Etiket arşivi: İŞÇİ

Grup Şirketleri Bakımından “30 İşçi” ve İş Güvencesi

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi

Esas No:2015/16735
Karar No:2015/19338

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı, iş sözleşmesinin geçersiz olarak feshedildiğini iddia ederek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı, şirkette çalışan sayısının 30’un altında olduğunu ayrıca davacının iddiasının yerinde olmadığını davacının uyarılara rağmen görevini gereği gibi yapmadığını bu sebeple açılan davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davalı işyerinde çalışan sayısının 30 işçinin altında olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştırılması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/2 maddesine göre, İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.
Yine aynı kanunun 18/4 maddesi uyarınca, işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Keza 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 60/2 maddesi uyarınca bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işler de, asıl işin dahil olduğu iş kolundan sayılır.
Otuz işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam- kısmi süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayırım yapılamaz. Fesih bildirimin yapıldığı tarihte 30 işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulacak işçinin iş sözleşmesinin devam etmekte olması yeterli olup, ayrıca fiilen çalışıyor olması gerekmemektedir. Ancak hastalık, iş kazası, gebelik yada normal izin ve benzeri nedenlerle ayrılan işçi yerine bu süre için ikame işçi temin edilmiş ise, 30 işçi sayısında ikame edilen işçi dikkate alınmayacaktır. Konumu itibarıyla güvence kapsamı içerisinde olmayan işveren vekillerinin ve yardımcılarının da işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınması gerekir.
Fesih bildirim tarihinden önce iş sözleşmesi feshedilen, bu nedenle feshin geçersizliği davası açıp, lehine feshin geçersizliğine karar verilen işçinin işverene işe başlatılması için başvurusu halinde, adı geçen işçinin de 30 işçi sayısında değerlendirilmesi gerekir. Böyle bir durumda feshin geçersizliğine ilişkin dava sonuçlanmamış ise, bekletici mesele yapılarak sonucu beklenmelidir.
İş Kanunu kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatını taşımayan çırak, stajyer ve meslek öğrenimi gören öğrencilerle süreksiz işlerde çalışanlar, keza işyerinde ödünç(geçici) iş ilişkisi ile çalıştırılanlar ile alt işveren işçileri o işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılmazlar. Alt işverenin işçileri otuz işçi kıstasının belirlenmesinde dikkate alınmazlar; fakat, iş güvencesi hükümlerinden kaçmak amacıyla, işçilerin bir kısmının muvazaalı olarak taşeron işçisi olarak gösterilmesi halinde, bu işçilerin de işçi sayısına dahil edilmesi gerekir. Daha açık bir anlatımla, alt işverenlik ilişkisinin geçersiz sayılması gereken hallerde taraflarca alt işveren sayılan kişiye bağlı olarak çalışanlar otuz işçi sayısının tespitinde hesaba katılmalıdır. Alt işverenin işçileri ile geçici işçi sağlayan işverenle iş sözleşmeleri devam eden geçici işçiler, kendi işverenlerinin işyerlerinde sayının belirlenmesinde hesaba katılırlar. Ancak tarafların geçici iş ilişkisinde gönderen işveren olarak nitelendirdikleri; fakat aslında “bodro işvereni” olarak faaliyet gösteren ve yaptıkları iş, işverenlerine işçi temin etmekten ibaret olanlara kayıtlı bulunan işçiler de sayı ölçütünde gözönünde bulundurulmalıdır.
Özellikle gurup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimi olan birlikte istihdam şeklindeki çalışmada, işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermektedirler. Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu şirketler, aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler iş görme edimini işverenlerin tamamına karşı yerine getirmektedir. Tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı işyerinde verilen muhasebe, güvenlik, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm işverenlere karşı verilmiş olması buna örnek olarak gösterilebilir. Bu gibi bir ilişkide, tüm şirketlere hizmet veren işçiler ile sadece davalı şirkete hizmet veren işçilerin 30 işçi kıstasında dikkate alınması gerekir. İşçi tüm şirketlere hizmet ediyor ise, o zaman tüm şirketlerdeki işçi sayısı dikkate alınmalıdır.
Diğer taraftan organik bağ ilişkisinde işveren sıfatı olan tüzel kişinin, işçinin iş sözleşmesinden veya iş kanunundan doğan haklarını kullanmasının engellenmesi için temsilde farklı kişiliklere yer vermesi sözkonusudur. Bu durumda tüzel kişinin bağımsızlığı sınırlanır ve organik bağ içinde olunan kişi ile özdeş kabul edilir.
Bu anlamda; tüzel kişilik hakkının kötüye kullanılması, kanuna karşı hile, işçiye zarar verme(haklarının alınmasını engelleme-iş güvencesi hükümlerinden yararlandırmama), tarafta muvazaa (hizmeti kendisine verdiği halde başka bir kişiyi kayıtta işveren olarak gösterme) ve namı müstear yaklaşımı nedeni ile dolaylı temsil sözkonusudur. Bu durumların sözkonusu olduğu halde tüzel kişilik perdesinin aralanması sureti ile gerçek işveren veya organik bağ içinde olan tüm işverenler sorumlu tutulmaktadır. Organik bağ ise şirketlerin adresleri, faaliyet alanları, ortakları ve temsilcilerinin aynı olmasından, aralarındaki hukuki ilişkilerin tespitinden anlaşılır.
Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta mahkemece, davalı işyerinde çalıştırılan işçi sayısının 13 olması nedeniyle davanın reddine karar verilmiştir. Davacının … Grup şirketler grubuna bağlı organik bağı olan şirketlerden .. İleri Yapı … İzol. Mad. San. ve Tic. AŞ. Nezdinde çalıştığı ve … markalı her türlü yapı kimyasalları, .. markalı Isı Yalıtım Levhaları, … Manto markalı panel board malzemelerinin satış ve pazarlamasını yaptığı, bu malzemelerin ise … İnşaat San. ve Tic. A.Ş. tarafından üretildiği anlaşılmaktadır. Grup şirketleri hakkında bilgi içeren internet çıktısında davalı şirketin .. ve .. Yapı Proj. Ltd. Şti ile de bağlantısı açıklanmıştır. “Fabrikamızda yıllık 1.800 ton EPS ve 25,919 ton yapı kimyasalları üretimi yapasitesiyle çalışılmaktadır.” denilmiştir. Bu fabrikada her iki grup şirketi birlikte faaliyet göstermektedir. Davacı … Şirketinde üretilen yapı malzelerinin satış ve pazarlamasında çalıştığından bu firmanın cirosuna katkı sağlamaktadır. Bu nedenle davacının iş görme edimini her iki şirkete birlikte sunduğu ve birlikte istihdam olgusunun sağlandığı açıktır.
12/07/2013 tarihli fesih bildiriminde: “Görevinizin başlaması ile açılan Ege Bölge Müdürlüğü ile dönem başında yapılan bütçe satış hedeflerinin gerisinde olunması ve beklenen performans değerlerinin gerçekleşmemesi, firmaya bölge maliyetinin yüksek olması nedeniyle çalışmış olduğunuz Ege Bölge Müdürlüğü departmanı kapatılacağından işinize istemeyerek son verilecektir” şeklinde bildirim yapıldığı, tanık beyanlarında Ege Bölge Müdürlüğünün kapatılmadığının ifade edildiği, davalı tarafın cevap dilekçesinde davacının performans düşüklüğüne dayandığı, fesihten önce davacının savunmasının da alınmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmek gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddi isabetsiz olmuştur.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3.maddesi uyarınca mahkeme kararı bozularak ortadan kaldırılmış ve Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM:Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5-Alınması gereken 27,70 TL harçtan peşin alınan 25,20 TL harcın tenzili ile bakiye 2,50 TL harç giderinin davalıdan tahsili ile Hazine’ye gelir kaydına,
6-Davacının yapmış olduğu 437,25 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT’ne göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
9-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 14.10.2015 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.

