sigortalı konumunda geçen çalışma sürelerinin saptanmasına ilişkin davaların, kamu düzenine ilişkin olduğu, bu nedenle özel bir duyarlılık ve özenle yürütülmesinin zorunlu ve gerekli bulunduğunun gözetilmesi zorunludur. Bu bağlamda, hak kayıplarının ve gerçeğe aykırı sigortalılık süresi edinme durumlarının önlenmesi, temel insan haklarından olan sosyal güvenlik hakkının korunabilmesi için, bu tür davalarda tarafların gösterdiği kanıtlarla yetinilmeyip, gerek görüldüğünde re’sen araştırma yapılarak kanıt toplanabileceği de göz önünde bulundurulmalıdır.
Hukuk Genel Kurulu’nun 05.02.2014 tarih ve 2013/10-2280, 2014/65 sayılı ilamında, ev hizmetlerinde çalışma ile ilgili davaların hukuki niteliği ve ispat şekline ilişkin ilkeler şu şekilde belirtilmiştir.

İş mevzuatı yönünden, ev hizmetlerinin, gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin 1. fıkrasında, gerekse 4857 sayılı İş Kanunu’nun 4. maddesinin 1. fıkrasında yer alan hükümler ile bu Kanunların uygulama alanı dışında bırakıldığı görülmektedir. Sosyal güvenlik mevzuatı açısından ise gerek mülga 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu gerekse 01.10.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kapsamında sigortalı olabilmek üç temel koşula bağlanmıştır.
Bu koşullar; hizmet akdi ile çalışma, işin işverene ait işyerinde yapılması ve mülga 506 sayılı Kanun’un 3. ve aynı yöndeki 5510 sayılı Kanun’un ise 6. maddesi kapsamında olmamak olarak sıralanabilir. 506 sayılı Kanun’un 3. maddesi sigortalı sayılmayanları; diğer bir ifade ile anılan Kanun kapsamına alınmayanları sıralamaktadır.

Buna göre mülga 506 sayılı Kanun’un "Sigortalı sayılmayanlar" başlıklı 3. maddesi uyarınca:
"Aşağıda yazılı kimseler bu kanunun uygulanmasında sigortalı sayılmazlar
D) (Değişik: 11.8.1977 – 2100/1 md.) Ev hizmetlerinde çalışanlar (ücretle ve sürekli olarak çalışanlar hariç)…
Yine 01.10.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 sayılı Kanun’un "Sigortalı sayılmayanlar" başlıklı 6. maddesi uyarınca;
"…Bu Kanunun kısa ve uzun vadeli sigorta kolları hükümlerinin uygulanmasında;
…c) (Değişik: 17.4.2008-5754/4 md.) Ev hizmetlerinde çalışanlar (ücretle ve sürekli olarak çalışanlar hariç)… 4 üncü ve 5 inci maddelere göre sigortalı sayılmaz.".
Buna göre ev hizmetleri, mülga 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun ilk halinde kanun kapsamı dışında bırakılmış iken, 24.08.1977 tarih ve 16037 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan ve 24.11.1977 tarihinde yürürlüğe giren 11.08.1977 tarih ve 2100 sayılı Kanun’un 1. maddesiyle yapılan değişiklik ile mülga 506 sayılı Kanun’un 3. maddesinin (D) bendinde yapılan düzenleme uyarınca, ev hizmetlerinde "ücretle ve sürekli çalışanlar" anılan maddede yer alan istisnalar içinden çıkarılmış, 5510 sayılı Kanun’un 6. maddesi ile de aynı yöndeki uygulamaya devam edilmiştir.

Görüldüğü üzere, anılan maddeler uyarınca, ev hizmetlerinde çalışanlar; ücretle ve sürekli olarak çalışanlar hariç, bu Kanun’ların uygulanmasında sigortalı sayılamazlar.

Sigortalı sayılmak için, ücret ve sürekli çalışma birlikte arandığından, her iki koşulun da gerçekleşmiş olması gerekir. Hizmet karşılığı ücret alınmıyorsa veya ücret alınmakla birlikte çalışmada süreklilik yoksa bu tür çalışmayı sigortalı çalışma saymak mümkün değildir.’ Buna göre, diğer koşulları gerçekleştirmiş olanlar eğer anılan maddelerin kapsamına giriyorlarsa, sigortalı sayılamayacak ve 506 veya 5510 sayılı Kanun’larda düzenlenen haklardan yararlanamayacaklardır.
Yeri gelmişken belirtilmelidir ki, mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 5/1. maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 4/1. maddeleri uyarınca, iş kanunları hükümleri ev hizmetlerine ve ev hizmetleri çalışanlarına uygulanamayacak, bu işler ve bu işleri yapan kişiler Borçlar Kanunu’nun hizmet akdini düzenleyen hükümlerine tabi olacaklardır.

