Etiket arşivi: İŞ

Grup Şirketleri Bakımından “30 İşçi” ve İş Güvencesi

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi

Esas No:2015/16735
Karar No:2015/19338

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı, iş sözleşmesinin geçersiz olarak feshedildiğini iddia ederek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı, şirkette çalışan sayısının 30’un altında olduğunu ayrıca davacının iddiasının yerinde olmadığını davacının uyarılara rağmen görevini gereği gibi yapmadığını bu sebeple açılan davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davalı işyerinde çalışan sayısının 30 işçinin altında olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştırılması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/2 maddesine göre, İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.
Yine aynı kanunun 18/4 maddesi uyarınca, işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Keza 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 60/2 maddesi uyarınca bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işler de, asıl işin dahil olduğu iş kolundan sayılır.
Otuz işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam- kısmi süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayırım yapılamaz. Fesih bildirimin yapıldığı tarihte 30 işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulacak işçinin iş sözleşmesinin devam etmekte olması yeterli olup, ayrıca fiilen çalışıyor olması gerekmemektedir. Ancak hastalık, iş kazası, gebelik yada normal izin ve benzeri nedenlerle ayrılan işçi yerine bu süre için ikame işçi temin edilmiş ise, 30 işçi sayısında ikame edilen işçi dikkate alınmayacaktır. Konumu itibarıyla güvence kapsamı içerisinde olmayan işveren vekillerinin ve yardımcılarının da işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınması gerekir.
Fesih bildirim tarihinden önce iş sözleşmesi feshedilen, bu nedenle feshin geçersizliği davası açıp, lehine feshin geçersizliğine karar verilen işçinin işverene işe başlatılması için başvurusu halinde, adı geçen işçinin de 30 işçi sayısında değerlendirilmesi gerekir. Böyle bir durumda feshin geçersizliğine ilişkin dava sonuçlanmamış ise, bekletici mesele yapılarak sonucu beklenmelidir.
İş Kanunu kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatını taşımayan çırak, stajyer ve meslek öğrenimi gören öğrencilerle süreksiz işlerde çalışanlar, keza işyerinde ödünç(geçici) iş ilişkisi ile çalıştırılanlar ile alt işveren işçileri o işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılmazlar. Alt işverenin işçileri otuz işçi kıstasının belirlenmesinde dikkate alınmazlar; fakat, iş güvencesi hükümlerinden kaçmak amacıyla, işçilerin bir kısmının muvazaalı olarak taşeron işçisi olarak gösterilmesi halinde, bu işçilerin de işçi sayısına dahil edilmesi gerekir. Daha açık bir anlatımla, alt işverenlik ilişkisinin geçersiz sayılması gereken hallerde taraflarca alt işveren sayılan kişiye bağlı olarak çalışanlar otuz işçi sayısının tespitinde hesaba katılmalıdır. Alt işverenin işçileri ile geçici işçi sağlayan işverenle iş sözleşmeleri devam eden geçici işçiler, kendi işverenlerinin işyerlerinde sayının belirlenmesinde hesaba katılırlar. Ancak tarafların geçici iş ilişkisinde gönderen işveren olarak nitelendirdikleri; fakat aslında “bodro işvereni” olarak faaliyet gösteren ve yaptıkları iş, işverenlerine işçi temin etmekten ibaret olanlara kayıtlı bulunan işçiler de sayı ölçütünde gözönünde bulundurulmalıdır.
Özellikle gurup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimi olan birlikte istihdam şeklindeki çalışmada, işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermektedirler. Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu şirketler, aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler iş görme edimini işverenlerin tamamına karşı yerine getirmektedir. Tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı işyerinde verilen muhasebe, güvenlik, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm işverenlere karşı verilmiş olması buna örnek olarak gösterilebilir. Bu gibi bir ilişkide, tüm şirketlere hizmet veren işçiler ile sadece davalı şirkete hizmet veren işçilerin 30 işçi kıstasında dikkate alınması gerekir. İşçi tüm şirketlere hizmet ediyor ise, o zaman tüm şirketlerdeki işçi sayısı dikkate alınmalıdır.