İşçi gece süresini saptayan (tis) bağlayıcı olduğu

T.C

YARGITAY

7. HUKUK DAİRESİ

Esas No. 2013/20019

Karar No. 2014/4796

Karar Tarihi: 27.02.2014

 

GECE SÜRESİNİ SAPTAYAN TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ (TİS) HÜKMÜNÜN BAĞLAYICI OLDUĞU

ÖZETİ: Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının belirlenen 17:00-02:00 saatleri arasındaki çalışma süresinin tümü için gece zammı hesaplaması yapılmıştır. Toplu İş Sözleşmesinin 59. Maddesi (b) fıkrasında, saat 20:00-06:00 saatleri arasında yapılan normal çalışmaların gece çalışması olduğu ve bu saatlerde çalışan işçilere ücretlerinin %25 zamlı ödeneceği belirtilmiştir. Davacının 17:00-02:00 saatleri arasında çalıştığı belirlenmiş ise de, TİS 59. Maddesi zamlı ücret uygulanacak çalışma saatlerini açıkça belirtmiştir. Hal böyle olunca, davacının çalışma saatleri ve TİS 59. Maddesi birlikte değerlendirildiğinde 20:00-02:00 saatleri arasındaki çalışması için zamlı ücret hesaplaması yapılması gerekirken, TİS kapsamını aşacak şekilde hesaplama yapan bilirkişi raporuna göre karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında

kalan temyiz itirazlarının reddine,

2- Davacı, TİS kapsamında gece çalışma alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece, bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kabulüne karar verilmiştir.