Evde yapılan işle, ev hizmetleri arasında bazı farklılıkların da tanımlanması gerekir. Ev hizmeti evde yapılmakla birlikte, herhangi bir iş olmayıp doğrudan yaşanan mekâna yönelik bir iştir. Yaşanan konutla doğrudan bağlantı içerisindedir. Doğrudan eve ve ev yaşamına yöneliktir. Dolaylı olarak ev yaşamına katkıda bulunan, onu kolaylaştıran hizmetlerdir. Ev hizmetinin doğrudan eve veya ev yaşamına yönelik olması gerekir. Ev hizmeti evden soyutlanamaz (Okur A. R., Ev Hizmetlerinde (İşlerinde) Çalışanların Sigortalılığı, Kamu-İş Dergisi, Cilt 7, Sayı 3, 2004, s. 10).
Bir işin ev hizmeti sayılabilmesi için yapılan işin evde gündelik yaşamın gerektirdiği faaliyetler kapsamında ev yaşamının gündelik, olağan gereksinmelerini karşılayan işlerdir (Mollamahmutoğlu H., İş Hukuku, Turhan, Ankara, 2004, s. 179).
Öğretide ev hizmetleri, evde gündelik yaşamın gerektirdiği; temizlik, yemek, çamaşır, ütü, çocuk bakımı, mürebbiyelik gibi işler olarak kabul görmektedir. Ev hizmetleri çalışanları ise uşak, kahya, hizmetçi, temizlikçi, aşçı, çocuk bakıcısı, bahçıvan, şoför, bekçi, hayvan bakıcısı vb evin gündelik işleyişine ilişkin faaliyetleri yürüten kişiler olarak kabul görmektedir (N. Gökçek Karaca, F. Kocabaş, Ev Hizmetlerinde Çalışanların Karşılaştıkları Sorunların Türkiye Açısından Değerlendirilmesi, Kamu-İş Dergisi, 2009, cilt 10, sayı 4, sayfa 172’den atfen; Çenberci M., 1475 sayılı İş Kanunu Şerhi, 1986, s. 190-191; Mollamahmutoğlu, a.g.e., s. 179; Çelik N., İş Hukuku Dersleri, B. 20, Beta, İstanbul, 2007, s. 70; Süzek S., İş Hukuku, B. 2, İstanbul, Beta 2005, s. 180; Okur A., a.g.e. s. 348-349; Erkul İ-Karaca N, 4857 sayılı İş Kanunu Uygulaması, Nisan Yayınları Eskişehir 2004, s. 67; Tunçomağ K., İş Hukuku, İstanbul 1988, s. 44-46; Akyiğit E., İçtihattı ve Açıklamalı 4857 Sayılı İş Kanunu Şerhi, C. 1, B. 3, Ankara 2008, s. 285; Güven E., Aydın U., İş Hukuku (Yeni İş Yasaları) B. 3, Barış Yayınları, Ankara 2007, s. 32; Tunçomağ K-Centel T., İş Hukukunun Esasları, B. 4, İstanbul 2005, s. 38; Narmanlıoğlu Ü, İş Hukuku (Ferdi İş İlişkileri), B. 2, Ankara 1994, Barış Yayınları, s. 71; Eyrencl Ö- Taşkent S- Ulucan D, Bireysel İş Hukuku, Legal Yayınları, İstanbul 2004, s. 43).
Yukarıda ayrıntıları açıklandığı üzere, "ev hizmetleri" 506 sayılı Kanun İle tamamen sigortalılık dışında tutulmuş iken 2100 sayılı Kanun ile yapılan değişiklikle ev hizmetlerinde sadece "ücretle ve sürekli olarak çalışanlar" sigortalı sayıldıklarından, bu kişilerin sigortalı olarak kabul edilebilmesi için önemli olan, ev hizmetinde geçen çalışmanın ücretle yapılması ve sürekli olmasıdır.
Sürekli çalışma kavramı yönünden uygulamada, haftanın çoğu ev İşlerinde geçirilmiş ve çalışma bir süre devam etmişse, bu çalışma sigortalı çalışma olarak değerlendirilmekte, süreklilik için çalışmanın belli bir yoğunluğa ulaşması aranmaktadır.
Mülga 506 sayılı Kanun ile 5510 sayılı Kanun uyarınca "iş" tanımı açık olup, burada "iş"; ev hizmetidir. Bu nedenle ölçü, işin niteliği değil ev işinde çalışanın, bu işte ne kadar süre çalıştığıdır. Ev işlerinde çalışma devamlı ise sürekli sayılacak, devamlılık yoksa iş belirsiz aralıklarla geçici olarak ya da çağrı üzerine yapılıyorsa süreksiz sayılacaktır.
Yukarıda belirtilen Hukuk Genel Kurul kararı doğrultusunda, somut olay değerlendirildiğinde; eldeki dosyada, davacının, davalı şirkete ait çiftlik işyerinde şirket yetkililerinden Rahmi’nin yaşadığı evin işlerini ve bakımını yaptığına ilişkin şirkete ait kaşe ve yetkilisinin imzasını içeren 27.7.2010 tarihli yazı ile yeminle dinlenen gerek davacı gerekse davalı tanıklarının beyanları ve henüz kesinleşmemekle birlikte davacının işçilik alacakları için Gebze 1. İş Mahkemesinde açtığı 2005/553 esas sayılı davada, davacının 01.07.2000-12.06.2005 tarihleri arasında davalı işverene ait işyerinde asgari ücretle çalıştığı, iş akdinin işveren tarafından haklı nedene dayanmaksızın feshedildiği kabul edilerek kıdem- ihbar tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili, ücret alacağı ve yıllık izin ücret alacağının kabulüne dair 13.09.2009 tarihli hükmüne rağmen, Mahkemenin, davacının çalışmalarının 506 sayılı Yasanın sigortalı sayılmayanlar başlıklı 3. maddesinin (D) bendinde; ev hizmetlerinde çalışanların (ücretle ve sürekli olarak çalışanlar hariç) sigortalı olamayacaklarının bildirildiği, dosyaya ibraz edilen belgelerin, dinlenen tanık anlatımlarının değerlendirilmesinde, davacının sürekli ve ücretle çalıştığını ispatlayamadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş olması, bu konuda yapılan araştırma ve incelemenin yetersiz olduğunu göstermektedir.