Diğer taraftan organik bağ ilişkisinde işveren sıfatı olan tüzel kişinin, işçinin iş sözleşmesinden veya iş kanunundan doğan haklarını kullanmasının engellenmesi için temsilde farklı kişiliklere yer vermesi sözkonusudur. Bu durumda tüzel kişinin bağımsızlığı sınırlanır ve organik bağ içinde olunan kişi ile özdeş kabul edilir.
Bu anlamda; tüzel kişilik hakkının kötüye kullanılması, kanuna karşı hile, işçiye zarar verme(haklarının alınmasını engelleme-iş güvencesi hükümlerinden yararlandırmama), tarafta muvazaa (hizmeti kendisine verdiği halde başka bir kişiyi kayıtta işveren olarak gösterme) ve namı müstear yaklaşımı nedeni ile dolaylı temsil sözkonusudur. Bu durumların sözkonusu olduğu halde tüzel kişilik perdesinin aralanması sureti ile gerçek işveren veya organik bağ içinde olan tüm işverenler sorumlu tutulmaktadır. Organik bağ ise şirketlerin adresleri, faaliyet alanları, ortakları ve temsilcilerinin aynı olmasından, aralarındaki hukuki ilişkilerin tespitinden anlaşılır.
Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta mahkemece, davalı işyerinde çalıştırılan işçi sayısının 13 olması nedeniyle davanın reddine karar verilmiştir. Davacının … Grup şirketler grubuna bağlı organik bağı olan şirketlerden .. İleri Yapı … İzol. Mad. San. ve Tic. AŞ. Nezdinde çalıştığı ve … markalı her türlü yapı kimyasalları, .. markalı Isı Yalıtım Levhaları, … Manto markalı panel board malzemelerinin satış ve pazarlamasını yaptığı, bu malzemelerin ise … İnşaat San. ve Tic. A.Ş. tarafından üretildiği anlaşılmaktadır. Grup şirketleri hakkında bilgi içeren internet çıktısında davalı şirketin .. ve .. Yapı Proj. Ltd. Şti ile de bağlantısı açıklanmıştır. “Fabrikamızda yıllık 1.800 ton EPS ve 25,919 ton yapı kimyasalları üretimi yapasitesiyle çalışılmaktadır.” denilmiştir. Bu fabrikada her iki grup şirketi birlikte faaliyet göstermektedir. Davacı … Şirketinde üretilen yapı malzelerinin satış ve pazarlamasında çalıştığından bu firmanın cirosuna katkı sağlamaktadır. Bu nedenle davacının iş görme edimini her iki şirkete birlikte sunduğu ve birlikte istihdam olgusunun sağlandığı açıktır.
12/07/2013 tarihli fesih bildiriminde: “Görevinizin başlaması ile açılan Ege Bölge Müdürlüğü ile dönem başında yapılan bütçe satış hedeflerinin gerisinde olunması ve beklenen performans değerlerinin gerçekleşmemesi, firmaya bölge maliyetinin yüksek olması nedeniyle çalışmış olduğunuz Ege Bölge Müdürlüğü departmanı kapatılacağından işinize istemeyerek son verilecektir” şeklinde bildirim yapıldığı, tanık beyanlarında Ege Bölge Müdürlüğünün kapatılmadığının ifade edildiği, davalı tarafın cevap dilekçesinde davacının performans düşüklüğüne dayandığı, fesihten önce davacının savunmasının da alınmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmek gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddi isabetsiz olmuştur.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca mahkeme kararı bozularak ortadan kaldırılmış ve Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM:Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5-Alınması gereken 27,70 TL harçtan peşin alınan 25,20 TL harcın tenzili ile bakiye 2,50 TL harç giderinin davalıdan tahsili ile Hazine’ye gelir kaydına,
6-Davacının yapmış olduğu 437,25 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT’ne göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
9-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 14.10.2015 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.