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının belirlenen 17:00-02:00 saatleri arasındaki çalışma süresinin tümü için gece zammı hesaplaması yapılmıştır. Toplu İş Sözleşmesinin 59. Maddesi (b) fıkrasında, saat 20:00-06:00 saatleri arasında yapılan normal çalışmaların gece çalışması olduğu ve bu saatlerde çalışan işçilere ücretlerinin %25 zamlı ödeneceği belirtilmiştir. Davacının 17:00- 02:00 saatleri arasında çalıştığı belirlenmiş ise de, TİS 59. Maddesi zamlı ücret uygulanacak çalışma saatlerini açıkça belirtmiştir. Hal böyle olunca, davacının çalışma saatleri ve TİS 59. Maddesi birlikte değerlendirildiğinde 20:00-02:00 saatleri arasındaki çalışması için zamlı ücret hesaplaması yapılması gerekirken, TİS kapsamını aşacak şekilde hesaplama yapan bilirkişi raporuna göre karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA,temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 27/02/2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İşçi kıdem tazminatı hesabında işçiye ödenen yol giderinin de hesaba alınması

T.C

YARGITAY

22. HUKUK DAİRESİ

ESAS NO. 2013/37380

KARAR NO. 2014/1020

KARAR TARİHİ: 28.01.2014

>KIDEM TAZMİNATI HESABINDA İŞÇİYE ÖDENEN YOL GİDERİNİN DE DİKKATE ALINMASININ GEREKMESİ.

1475 S. İş.K. /14

ÖZETİ Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda yol gideri hesaplanırken Bafra Şoförler ve Otomobilciler Odası Başkanlığının yazısında bildirilen yolcu ücreti esas alınmıştır.

Ancak dosya içerisinde bulunan toplu iş sözleşmesi hükmüne göre servis aracı olmayan işyerlerinde Belediye rayici üzerinden yol gideri verileceği düzenlenmiştir.

Bu durumda belediye rayici tespit edilerek yol gideri alacağının hesaplanması gerekir. Mahkeme tarafından kıdem tazminatı hesaplaması hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.

DAVA: Davacı, arazi tazminatı, servis ve yol ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi M. Söylen tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı, davalıya ait fidanlık işyerinde çalıştığı dönem ile ilgili ödenmeyen yol gideri ile arazi tazminatının tahsiline karar verilmesini istemiştir. Davalı, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, arazi tazminatı isteminin reddine, yol gideri alacağının kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı temyiz etmiştir.

Uyuşmazlık toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan yol gideri alacağının hesaplama yöntemi noktasında toplanmaktadır.

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda yol gideri hesaplanırken Bafra Şoförler ve Otomobilciler Odası Başkanlığının yazısında bildirilen yolcu ücreti esas alınmıştır. Ancak dosya içerisinde bulunan toplu iş sözleşmesi hükmüne göre servis aracı olmayan işyerlerinde Belediye rayici üzerinden yol gideri verileceği düzenlenmiştir.

Bu durumda belediye rayici tespit edilerek yol gideri alacağının hesaplanması gerekir. Mahkeme tarafından kıdem tazminatı hesaplaması hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.

Eksik incelemeyle hüküm kurulması hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.01.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.

TANIK BEYANLARINA ANCAK DAVACI İŞÇİ İLE BİRLİKTE ÇALIŞTIĞI SÜRE İLE SINIRLI OLMAK ÜZERE İTİBAR EDİLEBİLECEĞİ

“9. Hukuk Dairesi         

2013/12761 E.  ,  

2015/9043 K.
“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ : İŞ MAHKEMESİ
DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla mesai, genel tatil ve yıllık izin ücreti alacaklarının ödenmesini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Karar, davalı tarafından temyiz edilmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle, kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentleri kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacının davalı nezdinde çalışmasının olup olmadığı varsa süresi yönünden taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut olayda, davacı işçi davalı işveren işyerinde 11.04.2000-20.11.2009 tarihleri arasında kesintisiz olarak çalıştığını iddia ederken, davalı taraf davacının işyerinde hiç çalışmadığını savunmuştur. Sigortalı hizmet cetvelinin incelenmesinden davacının çalışma kaydının bulunmadığı anlaşılmaktadır. Davacı tanıklarının beyanları kendi çalıştıkları dönemde nazara alınarak davacının davalı işyerinde 2004 yılı 10. ayından itibaren fesih tarihine kadar çalıştığı kabul edilerek sonuca gidilmeli ve hesaplama yapılmalıdır. Mahkemece, bu maddi ve hukuki olgular nazara alınmaksızın yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir
F) Sonuç:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04.03.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.”