Mahkemece yapılması gereken iş; 31.12.2012 gün ve 200/1140 sayılı uyulan bozma ilamında yazılı olduğu şekilde, işin ve işyerinin kapsam ve niteliğiyle süresinin belirlenebilmesi amacıyla; davacının çalışmaları ile ilgili tüm belgeler davalı Kurumdan getirtilmeli, dava konusu dönem içerisinde davacı çalışmaları ile ilgili varsa puantaj kayıtları ve ücret tediye bordrolarının asılları yine davalı işverenden istenilmeli, iş bu belgelerden sigortalının imzasını içerenler yönünden imzanın kendisine aidiyeti sigortalı tarafından kabul edileni»-ı ile inkâr edilip de aidiyeti ehil bilirkişi incelemesiyle saptananlardan sigortalı tarafından hata-hile-ikrah durumu iddia ve ispat edilemeyenler bakımından, işbu yazılı belgelerin aksi eşdeğerde delillerle kanıtlanması için davacıya deliller sorulmalı, Kuruma bildirim yapılmayan dava konusu dönemde davacı ile birlikte çalışan ve işverenin bordrolarında kayıtlı kişiler ile gerektiğinde, aynı yörede komşu veya benzeri işleri yapan başka işverenler ve bu işverenlerin çalıştırdığı bordrolara geçmiş kişiler saptanarak davacının iddiaları ile ilgili olarak bilgi ve görgülerine başvurulmalı, bunun dışında sigortalının kayıtlarda gözükmeyen çalışmalarının hangi nedenlerle kayıtlara geçmediği ya da bildirim dışı kaldığı hususu yöntemince araştırılmalı, tespiti istenen dönemde davalı işyerinde Kurum müfettişlerince ayrıca inceleme yapılıp yapılmadığı sorulmalı, inceleme yapılmışsa buna dair belgeler getirtilmeli yargılama sürecinde dinlenen tanık anlatımlarının değerlendirilmesinde, iş yerinin kapsamı, kapasitesi ve niteliği nazara alınmalı, böylece gerekli tüm soruşturma yapılarak uyuşmazlık konusu husus, hiçbir kuşku ve duraksamaya yer bırakmayacak biçimde çözümlenip; deliller hep birlikte değerlendirilip takdir edilerek varılacak sonuç uyarınca bir karar verilmelidir.