İş Kazası Sonucu Maluliyet, Maddi Tazminat Hesaplama

Yargıtay 21. Hukuk Dairesi
2007/20150 E.2008/1542 K.
Mahkeme : İş Mahkemesi
Konu : Maddi Manevi Tazminat İstemi

ÖZET: Davacı, iş kazası sonucu malüliyetinden doğan maddi ve manevi tazminatın ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen 39.229.10 YTL maddi ve manevi tazminatın yasal faiziyle birlikte davalılardan T. T. Ltd. Şti.’den alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde temyizen incelenmesi davalılardan T.T.San. Tic.Ltd.Şti. vekilince istenilmesi ve duruşma talep edilmesi üzerine, dosya incelenerek, işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 05.02.2008 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalılardan T.T. San.Tic.Ltd.Şti.vekili Av.R.K.ile davacı asil F. B. ve Vekili Av.M.K.geldiler. Diğer davalı kurum adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan Avukatlar ile asilin sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek aynı gün Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği konuşulup düşünüldü ve aşağıdaki karar tesbit edildi.

Dosyadaki yazılara, toplanan delillere, hükmün dayandığı gerektirici nedenlere göre, davalı T.T. San. Tic. Ltd. Şti.’nin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki diğer temyiz itirazlarının reddine,

Dava zararlandırıcı sigorta olayı sonucu sağ ayağının kırılması nedeniyle %15,20 oranında meslekte kazanma gücünü kaybeden sigortalının maddi ve manevi tazminat istemine ilişkindir.

Mahkemece maddi tazminat ve manevi tazminat isteminin kısmen kabulüne karar verilmiş ve bu karar süresinde davalı işverenlik tarafından temyiz edilmiştir.

Dava, sigortalının, iş kazası sonucu sürekli iş göremezlik nedeniyle uğramış olduğu zararın giderilmesi istemine ilişkindir. Kusurun aidiyeti ve oranı uyuşmazlık konusu değildir. Uyuşmazlık, tazminatın belirlenmesi noktasında toplanmaktadır.Tazminatın saptanmasında ise; zarar ve tazminata doğrudan etkili olan işçinin net geliri, bakiye ömrü, iş görebilirlik çağı, iş görmezlik ve karşılık kusur oranları, Sosyal Sigortalar tarafından bağlanan peşin sermaye değeri gibi tüm verilerin hiçbir kuşku ve duraksamaya yer vermeyecek şekilde öncelikle belirlenmesi gerektiği tartışmasızdır. Öte yandan tazminat miktarının, işçinin olay tarihindeki bakiye ömrü esas alınarak aktif ve pasif dönemde elde edeceği kazançlar toplamından oluştuğu yönü ise söz götürmez.

Başka bir anlatımla, işçinin günlük net geliri tespit edilerek bilinen dönemdeki kazancı mevcut veriler nazara alınarak iskontolama ve artırma işlemi yapılmadan hesaplanacağı, bilinmeyen dönemdeki kazancının ise; yıllık olarak %10 arttırılıp %10 iskontoya tabi tutulacağı, 60 yaşına kadar (aktif) dönemde, 60 yaşından sonrada bakiye ömrüne kadar (pasif) dönemde elde edeceği kazançların ortalama yöntemine başvurulmadan her yıl için ayrı ayrı hesaplanacağı, hesap raporunun Yargıtay denetimine elverişli olması gerektiği Yargıtay’ın oturmuş ve yerleşmiş görüşlerindendir.

KARAR: Somut olayda 25.04.2007 tarihli asıl ve 17.07.2007 tarihli ek hesap bilirkişi raporlarında davacının asgari ücretin 1,24 kat fazla ücret aldığı açıklandığı halde, asgari ücretin 4 katı civarında bir ücret aldığı kabul edilerek hesap yapıldığı görülmektedir. Davacının 12.08.1998 tarihli gelir bağlama kararındaki ortalama ücreti olay tarihindeki asgari ücretin 2,49 katı civarındadır. Her ne kadar asgari ücretin 4 katı esasa alınarak bulunan ücretler kesinleşen rücu davasındaki tavan hesabına esas 26.06.2001 tarihli rapordaki ücretlerle uyumlu gibi gözükse de anılan raporda da davacının asgari ücretin 2,49 katı ücret aldığı kabul edilerek hesaplama yapıldığı açıklandığı halde, hesaplamanın 4 kat üzerinden yapılması karşısında hesaba esas alındığı açıklanan ücretle, hesaplama sırasında uygulanan ücret arasında uyumsuzluk olduğu ortadadır.

Öte yandan 05.05.1963 doğumlu davacının aktif devre hesabının 60 yaşını bitirdiği 05.05.2022 tarihine kadar yapılması gerekirken 31.12.2025 tarihine kadar yapılması keza pasif devre hesabının ise PMF tablosuna göre bakiye ömrünün sonu olan 18.01.2031 tarihine kadar yapılması gerekirken, 31.12.2033 tarihine kadar yapılmak suretiyle maddi tazminatın fazla çıkarıldığı da açıktır. Hal böyle olunca da maddi tazminatın hesabına esas ücretin nasıl bulunduğu belli olmayan, aktif ve pasif devrelerin uzun tutulduğu giderek Yargıtay denetimine elverişsiz hesap raporunun maddi tazminatın belirlenmesine esas alınması usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.