(www.yargıtay.gov.tr, çevrimiçi: 01.09.2016)

FacebookTwitterGoogle+LinkedInWhatsAppEmailBlogger PostPaylaş

HÜKÜMDE İŞCİ ALACAĞININ NET Mİ BRÜT MÜ OLDUĞUNUN BİLDİRİLMEMESİ

“Yargıtay 9. Hukuk Dairesi         

2015/32153 E.  

2015/33781 K.

  • FAZLA ÇALIŞMANIN KANITLANAMAMASI
  • FAZLA ÇALIŞMA YÖNÜNDEN TANIK BEYANLARI
  • HÜKÜMDE İŞCİ ALACAĞININ NET Mİ BRÜT MÜ OLDUĞUNUN BİLDİRİLMEMESİ

“İçtihat Metni”

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalıya ait işyerinde cam kesim ustası olarak çalışırken iş sözleşmesinin işverence haksız şekilde fesh edildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, bir kısım aylık ücret, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının tahsilini, istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı A..Cam Sanayi ve Tic. A.Ş. vekili, davacının 06/08/2011 tarihinde davalı şirkete ait işyerinde çalışmaya başladığını, devamsızlık nedeniyle 11/06/2012 tarihinde iş akdinin sona erdiğini, diğer davalı .. Ltd. Şti. ile .. Cam Tic. A.Ş ‘ nin ilişkisi olmadığından 2011 yılı öncesi çalışmalardan davalı şirketin sorumlu olamayacağını, işyerinde fazla çalışma yapılmadığı gibi diğer istemlerin de haksız olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
Diğer davalı .. San. Ve Tic. Ltd. Şirketi ise davaya cevap vermemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, her iki davalı arasında gerek ortaklık yapısı, gerek yapılan iş ve işyeri itibariyle organik bağ bulunduğu ve tüm alacaklardan davalıların beraberce sorumlu oldukları, iş sözleşmesinin işverence haksız şekilde fesh edildiği, davacının kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret alacağı, fazla mesai alacağı ve genel tatil ücreti alacağına hak kazandığı gerekçesi ile yıllık izin ücreti alacağına da hükmedilerek davanın kısmen kabulüne, karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı .. Cam Sanayi ve Tic. A.Ş. vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının hükmedilen miktarda yıllık izin ücretine hak kazandığının anlaşılması karşısında karar gerekçesinde “davacı yıllık izin ücretine hak kazanmamıştır” denilmesi mahallinde düzeltilebilir maddi hata kabul edilmiştir.
2- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı .. Cam Sanayi ve Tic. A.Ş. vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
3- Davacı, davalı işyerinde çalışırken fazla çalışma yaptığını ancak ücretlerinin ödenmediğini ileri sürüp alacak talep etmiş, davalı ise işyerinde fazla çalışma yapılmadığını savunmuştur.
Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacı tanık beyanlarına göre haftalık 9 saat fazla çalışma ücreti hesabı yapılmıştır.
Davacı alacağın ispatı için tanık beyanlarına dayanmış olup dinlenen davacı tanıkları işyerinde çalışmadıklardan ve çalışma düzeni ile ilgili doğrudan bilgileri olamayacağından beyanlarına itibar edilemez. Davalı tanık beyanına göre de işyerinde fazla çalışma yapılmamaktadır. Bu halde mevcut delil duruma göre fazla çalışma yapıldığının ispatlanamadığı gözetilip talebin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
4- Hükmedilen alacakların net mi yoksa brüt mü olduğunun belirtilmemesinin infazda tereddüte yol açacağının düşünülmemesi de hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 30/11/2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.”

(http://emsal.yargitay.gov.tr/, 24.09.2016)

FacebookTwitterGoogle+LinkedInWhatsAppEmailBlogger PostPaylaş

Yargıtay Hukuk Daireleri Kararları • İŞÇİ ALACAKLARI, KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI, İZİN, TATİL VE FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi
ESAS: 2013/3506
KARAR: 2014/2364

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinin …Otogar şubesinde 01.02.1997 tarihinde çalışmaya başladığını, alacak davası açtığı gerekçesiyle iş sözleşmesinin işverence feshedildiğini iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, izin ücreti, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının faiziyle birlikte davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının işçi olarak 25.03.2008-21.12.2009 tarihleri arasında çalıştığını, daha önce çalıştığı yerlerin şirketin acenteleri olduğunu, davacının iş sözleşmesinin bütün hakları ödenerek sona erdirildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı işçinin iş sözleşmesinin haklı bir sebep yokken davalı işverence feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacının hizmet süresi taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Davacı davalı şirkette 01.02.1997-08.01.2010 tarihleri arasında çalıştığını iddia ederken davalı davacının işçi olarak 25.03.2008-21.12.2009 tarihleri arasında çalıştığını savunmaktadır.