Mahkemenin, yukarıda açıklanan esaslar doğrultusunda araştırma yaparak elde edilecek sonuca göre karar vermesi gerekirken, eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme sonucu yazılı şekilde hüküm kurması, usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.

O hâlde, davacı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.
Sonuç: Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle (BOZULMASINA), temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 24.10.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Bilgiler: Tarih-Gönderici: hukukçu — Cum Mar 13, 2015 12:22 pm

Yargıtay Hukuk Daireleri Kararları • ALT İŞVERENDE ÇALIŞAN İŞÇİNİN FAZLA ÇALIŞMA SÜRESİNİ TESPİT

Bir Cevap Yazın

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi
ESAS: 2013/3765
KARAR: 2014/3221

Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının, müvekkil şirket tarafından ihale ile alınan kamu kuruluşlarına ait dairelerde çalıştığını, davacının 15.03.2010 tarihinde emeklilik için kuruma başvurduğunu ve emekliye ayrıldığını, tüm hak ve alacaklarını aldığına dair el yazısı ile yazılmış dilekçe verdiğini, müvekkil şirket bünyesinde çalışan işçilerin hiçbirinin yasal süre dışında çalıştırılmadığını, davacının çalıştığı işyerinin kamu kuruluşu olması nedeniyle hafta tatilinde, dini ve bayram tatillerinde çalışmadağını, davacıya sosyal haklarının ödendiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, hükme esas alınan bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar, davalı vekilince temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2-Taraflar arasında uyuşmazlık konusu davacının çalışma düzeni ile buna bağlı olarak talep ettiği alacakların bulunup bulunmadığı noktasındadır.

Davacının hüküm altına alınan alacaklarının davacı tanıklarının beyanlarına dayanılarak kabul edildiği anlaşılmaktadır. Ancak fazla mesai ile ulusal bayram ve genel tatil alacakları ile ilgili olarak kamu kurumlarındaki çalışmaların kayıt ve belgelere dayanması esastır. Davalı şirketin kamu kurumundan ihale ile alınan iş kapsamında davacıyı çalıştırdığı ve kamu kurumlarında yapılan çalışmaların, harcamaların ve gelir ve giderlerin kayıt ve belgeye bağlanmasının zorunlu olduğu dikkate alındığında dava konusu isteklerin salt davacı tanıklarının beyanlarına dayanılarak kabulü isabetli olmamıştır.

Somut olayda, öncelikle davacının dava konusu alacaklarının ait olduğu dönemde asıl işveren ile alt işveren arasındaki hizmet alım sözleşmeleri ve şartnameler incelenerek çalışma saatleri konusundaki düzenlemeler tespit edildikten sonra yapılan işin fazla çalışmayı gerektiren yoğunlukta olup olmadığı belirlenmelidir. Davacının çalıştığı işyeri ve yaptığı işle ilgili kayıt ve belgeler, puantaj kayıtları, nöbet çizelgeleri, görev belgeleri, çalışma düzenini belirleyen belgeler getirtilerek iddia edilen gün ve saatlede çalışıp çalışmadığı saptanmalıdır. Tüm deliller toplandıktan sonra yeniden bir değerlendirmeye tabi tutulmak suretiyle davacının dava konusu fazla mesai ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarına hak kazanıp kazanmadığı duraksamaya yer vermeyecek şekilde tespit edilerek sonuca gidilmelidir.