O halde, davalı T.T.San. Tic. Ltd. Şti.’nin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, davalılardan T.T. San.Tic.Ltd.Şti. yararına takdir edilen 550.00 YTL. Duruşma Avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, temyiz harcının istek halinde davalılardan Temel Taş’a iadesine, 05.02.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi

İş kazası nedeniyle tazminat, uzun süren yargılama, tazminat

ANAYASA

MAHKEMESİ

Baş. No. 2013/4701

Karar Tarihi: 23/01/2014

>İŞ KAZASI NEDENİYLE TAZMİNAT

>YARGILAMANIN MAKUL SÜREDE SONUÇ-LANDIRILMAMASI

>UZUN SÜREN YARGILAMA NEDENİYLE ADİL YARGILANMA HAKKININ İHLAL EDİLMESİ

>TAZMİNAT

ÖZETİ: Başvurunun konusu olan tazminat davasında yargılama sürecindeki gecikmeler ayrı ayrı değerlendirildiğinde, ilk derece mahkemesince uzun aralıklarla duruşmalar yapıldığı, temyiz süreciyle beraber makul olmayan uzun bir süre olan 7 yıl 6 ay 19 günde yargılamanın tamamlandığı görülmektedir. İş kazasına dayalı tazminat davalarının niteliği, başvurucu açısından taşıdığı değer ve başvurucunun davadaki menfaati dikkate alındığında, bu sürenin makul olmadığı açıktır.

İş yasası kapsamında, esnaf ve sanatkar ayrımı

T.C

YARGITAY

22. HUKUK DAİRESİ

ESAS NO. 2014/1658

KARAR NO. 2014/2000

KARAR TARİHİ: 11.02.2014

 

>İŞ YASASININ KAPSAMI–ESNAF VE SANATKAR AYRIMI

4857 S. İş.K. /4

ÖZETİ: 5362 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Meslek Kuruluşları Kanunu’nun 3. maddesine göre esnaf ve sanatkâr, ister gezici ister sabit bir mekânda bulunsun, Esnaf ve Sanatkâr ile Tacir ve Sanayiciyi Belirleme Koordinasyon Kurulunca belirlenen esnaf ve sanatkâr meslek kollarına dâhil olup, ekonomik faaliyetini sermayesi ile birlikte bedenî çalışmasına dayandıran ve kazancı tacir veya sanayici niteliğini kazandırmayacak miktarda olan, basit usulde vergilendirilenler ve işletme hesabı esasına göre deftere tabi olanlar ile vergiden muaf bulunan meslek ve sanat sahibi kimseler olarak belirtilmiştir. 507 sayılı Kanun, 5362 sayılı Kanun’un 76. maddesi ile yürürlükten kaldırılmış ve maddenin ikinci cümlesi ile diğer kanunların 507 sayılı Kanuna yaptıkları atıfların 5362 sayılı Kanuna yapılmış sayılacağı açıklanmıştır.

Esnaf ve sanatkâr faaliyeti kapsamında kalan işyerinde üç kişinin çalışması halinde, 4857 sayılı Kanun’un 4. maddesinin (ı) bendi uyarınca, bu işyeri İş Kanununun kapsamının dışında kalmaktadır. Maddede üç işçi yerine “üç kişi”den söz edilmiştir. Bu ifade, işyerinde bedeni gücünü ortaya koyan meslek ve sanat erbabını da kapsamaktadır. İşinde bedeni gücü ile çalışmakta olan esnaf dahil olmak üzere toplam çalışan sayısının üçü aşması durumunda işyeri 4857 sayılı Kanuna tabi olacaktır.

DAVA: Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalılar avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi M. Söylen tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Davacı, iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalılar, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, işverenin iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu kabul edilerek davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalılar temyiz etmiştir.

Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkinin İş Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve bu bağlamda iş mahkemesinin görevi noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 1. maddesinin ikinci fıkrası gereğince, 4. maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, işverenler ile işveren vekillerine ve işçilerine, çalışma konularına bakılmaksızın bu Kanunun uygulanacağı belirtilmiştir.

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 1. maddesine göre iş mahkemelerinin görevi, İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş sözleşmesinden veya iş kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesidir. İşçi sıfatını taşımayan kişinin talepleriyle ilgili davanın, iş mahkemesi yerine genel görevli mahkemelerde görülmesi gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 4. maddesinin birinci fıkrasının (ı) bendi uyarınca, 507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu’nun 2. maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde bu kanun hükümleri uygulanmaz.