Sigorta kayıtlarında davacının 16.08.2001 – 20.06.2002 tarihleri arasında Büyük …Otogarı No 25 Bayrampaşa adresinde bulunan 61008486.34.06 sicil numaralı, A…, işyerinden prim ödeme kaydının bulunduğu, 02.05.2005- 01.03.2008 tarihleri arasında Büyük …Otogarı No 117-118 B… adresinde bulundan …. sicil numaralı, T…Metro Turizm Oto Nakliyat ve Tic Ltd. Şti. işyerinden prim ödeme kaydının bulunduğu, 26.03.2008-13.05.2008 tarihleri arasında … sicil numaralı, 14.05.2008-21.12.2009 tarihleri arasında ise Büyük …Otogarı No 121 B… adresinde bulunan… sicil numaralı, davalı H… K…. Yurtiçi ve Uluslararası Otobüs İşletmesi Turizm Tic. Ltd. Şti. işyerinden prim ödeme kaydının bulunduğu görülmektedir.

Davacı şahitlerinden G… A… kendisinin 2008 yılının Mart – Eylül ayları arasında davalı şirketin otogar şubesinde katip olarak görev yaptığını, davacıları tanıdığını, 1990 yılından itibaren H… K… şirketinde çalıştıklarını ifade ederken diğer davacı şahidi B…t B… kendisinin 1994 – 1997 yıllarına kadar davalı H….K… firmasında ayakçı olarak çalıştığını, 1997 yılında ayrıldığında yerine davacının işe başladığını beyan etmiştir. Son olarak davacı şahitleri İ… E… ile Y… Ş… davacının 1996 veya 1997 senesinde H… K… firmasında çalışmaya başladığını belirtmişlerdir.

Davacının yaptığı işin niteliği ile çalıştığı işyerleri dikkate alındığında çalışma hayatında birlikte istihdamın çok sık görüldüğü bir işin sözkonusu olduğu kuşkusuzdur. Bununla birlikte somut olayda bu tür bir işverenlik statüsünün bulunup bulunmadığının araştırılması ve tartışılıp değerlendirilmesi gereklidir. Bilindiği üzere birlikte istihdam halinde işçinin tüm kıdemi üzerinden işverenler birlikte sorumludurlar. Bu itibarla birlikte istihdamın sözkonusu olduğu durumlarda işçinin kıdemi tek bir işveren nezdinde yapılan çalışma gibi kesintisiz kabul edilir.

Netice olarak kayden önceki işverenleri olarak gözüken işverenler ile davalı arasında birlikte istihdam olup olmadığı netleştirilmelidir. Bunun için davacının işverenleri olarak gözüken şirketlerin Sosyal Güvenlik Kurumu ile Ticaret Sicil Kayıtları ile şirketler arasındaki ilişkileri gösteren işçi devri sözleşmeleri ya da acentelik ya da kira sözleşmeleri dosya kapsamına dahil edilmeli ve gerekirse yerinde inceleme yapılarak ya da uzman bilirkişilere yaptırılarak sonuca gidilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi isabetsizdir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 14.02.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Bilgiler: Tarih-Gönderici: admin — Cum Mar 20, 2015 9:02 am


İkramiyenin kaldırılması işçi aleyhine esaslı değişiklik olup işçinin yazılı kabulüne bağlıdır

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/8710 esas v  2014/5492 karar sayılı ve 06.03.2014 tarihli karar

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı.

Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, çalıştığı dönem boyunca yılda bir defa Aralık ayında verilen yılbaşı ikramiyesi 2004-2005-2006-2007 yıllarında ödenmediğini, bu ikramiye ödemesi işveren tarafından sorumluluktan kurtulmak için bordrolarda prim adı altında gösterilerek ödendiği her yılın Aralık ayında ödenen bu miktar prim olarak nitelendirilemeyeceğini, prim çalışanın çalışmasına göre bir defalık ödenen ücret olduğunu,oysaki ikramiye rutin hep aynı tarihte tüm çalışanlara ödenen işyeri uygulaması olduğunu, diğer çalışan arkadaşlarının bordroları incelendiğinde prim adı altında her yılın Aralık ayında bir maaşlarına denk düşen miktarlarda ödeme aldıkları görüleceğini, bu nedenle, 2.000,00 TL. ikramiye alacağının fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla yasal faizi ile birlikte tahsiline, karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, şirkette hiçbir zaman yılbaşı ikramiyesi uygulamasının olmadığı, işlerin iyi gittiği zamanlarda dönem dönem uygulanan başarı primi uygulamasına 2003 yılında son verildiği, müvekkil şirkette 3 ayda bir bir tam maaş tutarında ikramiye verildiği ve bordroları yansıtıldığı, müvekkil şirkette 2004 yılına kadar işverenlerin belirli karlılık oranına ulaşması durumunda beyaz yakalı çalışanlara prim ödemesi yapıldığını, 2004 yılında şirketin mali durumu yapılan prim ödemesinin beyaz yaka ve mavi yaka arasına farka yol açması ve şirket yönetiminin almış olduğu karar gereğince 2004 yılından itibaren prim ödemelerine son verildiği ve tüm çalışanlara duyurulduğunu, davacının 2003 tarihinden sonra prim uygulamasının kaldırılmasına hiçbir itirazda bulunmadığını, prim uygulamasının kaldırılmasından 6 yıl sonra imzaladığı umumi feragatname ve ibraname ile prim ödenmemesinin uzun bir sürü itiraz etmeksizin çalışmaya devam etmesi, prim ödenmemesinin iş şartı haline geldiğini açıkça kanıtladığını, daha önce de belirtildiği üzere, ücret ve ücretin eki niteliğindeki sosyal hakların 5 yıllık zaman aşımına tabi olduğunu bu nedenle zaman aşımına uğrayan ve haksız yere açılan davanın reddine, karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, tüm dosya kapsamı ile birlikte değerlendirildiğinde, davacıya ait ücret bordrolarının incelenmesinde, yılda 4 defa olmak üzere 3 ayda bir ikramiye ödendiği, ayrıca fazla mesai ücreti tahakkuk ettirildiği, yol yardımı, çocuk yardımı, dönemine göre yakacak yardımı, okul yardımı, gıda yardımı gibi sosyal hakların ödendiği tahakkuk ettirilerek ödendiği, davacı emekliliği nedeniyle, işçilik haklarından doğan tüm alacaklarının ödendiğini en geniş biçimde detaylandırılarak umumi ibraname ve feragatname imzaladığı, söz konusu ibraname Yargıtay’ın benimsemiş olduğu ibraname özelliğini taşımamış olmasına rağmen, davacının emeklilik sonrası tekrar işe başlamış olması ve 5 yıllık zaman aşımı da dahil ödenmeyen yılbaşı ikramiyeleri (prim) için yıllarca ihtirazı kayıt koymadan çalışmaya devam ettiği dosyaya ibraz edilen ücret bordroları ve sicil dosyasının tetkikinden anlaşıldığı, hizmet sözleşmesinde ikramiye ve prim uygulaması ile ilgili bir tespitin yapılmadığı, tamamen işverenin takdirinde olan bir işlem olduğu, iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi ve işyeri uygulaması ile ilgili olarak, 2004 yılından itibaren uygulanmayan prim uygulaması işverenin tasarrufunda olan bir uygulama olduğu ,davalı işyerinde iddia edilen yılbaşı ikramiyesi uygulamasının olmadığı, Yargıtay’ın yerleşik kararlarında açıklanan hususların ışığında davacının,davacının ihtirazı kayıt konulmadan çalışmasına devam ettiği gibi 2 yıllık süreyi aşmış olması nedeniyle de iş şartı haline dönüştüğü, davacı tarafından talep edilen, 2004-2005-2006-2007 yıllarında ödenmeyen yılbaşı ikramiyesi uygulamasının, 2004 yılından beri prim ve karlılık durumuna göre işverenin tasarrufunda olan bir uygulama olduğu, davacının talep etmiş olduğu yılbaşı ikramiyesi uygulamasının olmadığı kanaat ve sonucuna ile davanın reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.

İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.

Sözü edilen 22 nci maddenin yanı sıra Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir

Kanunların içinde ve üstünde bir yere sahip olan Anayasa’da çalışma koşullarına ilişkin bir takım genel düzenlemeler yer almaktadır. Anayasa’nın güvence altına aldığı temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik haklar, bütün çalışma koşullarının oluşumunda ve çerçevelerinin belirlenmesinde etkilidir. Bu açıdan Anayasa’nın temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik hakları çalışma koşulları belirlenirken göz önünde bulundurulmalıdır

Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan en önemlisi şüphesiz 4857 sayılı İş Kanunudur. İşçinin ücretinin alt sınırının gösterildiği (m 39), günlük ve haftalık çalışma sürelerinin belirlendiği ( m 41 ve 63), hangi hallerde günlük ve haftalık iş sürelerini aşan çalışmaların yapılabileceğinin ve bu durumda ödenmesi gereken ücretlerin ve daha pek çok konunun açıklandığı İş Kanunu, çalışma koşularının temelini oluşturur. İş ilişkisinde bu gibi emredici hükümlerin dışında, işçi aleyhine bir uygulamaya gidilemeyeceği gibi aksine uygulama iş koşulu haline gelmez. . Örneğin tam süreli bir iş sözleşmesi ile çalışan bir işçiye sürekli olarak asgari ücretin altında ücret ödenmiş olması iş koşulunu oluşturmaz.

Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir.

İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.

Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir. İşyerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir. Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin de işçiye duyurulması bağlayıcılık açısından gereklidir. Yasal veya sözleşme gereği bir zorunluluk olmadığı halde, işyerinde uygulana gelen “işyeri uygulamaları” da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir.

İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden ortak bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir.

Çalışma koşullarını belirleyen faktörler arasında yukarıdan aşağıya doğru bir sıralama yapmak gerekirse; Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ve işyeri uygulamaları bir bütün olarak çalışma koşullarını belirler. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar piramidinin üst sıralarında mutlak emredici olarak düzenlenen bir hususun, işçi lehine olsa dahi daha alt sıradaki kaynaklarla değiştirilmesi mümkün değildir. 4857 sayılı Yasanın 21 inci maddesinin son fıkrası hükmü bu konuda örnek olarak verilebilir. Feshin geçersizliğinin tespiti üzerine işverenin bir aylık işe başlatma süresi, işe başlatmama tazminatının alt ve üst sınırı ile boşta geçen sürenin en çok dört ayla sınırlı olduğu yönündeki hükümler yasada mutlak emredici olarak belirlenmiş ve işçi lehine de olsa değişiklik yolu kapatılmıştır.

Yasada mutlak emredici herhangi bir hüküm bulunmaması şartıyla, çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında çatışma olması durumunda, işçinin yararına olan düzenleme ya da uygulamanın, çalışma koşulunu oluşturduğu kabul edilmelidir. Örneğin yasada haftalık 45 saati aşan çalışmaların %50 zamlı olarak ödeneceği kuralına rağmen, işverenin bu yönde hiç ödeme yapmamış olması, fazla çalışmanın ödenmeyeceği yönünde bir çalışma koşulu oluştuğu şeklinde

yorumlanamaz. Aynı şekilde işverenin % 50 zamlı ücret yerine daha az bir oranda ödeme yapmış olması da, işçi aleyhine olduğundan bağlayıcılık taşımaz. Buna karşın, işçiye fazla çalışma ücretlerinin %100 zamlı ücret üzerinden ödenmesine dair iş sözleşmesi ya da süreklilik gösteren işyeri uygulaması geçerli olup, bu yönde bir çalışma koşulu ortaya çıkmış olur.

Yasanın 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22 nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.

Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.

İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.

Fesih bildiriminin şarta bağlanamayacağı kuralının istisnasını, gerçekleşmesi muhatabın iradesine bırakılan iradî şart oluşturur. İradî şartın tipik örneğini, fesih bildirimin sonuç doğurmasının değişiklik önerisinin kabulü veya reddi şartına bağlanmasıdır. Bu anlamda, fesih bildiriminin geciktirici veya bozucu şarta bağlanması mümkündür.

Geciktirici şarta bağlı fesih bildiriminde işveren, fesih bildiriminin, işçinin değişiklik önerisini reddetmesi veya zamanında kabul etmemesi durumunda hüküm ve sonuçlarını doğuracağını ifade ederek, değişiklik fesih bildiriminde bulunabilir.

Feshin hüküm ve sonuçları değişiklik önerisinin işçi tarafından kabul edilmemesi durumunda doğar.

Geciktirici şarta bağlı değişiklik feshinde, değişikliğin yazılı olarak kabulü için altı gününden az süre tanınamaz. Aynı zamanda değişikliğin dayanağı ile fesih için geçerli neden işverence yazılı olarak açıklanmalıdır.

İşçinin değişiklik önerisini kabul etmesi halinde iş sözleşmesinin feshinin, geçersiz olacağının açıklandığı durumlarda, bozucu şarta bağlı değişiklik feshi söz konusudur. Belirtilen uygulama biçiminde, işveren işçinin sözleşmesinin bildirim süresine uygun olarak feshedildiğini bildirmekle birlikte, çalışma koşullarında değişiklik önerisini getirmekte ve değişikliğin kabul edilmesi durumunda feshin geçersiz olacağını açıklamaktadır. Bu durumda da işçiye en az altı iş günü süre tanınmalı ve bozucu şarta bağlı bildirim yazılı olarak yapılmalıdır. İşçinin değişiklik teklifini kabul etmesi halinde, fesih geçersiz olur ve iş ilişkisi yeni çalışma koşullarında çalışma şeklinde devam eder. Aksi halde fesih, bildirimin işçiye tebliği ile birlikte geçerli olur ve bildirim önelinin geçmesiyle iş ilişkisi sona erer.

Değişiklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılmalıdır. İlk olarak, iş sözleşmesinin muhtevasında değişikliği gerekli kılan geçerli bir neden bulunmalıdır. Dolayısıyla, 4857 sayılı Kanunun 18 inci maddesinde fesih için aranan geçerli nedenler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gereklidir. Belirtilen geçerli nedenlere ilişkin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz etmez. Yapılacak denetimde, değinilen 18 inci madde anlamında geçerli bir nedenin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değişiklik feshi geçersiz kabul edilmelidir.

İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenemeyeceğinin, bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır.Değişiklik feshi, ancak çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise (ultima-ratio) gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesini gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin daha makul bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır.

İş sözleşmesinin içeriğinin birkaç unsur açısından değiştirilmesi teklif edilmişse, işçi tarafından kabul etmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi, her bir unsur açısından ayrı ayrı gerçekleştirilmelidir. Değiştirilmesi teklif edilen birkaç unsurdan sadece birisinin kabulünün işçi açısından beklenemez olduğuna karar verilirse, değişiklik feshinin tamamının geçersizliğine hükmedilmelidir. Mahkeme, sözleşme değişikliğinin kısmen geçerli kısmen geçersiz olduğuna karar veremez.

İşçiye, mümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, işverenin önerdiği değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu, başka içerikte bir değişiklik önerisinin yapılmasının mümkün olmadığı sonucuna varılırsa, işçi tarafından teklifin kabul edilmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.

4857 sayılı Kanunun 22 nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

Somut olayda, yukarıdaki ilkelerde de belirtildiği üzere ikramiye ödemesinin kaldırılması işçi aleyhine çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olup 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi gereğince yazılı olarak işçiye bildirilmesi, işçinin bu değişikliği yazılı şekilde kabulünden sonra geçerlilik kazanacağı göz ardı edilerek davanın reddine karar verilmesi isabetsiz olup bozma nedenidir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacı tarafa iadesine, 06.03.2014 gününde oybirliği ile karar verildi.

Yargıtay Hukuk Daireleri Kararları • BOŞANMA, PART-TİME İŞÇİ OLARAK ÇALIŞAN KADIN, YOKSULLUK NAFAKASI VERİLECEĞİ

YARGITAY 2. Hukuk Dairesi
ESAS: 2014/2559
KARAR: 2014/4063

Taraflar arasındaki davanın yapılan muhakemesi sonunda mahalli mahkemece verilen, yukarıda tarihi ve numarası gösterilen hüküm, davacı-karşı davalı tarafından reddedilen yoksulluk nafakası, hükmedilen manevi tazminatın ve iştirak nafakasının miktarı ile vekalet ücreti yönünden temyiz edilmekle, evrak okunup gereği görüşülüp düşünüldü:

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuna uygun sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir yanlışlık görülmemesine göre, davacı-karşı davalı kadının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yersizdir.

2-Davacı-karşı davalı kadının boşanma davası kabul edildiği halde kendini vekille temsil ettiren kadın yararına yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi uyarınca maktu vekalet ücretine hükmolunmaması doğru değildir.

3-Boşanma yüzünden yoksulluğa düşecek taraf, kusuru daha ağır olmamak koşuluyla geçimi için diğer taraftan mali gücü oranında süresiz olarak nafaka isteyebilir. Nafaka yükümlüsünün kusuru aranmaz. (TMK m.175) Toplanan delillerden; davacı-davalı kadının part time olarak işçi statüsünde çalıştığı, asgari ücretin altında bir aylık aldığı, düzenli ve sürekli bir gelirinin olmadığı, boşanmakla yoksulluğa düşeceği anlaşılmaktadır. O halde, davacı-karşı davalı kadın yararına geçimi için uygun miktarda yoksulluk nafakası takdiri gerekirken isteğin reddi doğru görülmemiştir.

SONUÇ:Temyiz edilen hükmün yukarıda 2. ve 3. bentlerde gösterilen sebeple BOZULMASINA, bozma kapsamı dışında kalan temyize konu bölümlerinin ise yukarıda 1. bentte gösterilen sebeple ONANMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, işbu kararın tebliğinden itibaren 15 gün içinde karar düzeltme yolu açık olmak üzere oybirliğiyle karar verildi. 27.02.2014

Bilgiler: Tarih-Gönderici: admin — Pzt Mar 16, 2015 8:54 pm