Mahkemece yukarıda belirtilen hususlar gözetilmeden eksik araştırma ve inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek olması halinde ilgiliye iadesine, 20.02.2014 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Bilgiler: Tarih-Gönderici: admin — 27 Ara 2014, 02:18

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararları • İŞÇİNİN HAK KAZANDIĞI FAZLA ÇALIŞMA ÜCRET ALACAĞININ TESPİTİ

Bir Cevap Yazın

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi
ESAS: 2014/645
KARAR: 2014/2901

Davacı, fazla çalışma, vardiya zammı ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı vekili, müvekkili işçinin hak kazandığı işçilik alacaklarının ödenmediğini beyanla vardiya zammı, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili, öncelikle zamanaşımı def’ini ileri sürerek, davacının taleplerinde haksız olduğunu beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne yönelik verilen karar Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.07.2013 tarih ve 2012/34971 esas, 2013/20999 karar sayılı kararıyla, davacının çalışma düzeninin bir hafta yedi gün çalışma, takip eden hafta dinlenme şeklinde olduğu, çalışılan hafta içinde beş gün günlük onbeş saat çalışmasında birbuçuk saat ara dinlenme süresinin mahsubunun yerinde olduğu, ancak hafta sonu günlerinde yirmidört saatlik çalışmalarda işçinin uyku ve diğer kişisel ihtiyaçları için ayıracağı zaman düşüldükten sonra fiili çalışma süresinin ondört saat kabul edilmesi gerektiği, bu halde çalışılan haftalarda hafta sonu günleri için ondört saatten günlük azami iş süresi olan onbir saatin düşülerek üçer saatlik fazla çalışma hesabı yapılması gerektiği, neticeten anılan çalışma düzeninde davacının çalıştığı hafta için toplam fazla çalışma süresinin onsekizbuçuk saat olup ayda iki hafta çalışılmakla bu sürenin aylık otuzyedi saat olduğu, hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise anılan sürenin altmışyedi saat olarak hesaplanmasının hatalı olduğu gerekçesiyle bozulmuştur. Mahkemece, bozmaya uyma kararı verilmesiyle yapılan yargılamada alınan ek bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında, davacı işçinin hak kazandığı fazla çalışma ücreti alacağının hesaplanması noktasında uyuşmazlık vardır.

Somut olayda, uyulmasına karar verilen bozma ilamında açıkça davacının çalışma düzeninde çalışılan haftalar bakımından fazla çalışma süresinin haftalık onsekizbuçuk saat ([2,5×5] + [3×2] = 18,5), ayda iki hafta çalışıldığından ( 18,5 x2 =) aylık otuzyedi saat olarak hesaplanması gerektiği belirtilmiştir. Bozma sonrası yapılan yargılamada düzenlenen ve hükme esas alınan ek bilirkişi raporu değerlendirme kısmında, bozma kapsamında hesaplama yapılacağı belirtilmiş olmasına rağmen, hesap bölümünde bu kez aylık kırküç saat üzerinden ( [18,5×2] + [3 x2 ]= 43) fazla çalışma ücreti hesabı yapılmıştır. Hal böyleyken, mahkemece bozmaya uyulmasına karar verilmiş olmasına rağmen, ek bilirkişi raporuna itibar edilerek bozma gereğinin yerine getirilmemiş olması hatalıdır.

Diğer taraftan, bozma öncesi yapılan yargılamada alınan bilirkişi raporunda, fazla çalışma ücreti tahakkuku bulunan aylar, fazla çalışma ücreti hesabından dışlanmasına rağmen, bozma sonrası alınan ek bilirkişi raporunda, kök raporda hesaptan dışlanmış bir çok ay için hesap yapılarak toplam rakamın bulunmuş olması da bir diğer hatalı yöndür.

Yazılı şekilde, bozma kararı gereğinin yerine getirilmemesi ve hatalı değerlendirmeyle sonuca gidilmesi bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, 18.02.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Bilgiler: Tarih-Gönderici: admin — 26 Ara 2014, 17:58

Yargıtay Hukuk Daireleri Kararları • İŞÇİNİN SEZONLUK İŞLERDE FAZLA ÇALIŞMA ALACAĞI, İHBAR TAZ…

Bir Cevap Yazın

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi
ESAS: 2013/3658
KARAR: 2014/2152

Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, ulusal bayram genel tatili, fazla mesai ve izin ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı, davalıya ait işyerinde 07.03.2006-30.06.2009 tarihleri arasında çalıştığını, fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret alacaklarını ödenmemesi sebebi ile Bölge Çalışma Müdürlüğüne şikayette bulunduğunu, bunun üzerine iş sözleşmesinin işverence haksız feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil ücret alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı, davacının 02.07.2009 tarihinden sonra işe gelmediğini, iş sözleşmesinin devamsızlık sebebi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/11. maddesinin g. bendi gereğince haklı sebebe dayalı feshedildiğini, işyerinde fazla çalışma yapılmadığını, ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışamadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir .
Mahkemece, izin alacağı isteğinin reddine, diğer alacak talepleri yönünden ise toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kabulüne karar verilmiştir.
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedilip edilmediği ve davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında uyuşmazlık sözkonusudur.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle 4857 sayılı Kanun’un 24. ve 25. maddelerinde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar süresi tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih sebebi bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması sebebiyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir sebebe dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

Somut olayda; davacı işçi fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil günleri çalışma karşılığı ücret alacaklarının ödenmesi üzerine, beş işçi ile birlikte Bölge Çalışma Müdürlüğüne şikayet dilekçesi verdiğini ve bu sebeple iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini ileri sürmektedir. Davalı işveren ise iş sözleşmesinin davacı tarafından sonlandırıldığını savunmuştur. Davacı şahitlerinden M… emsal nitelikli dosyadaki beyanında (22. HD 2012/2012/7147 esas 2012/27173 karar) aynı gerekçe ile çalışma şartları ağır olduğundan işçilerin işten ayrıldıklarını beyan ettiği halde bu dosyada işyerinden kovulduklarını ileri sürerek çelişkili anlatımda bulunmuştur. Şahit beyanları ve dosya kapsamı bir arada değerlendirildiğinde, fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil günleri çalışma karşılığı ücret alacaklarının ödememesi sebebi ile iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı sebebe dayanılarak sona erdirildiği anlaşılmaktadır. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular gözönünde tutulduğunda, ihbar tazminatı yönünden davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.

3- Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların, şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Somut olayda, şahit anlatımları ve dosya içerisinde mevcut görev tanımı içeriği ile, davalı işyerinde şoför olarak görev yapmakta olan davacının turizm sezonu olan yaz aylarında yoğun olarak faaliyet gösteren otellere mal sevkiyatı gerçekleştirildiği anlaşılmaktadır. Davacı ve davalı şahitleri Nisan-Eylül ayları arasında gerçekleşen yaz sezonunda günlük çalışma süresinin daha fazla olduğunu bildirmişlerdir. Yapılan işin niteliği ve taraf şahitlerinin beyanları ile davacının çalışma saatlerinin yaz ve kış sezonunda değişkenlik arz ettiği sabittir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise davacının, tüm yıl boyunca haftada altı gün 08.00-21.00 saatleri arasında çalıştığı kabul edilerek fazla çalışma ücret alacağı belirlenmiştir. Fazla çalışma ücret alacağı yönünden, çalışmanın sezonluk olduğu dikkate alınmadan hatalı değerlendirmeye dayalı bilirkişi raporu doğrultusunda karar verilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 13.02.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Bilgiler: Tarih-Gönderici: admin — 25 Ara 2014, 23:45

fazla çalışma iddiası yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanıyorsa takdiri indirime gidilemez

Bir Cevap Yazın

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas: 2008/3009, Karar: 2009/18484 

bir işçinin günlük normal çalışma süresinin üzerine sürekli olarak fazla çalışma yapması hayatın olağan akışına aykırıdır.

Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/ 25857 E, 2008/ 20636 K, Yargıtay 9.HD. 28.4.2005 gün 2004/ 24398 E, 2005/ 14779 K. ve Yargıtay 9.HD. 9.12.2004 gün 2004/ 11620 E, 2004/ 27020 K). Fazla çalışma ücretinden indirimi öngören bir yasal düzenleme olmasa da, bir işçinin günlük normal çalışma süresinin üzerine sürekli olarak fazla çalışma yapması hayatın olağan akışına aykırıdır. Hastalık, mazeret, izin gibi nedenlerle belirtilen şekilde çalışılamayan günlerin olması kaçınılmazdır. Böyle olunca fazla çalışma ücretinden bir indirim yapılması gerçek duruma uygun düşer. Fazla çalışma ücretinden indirim, takdiri indirim yerine, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davacı tarafın kendisini avukat ile temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerekir.Ancak, fazla çalışmanın takdiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.

FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ / DENKLEŞTİRME KURALI

Bir Cevap Yazın

T.C.