5362 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Meslek Kuruluşları Kanunu’nun 3. maddesine göre esnaf ve sanatkâr, ister gezici ister sabit bir mekânda bulunsun, Esnaf ve Sanatkâr ile Tacir ve Sanayiciyi Belirleme Koordinasyon Kurulunca belirlenen esnaf ve sanatkâr meslek kollarına dâhil olup, ekonomik faaliyetini sermayesi ile birlikte bedenî çalışmasına dayandıran ve kazancı tacir veya sanayici niteliğini kazandırmayacak miktarda olan, basit usulde vergilendirilenler ve işletme hesabı esasına göre deftere tabi olanlar ile vergiden muaf bulunan meslek ve sanat sahibi kimseler olarak belirtilmiştir. 507 sayılı Kanun, 5362 sayılı Kanun’un 76. maddesi ile yürürlükten kaldırılmış ve maddenin ikinci cümlesi ile diğer kanunların 507 sayılı Kanuna yaptıkları atıfların 5362 sayılı Kanuna yapılmış sayılacağı açıklanmıştır.

Esnaf ve sanatkâr faaliyeti kapsamında kalan işyerinde üç kişinin çalışması halinde, 4857 sayılı Kanun’un 4. maddesinin (ı) bendi uyarınca, bu işyeri İş Kanununun kapsamının dışında kalmaktadır. Maddede üç işçi yerine “üç kişi”den söz edilmiştir. Bu ifade, işyerinde bedeni gücünü ortaya koyan meslek ve sanat erbabını da kapsamaktadır. İşinde bedeni gücü ile çalışmakta olan esnaf dahil olmak üzere toplam çalışan sayısının üçü aşması durumunda işyeri 4857 sayılı Kanuna tabi olacaktır.

Somut olayda; davalılara ait işyeri mermer atölyesi olup, davacı mermer ustası olarak çalışmıştır. Uyuşmazlık konusu döneme ilişkin, Sosyal Güvenlik Kurumu dönem bordro kayıtlarının incelenmesinde, sadece davacı işçinin çalışma kaydının bildirildiği görülmektedir. Davalıların işyerinde bedeni gücü ile fiilen çalışıp çalışmadığı araştırılmamıştır.

Görev husus kamu düzenine ilişkin bulunduğundan, öncelikle uyuşmazlık konusu dönemde davalıların ekonomik faaliyetini sermayesi ile birlikte bedenî çalışmasına dayandırıp dayandırmadığı belirlenmelidir. Davanın, 4857 sayılı Kanun kapsamı dışında kalması halinde, dava dilekçesinin görev sebebiyle reddi ve dosyanın görevli hukuk mahkemesine gönderilmesine karar verilmesi gerekir. Eksi incelemeye dayalı karar verilmesi isabetsizdir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11.02.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.

TBMM’de Torba Kanun ile Kabul Edilen 4857 sayılı İş Kanunda Yapılan Değişiklikler

TBMM Genel Kurul’unda görüşülmekte olan Torba Kanun Tasarısı İle 
4857 sayılı İş Kanunda Yapılan Değişiklikler
Komisyonda kabul edilen İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Tasarısı metnine göre;

İŞ KANUNDA YAPILAN DEĞİŞİKLİKLER:
İş Kanunu’ndaki, “Çağrı üzerine çalışma” şeklindeki madde başlığı, “Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma” şeklinde değiştiriliyor.
Uzaktan çalışma kavramı, “işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi” olarak tanımlanıyor.
Uzaktan çalışmada, işçilerin çalıştıkları gün ve saatler, işveren tarafından onaylanan günlük puantaj cetvellerine kaydedilecek. İşin emsal işçi tarafından yapılabileceği süreye ilişkin bir hesaplama, sözleşmeye eklenecek.

Uzaktan çalışmada işçiler, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamayacak. Ayrıca İşveren, işçinin yürütmekte olduğu işle ilgili iş sağlığı ve güvenliği önlemleri konusunda işçiyi bilgilendirecek.