YARGITAY
Hukuk Genel Kurulu
E: 2006/9-107
K: 2006/144
T. 5.4.2006
FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ
DENKLEŞTİRME KURALI
1475 s. İŞ KANUNU (1) [Madde 61]
4857 s. İŞ KANUNU [Madde 63]
Taraflar arasındaki “Alacak” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda;Ankara 9. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 8.12.2004 gün ve 2004/994-939 sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 16.6.2005 gün ve 2005/10088-22571 sayılı ilamı ile;
( … 1. Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2. Dava fazla mesai ve vardiya primi alacağına ilişkindir. İstekler hüküm altına alınmış karar davalı vekiline temyiz edilmiştir.
Davacının ayda on gün, günde 24 saat süre ile davalı İdare bünyesinde radyoling istasyonunda güvenlik görevlisi olarak çalışmak üzere görevlendirildiği”konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır.
İstek konusu dönem 15.2.2002 -1.8.2004 tarihleri arasıdır.
Söz konusu sürenin bir kısmı 1475 sayılı İş Kanunu diğer kısmı halen yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu dönemine rastlamaktadır.
1475 sayılı İş Kanunun 61. maddesine göre genel bakımından iş süresi haftada en çok 45 saattir Bu süre üst sınırdır. 45 saatin üstünde yapılan çalışmalar fazla çalışma sayılır.
4857 sayılı İş Kanunun 63. maddesince ilke olarak çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiş devamında tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi işyerlerinde haftanın çalışılar günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ifade edilmiştir.
Aynı Kanunun 41. maddesine göre fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. 63. madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.
Davacı işçi yanında diğer bir işçi ile nöbet tutmaktadır. Normal olarak günlük 24 saat çalışmanın 12 saatinde bir işçi kalan sürede diğer işçinin çalıştığı varsayılır. Çalışılan bu süre içerisinde bir saatin zorunlu yemek ve diğer ihtiyaçlar için harcandığı gözönüne alındığında davacı işçinin günlük çalışma süresi 11 saati aşmaz. Haftada çalışılan süre 77 saat eder. İkinci haftaya sarkan günler için günlük 11 saatten haftalık. 33 saat çalışma mevcuttur. Gerek 1475 sayılı gerek 4857 sayılı Kanun döneminde haftalık çalışma süresi 45 saat kabul edildiğinden davacı işçinin 1475 sayılı Kanun döneminde birinci haftanın fazla çalışması 32 saatten hesaplama gerekir. 10 günlük sürenin ikinci haftaya sarkan üç gün için haftalık 45 saati aşan bir çalışması bulunmadığından anılan günler için fazla çalışma ücreti ödenmez.
Davacı işçinin 4857 sayılı Kanun dönemindeki çalışması için örtülü bir denkleştirme söz konu olur. Çünkü anılan dönemde davacı işçi günde 11 saati aşan bir çalışması bulunmamaktadır. Her ay 10 gün çalıştığından kalan 20 gün için 4857 sayılı Kanunun 63.maddesi gereğince denkleştirmenin varlığı kabul edilir. Mahkemece aksine düşünce ile yazılı şekilde hesaplama yapılması bozmayı gerektirmiştir.
3. Davacının, Kapsam Dışı Personel Yönetmeliğinin 12. maddesinde belirtilen vardiyalı çalışmalara ilişkin koşullara uygun bir çalışması bulunmadığından vardiya primi isteği reddolunması gerekirken kabulü de ayrı bir bozma nedeni sayılmalıdır… ) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre ve özellikle davalı vekilinin bilirkişi raporuna itiraz dilekçesinde de belirttiği üzere, davacının radyolink istasyonlarında ikili ekipler halinde uyku ve zorunlu ihtiyaçlar için gerekli olan süre nazara alındığında, günde 14 saat çalışıldığının kabulü ile Yüksek Dairenin bozma kararında belirtilen ilkeler gözetilerek, fazla mesai ücreti yönünden alacak hesabının yapılması gerekmesine karşın, temyiz edenin sıfatı ile bu hususun. “kanun yoluna başvurma, kanun yoluna başvuranların durumunu ağırlaştıramaz” şeklinde özetlenen kuralın ve “aleyhe bozma yasağının” kapsamında bulunması karşısında, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken. önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ : Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında ve yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı HUMK’ un 429. Maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine 05.04.2006 gününde oyçokluğuyla karar verildi.