Çalışma süresinden sayılan haller dahil, yer altında çalışan maden işçilerinin günlük çalışma süresi en çok yedibuçuk saat, haftalık çalışma süresi ise en çok otuzyedibuçuk saat olarak belirlenmiştir. Böylece, bu işçilere yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az kırksekiz saat hafta tatili sağlanması amaçlanmıştır. Ayrıca, “yer altındaki çalışma süresi” ibaresi “çalışma süresi” olarak değiştirilerek, haftalık otuzyedibuçuk saati yer üstünde kırkbeş saate tamamlatma imkânı ortadan kaldırılmıştır.
Sanayiden sayılmayan işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla 7,5 saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilecek.
İşçiye evlenmesi, evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü halinde 3 gün, eşinin doğum yapması halinde 5 gün ücretli izin verilecek. İşçiler, en az yüzde 70 oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuyla ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler halinde 10 güne kadar ücretli izin alabilecek.
15 yaşını doldurmamış çocuklar çalıştırılamayacak. Ancak 14 yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış çocuklar beden, zihin, sosyal ve ahlaki gelişimlerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilecek. 14 yaşını doldurmamış çocuklar ise beden, zihin, sosyal ve ahlaki gelişimlerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde yazılı sözleşme yapmak ve her bir faaliyet için ayrı izin almak şartıyla çalıştırılabilecek.
Sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde çalışan çocuklar günde 5 ve haftada 30 saatten fazla çalıştırılamayacak. Bu süre, 15 yaşını tamamlamış çocuklar için günde 8 ve haftada 40 saate kadar artırılabilecek.
Okul öncesi çocuklar ile okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde 2 saat ve haftada 10 saat olacak.
Sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinin kapsamı, bu faaliyetlerde çalışacak çocuklara çalışma izni verilmesi, yaş grupları ve faaliyet türlerine göre çalışma ve dinlenme süreleriyle çalışma ortamı ve şartları, ücretin ödenmesine ilişkin usul ve esaslar ile diğer hususlar Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı, Kültür ve Turizm Bakanlığı, Sağlık Bakanlığı, Milli Eğitim Bakanlığı ile Radyo ve Televizyon Üst Kurulunun görüşleri alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak yönetmelikle belirlenecek.


					

Yargıtay Hukuk Daireleri Kararları • BOŞANMA, NAFAKA, ASGARİ ÜCRETLE İŞ BULAN KADININ NAFAKASI KALDIRILAMAZ

YARGITAY 3. Hukuk Dairesi
ESAS: 2013/17968
KARAR: 2014/191
8

Taraflar arasında görülen nafaka davasının yapılan muhakemesi sonunda mahalli mahkemece verilen hüküm davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Temyiz isteminin süresi içinde olduğu anlaşıldıktan sonra dosyadaki bütün kağıtlar okunup gereği düşünüldü:

Davacı dava dilekçesinde; boşanma ilamı ile davalıya yoksulluk nafakası bağlandıktan sonra davalının işe başladığını belirterek, yoksulluk nafakasının kaldırılmasını talep etmiştir.

Davalı cevabında; asgari ücretle geçici bir işe başlandığını, babasının yardım ettiğini, hayat standardının yükselmediğini beyan etmiştir.
Mahkemece; davanın kabulü ile davalı kadına boşanma ilamı ile verilen yoksulluk nafakasının kaldırılmasına karar verilmiş, hükmü davalı vekili temyiz etmiştir.

Taraflar arasında görülen boşanma davasının 16.12.2010 tarihinde karara çıktığı, boşanma ilamı ile 150 TL yoksulluk nafakasına hükmedildiği, kararın 2.Hukuk Dairesinin onama ilamı ile 05.04.2012 tarihinde kesinleştiği, bu davanın ise 07.09.2012 tarihinde açıldığı anlaşılmaktadır.

SGK’nun yazısına göre davalı Fatma, Mayıs 2012 tarihinde, başka bir deyişle boşanma ilamından sonra K…. Ltd. Şti’nde işe başlamış ve aylık 777 TL maaş alıp, kira ödemektedir. Davacı ise ….Otosanda çalışmakta olup, net 1.327,43 TL maaş almaktadır.

TMK’nun 176/3.maddesinde; irat şeklinde hükmolunan nafakanın yoksulluğun ortadan kalkması halinde mahkeme kararıyla kaldırılacağı düzenlenmiştir. Davacı yukarıdaki yasa hükmü gereğince; davalının yoksulluğunun ortadan kalktığı iddiasıyla nafakanın kaldırılmasını istemektedir. Bu durumda, öncelikle yoksulluk kavramı üzerinde durmak gerekir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 07.10.1998 tarih ve 2-656-688 sayılı kararında da kabul edildiği gibi yeme, giyinme, barınma, sağlık, ulaşım, kültür (eğitim) gibi bireyin maddi varlığını geliştirmek için zorunlu ve gerekli görülen harcamaları karşılayacak düzeyde geliri olmayanları yoksul kabul etmek gerekir. Hemen belirtmek gerekir ki; Hukuk Genel Kurulu’nun yerleşik kararlarında "asgari ücret seviyesinde gelire sahip olunması" yoksulluk nafakası bağlanmasını olanaksız kılan bir olgu kabul edilmemiştir (HGK.07.10.1998 gün, 1998/2-656 E, 1998/688 K. 26.12.2001 gün 2001/2-1158-1185 sayılı ve 01.05.2002 gün 2002/2-397-339 sayılı kararları).

Davalı (kadın) boşanma sırasında bir işte çalışmamaktadır. Boşanmadan sonra asgari ücret düzeyinde (aylık 777 TL maaşla) işe girmiştir. Aldığı nafaka ile geçinmesi günümüz ekonomik koşullarında mümkün görülmediğine göre; işe girip çalışması zorunluluk arzetmektedir. Aldığı nafaka miktarı ile, çalışarak elde ettiği asgari ücret miktarı toplamı ise, onu, yoksulluktan kurtaracak düzeyde değildir. Zira yoksulluk durumu; günün ekonomik koşulları ile tarafların sosyal ve ekonomik durumları ve yaşam tarzları değerlendirilerek takdir edilmelidir. Davacının aylık asgari ücret düzeyinde (777 TL) gelir durumuna göre değerlendirme yapıldığında; davalının (kadının) çalışarak elde ettiği gelir ile aldığı nafaka miktarı toplamının, davalıyı yoksulluktan kurtaracak nitelikte bulunmadığının kabulü gerekir.

Bu durumda, davalı kadının yoksulluk durumunun ortadan kalkmadığı ve sürekli olduğu anlaşıldığına göre, mahkemece; davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde hüküm kurulması doğru görülmemiştir.

Bu itibarla yukarıda açıklanan esaslar gözönünde tutulmaksızın yazılı şekilde hüküm tesisi isabetsiz, temyiz itirazları bu nedenlerle yerinde olduğundan kabulü ile hükmün HUMK.nun 428.maddesi gereğince BOZULMASINA ve peşin alınan temyiz harcının istek halinde temyiz edene iadesine, 11.02.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Bilgiler: Tarih-Gönderici: admin — Çrş Mar 18, 2015 11:08 pm


Basından Hukuk Haberleri • İŞ KAZALARINDA ARTIK YÜKLENİCİ MÜTEAHHAİTLER SORUMLU

İş kazalarından artık müteahhitler sorumlu!

Yargıtay, Torunlar inşaatta 10 işçinin öldüğü asansör kazası gibi iş cinayetleriyle ilgili davaları da etkileyecek bir karar verdi.

Yargıtay, bu tür iş kazalarında asıl sorumluluğun müteahhitlere ait olduğunu, işverenin bundan sorumlu tutulamayacağına hükmetti.
Yargıtay, Torun Center inşaatında 10 işçinin öldüğü asansör kazası ve önceki gün, buna bitişik Quasar inşaatta bir işçinin asansör boşluğuna düşerek yaşamını yitirdiği iş cinayetleriyle ilgili davaları etkileyecek önemli bir karara imza attı. Yargıtay, bu tür iş kazalarında asıl sorumluluğun yüklenicilere ait olduğunu, işverenin bundan sorumlu tutulamayacağına hükmederken işçiye de sahip çıktı. Yargıtay, bu görüşle inşaattaki iş kazası nedeniyle sadece beş bin lira maddi tazminata mahkum edilen iş sahibi (patron) ile ilgili mahkeme kararını bozdu, onun yerine mütehahhidin hem maddi hem de manevi tazminata mahkum edilmesi için davanın yeniden görülmesini istedi.

PATRONLAR KURTULDU

Türkiye’de ölümle sonuçlanan iş kazalarının ilk sırasında yer alan inşatlarda, patronları sorumluluktan büyük ölçüde kurtaran, asıl sorumluluğu müteahhitlere yıkan Yargıtay kararına konu olan hukuki süreç şöyle gelişti: Akçakoca’da 2004 yılında sıvacı olarak çalışan işçi inşaatta iskeleden düşerek yaralandı. Adli Tıp Kurumu, işçinin yüzde 58 oranında meslekte kazanma gücünü yitirdiği yönünde rapor verdi. Kazanın ardından inşaatın yüklenicisi F. Ö. ile iş sahibi S.K. hakkında önce ceza mahkemesinde tedbirsizlik ve dikkatsizlik sonucu yaralanmaya sebebiyet verme suçundan dava açıldı. Mahkeme, patronu bu suçtan mahkum etti, ceza temyiz edilmediği için kesinleşti.

MAHKEME 5 BİN LİRA DEĞER BİÇTİ

Ardından inşaattaki iskeleden düşerek sakatlanan işçi, patronu aleyhine hem maddi hem manevi tazminat davası açtı. Dava Akçakoca İş Mahkemesinde görüldü. Davada hem adli tıp kurumundan hem de iş güvenliği uzmanı bilirkişilerden, maddi giderim miktarının hesabı yönünden iki ayrı rapor alındı. Bilirkişi kurulu da zarar tutarını 80 bin lira olarak hesapladı. Mahkeme, tüm bu raporlarla birlikte davayı kısmen kabul ederek patronu, işçisine sadece 5 bin lira maddi tazminat ödemeye mahkum etti, manevi tazminata ise hükmetmedi. Karar, işçi tarafından temyiz edildi. Yargıtay 15.Hukuk Dairesi, mahkemenin inşaatın sahibini sadece 5 bin lira tazminata mahkum eden mahkeme kararını bozdu. Daire, inşaatlarda gerekli tedbirleri alma yükümlülüğünün öncelikle patrona değil, yükleniciye (müteahhide) ait olduğunu bildirdi. Yargıtay, inşaattan düşerek ağır yaralanan işçiye sadece 5 bin lira maddi tazminat ödenmesini de yeterli bulmadı.

ASIL SORUMLU MÜTEAHHİT

İşçiye ayrıca manevi tazminat ödenmesini de isteyen Yargıtay, daha önemli bir bozma gerekçesi daha kullandı İnşaatlardaki iş cinayetlerinde asıl sorumluluğun patronda değil, müteahhitlerde olduğuna hükmetti. Yargıtay, işçi lehine hükümler de içeren, ancak sonuçta patronu sorumluluktan kurtaran ve asıl müteahhidi yükümlü hale getiren kararını şöyle gerekçelendirdi: “Dava konusu somut olayda davacı yükleniciyle davalı iş sahibi arasında 818 sayılı Borçlar Yasası’nın 355. maddesinde tanımlanan eser sözleşmesi ilişkisi bulunmaktadır. Eser sözleşmelerinde yüklenici yaptığı işin uzmanı olup eser denilen sonucun gerçekleşmesini taahhüt eder. İş sahibinden talimat almaz. Ona karşı bağımsızdır. Yanında işçi çalıştırıyorsa işçisine karşı da işveren durumundadır. Dolayısıyla eser sözleşmesinde yüklenici, işçi sağlığı ve iş güvenliği mevzuatına göre iş yerinde tüm tedbirleri almak ve bu konuda denetimi sağlamak yükümlülüğü altındadır. İş sahibinin ise böyle bir yükümlülüğü yoktur. İş sahibi ancak hile veya ağır kusuru durumunda sorumludur. Bu bakımdan mahkemece konunun uzmanı bilirkişi kurulundan rapor alınmadan sonuca gidilmesi isabetli olmamıştır.”

“BİLİRKİŞİ KURULU OLUŞTURULMALI”

Yargıtay’ın bozma kararında bilirkişi kurulu oluşturulması gerektiği belirtildi: “Mahkemece, konusun-da uzman 3 kişilik bilirkişi kurulu oluşturularak gerekli inceleme ve araştırma yapılıp tarafların kusur durumları saptanmalıdır. Yine konunun uzmanı başka bir bilirkişi kurulundan davacının iş göremezlik kayıp oranına göre maddi giderim kaybı hesaplanmalı, ayrıca davacının uğradığı cismani zarar gözetilerek uygun miktarda manevi giderim miktarı takdir edilmeli, elde edilecek sonuca göre maddi ve manevi giderim istemi yönünden hüküm kurulmalıdır. Bu olgular gözden uzak tutularak yazılı şekilde davanın kısmen kabulüne karar verilmesi doğru olmadığından kararın temyiz eden davacı yararına bozulmasına oybirliğiyle karar verildi.”

gercekgundem.com

:arrow: BASINDA YER ALAN KONU İLE İLGİLİ YARGITAY KARARI SİTEMİZ ARŞİVİNDE BULUNMAKTADIR.

viewtopic.php?f=47&t=24647

Bilgiler: Tarih-Gönderici: hukukçu — Pzt Mar 02, 2015 7:13 am


İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku • İşyeri hekimliği hizmet sözleşmesi konusunda emsal karar

İşyeri Hekimliği hizmet sözleşmesinin ilk bir yıl belirli hizmet süresi yapıldığı halde dava konusu olunca Yargıtay 22 Hukuk Dairesi İş kanuna göre belirsiz süreli olması gerekir kararı verdi. Halbuki Yargıtay 9 Hukuk Dairesinin geçmiş kararlarında belirli sürelidir diye kararı var onu yada emsal karar bulmak istiyorum. Google da araştırdığımda Yargıtay 9.Huk. Dairesi 22.04.2004 tarih 2003/20073 E. 1993 /10080 K. sayılı kararı geçiyor ama metin yok. Konu hakkında emsal karar arıyorum teşekkürler.

Bilgiler: Tarih-Gönderici: komodordoktor — Cmt Şub 28, 2015 7:35 pm