Etiket arşivi: İŞÇİ

İşçi alacakları için belirsiz alacak davası açılabilir.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 2013/10344 esas sayılı ve  2013/28364 karar sayılı , 06.11.2013 tarihli kararı

“..davanın her talep açısından eda (tahsil talebi ile) davası niteliğinde belirsiz alacak davası olduğu ve davacının talep ettiği alacakların dava açıldığı anda belirlenebilir olmadığı açıkça anlaşılmıştır…”

DAVA: Davacı, kıdem tazminatı, izin ücreti, genel tatil ücreti ile fazla çalışma ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davanın açılmamış sayılmasına karar vermiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi N. Uçakcıoğlu tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

  1. A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı dava dilekçesinde, sigorta primlerinin gerçek ücretinden yatırılmadığını, çalışma döneminin bir kısmının SGK na hiç bildirilmediğini ve haklarının ödenmediğini iş akdini bu nedenlerle haklı olarak feshettiğini ileri sürerek, 1.000 TL kıdem tazminatı ile 1.000 TL izin ücreti, 1.000 TL genel tatil ücreti ve 5.000 TL fazla çalışma ücreti talep etmiştir.

Dava açıldığı sırada davacı tarafından, nispi (peşin) harç ve maktu başvurma harcı yatırılmıştır.

Davacı dava dilekçesinde açtığı davanın belirsiz alacak davası olduğunu belirtmiştir.

  1. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının çalışmasının kesintili olduğunu, davacının talep ettiği alacakların zamanaşımına uğradığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

  1. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, “Belirsiz alacak davası HMK nun 107.maddesinde düzenlenmiş olup davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını veya değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkansız olduğu hallerde alacaklının hukuki ilişkiyi ve asgari bir miktar yada değeri belirtmek suretiyle belirsiz alacak davası açılabileceğinin düzenlendiği, belirsiz alacak davasının eda davası niteliğinde olup davacının davanın başında belirleyebildiği miktarı belirterek dava açmak zorunda olduğu, eda davası olmakla birlikte yargılama sırasında belirlenecek kalan miktar için tespit niteliğinde olduğu, belirsiz alacak davası açılabilmesi için davacının dava açıldığı tarihte alacağın miktarını tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin objektif olarak mümkün olmaması, veya davacıdan bunun beklenememesi şartlarının mevcut olması gerektiği değerlendirilmiştir. Ancak belirsiz alacak davası açan davacı davayı açarken belirleyebildiği miktarı belirtmelidir. Bunun üzerinden harcını yatırarak davasını açmalıdır. Somut olayda taraflar arasında davacıya ödenen ücretin ihtilaflı olduğu, davalı tarafın cevap dilekçesinde davacıya asgari ücret ödendiğini savunduğu, çalışma süresi ve davalının asgari ücret ödendiğine dair savunması nazara alındığında davacı tarafın bu donelerle belirleyebildiği miktar üzerinden davasını harçlandırıp açması gerektiği, belirsiz alacak davası açılmasına dayanak olan ihtilafların davaya konu tazminat ve alacaklara hak kazanıp kazanılmamaya ilişkin ispat meselesi olup, bunun belirsiz alacak davası açan davacının davanın başında belirleyebildiği miktarı belirterek dava açma zorunluluğunu ortadan kaldırmayacağı değerlendirilerek davacı tarafa bu esaslara göre dava değerini belirlenebilir miktarlara kadar arttırıp harcını tamamlaması için usulüne uygun şekilde kesin süre tanınmış, harcın ikmal edilmemesi sebebiyle davanın açılmamış sayılmasına karar vermek gerekmiştir.” gerekçesiyle davanın açılmamış sayılmasına karar verilmiştir.

  1. D) Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir.

  1. E) Gerekçe:

Taraflar arasında davanın niteliğine ilişkin uyuşmazlık bulunmaktadır.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 107. maddesinde belirsiz alacak ve tespit davası başlığı altında yeni bir dava türüne yer verilmiştir.

Maddeye göre;

(1) Davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkânsız olduğu hâllerde, alacaklı, hukuki ilişkiyi ve asgari bir miktar ya da değeri belirtmek suretiyle belirsiz alacak davası açabilir.

(2) Karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat sonucu alacağın miktarı veya değerinin tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün olduğu anda davacı, iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın davanın başında belirtmiş olduğu talebini artırabilir.

(3) Ayrıca, kısmi eda davasının açılabildiği hâllerde, tespit davası da açılabilir ve bu durumda hukuki yararın var olduğu kabul edilir”.

Belirtmek gerekir ki belirsiz alacak ve tespit davası;

  1. Eda (tahsil talebi ile) davası niteliğinde belirsiz alacak davası(Fıkra 1),
  2. Tespit niteliğinde belirsiz alacağı tespit davası(Fıkra 3).
  3. Kısmi eda ve külli tespit davası(maddenin gerekçesinde) olmak üzere üç türlü açılabilir.

Davacı tahsil amaçlı belirsiz alacak davası açtığında, davanın başında belirleyebildiği miktarı belirterek dava açmak zorundadır. Bu dava eda davası olmakla birlikte yargılama sırasında belirlenecek kalan miktar için tespit niteliğindedir. Yargılama sırasında davacı belirlenen bakiye miktarı davanın genişletilmesi ve değiştirilmesi yasağına tabi olmadan harcını tamamlayarak hüküm altına alınmasını talep edebilecektir. Bu durumda alacağın tamamı hüküm altına alınacağından ilama dayalı icra takibi yapılabilecektir.

Kısmi eda ve külli tespit davası olarak açıldığında, davacının başlangıçta belirleyebildiği miktarı dava dilekçesinde belirtmesine gerek yoktur. Kısmi davada olduğu gibi istediği miktarda açabilir ve alacağın belirleyemediği kalan kısmının tespitini isteyebilir. Bu durumda mahkeme kısmi olarak talep edileni tahsil, kalan kısmı ise tespit hükmü olarak hüküm altına alacaktır.

Madde içeriğinden, belirsiz alacak veya tespit davası açılması için, davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin; davacının kendisinden beklenememeli (gerçekten belirleyememeli) veya bu (objektif olarak) olanaksız olmalıdır.

Açılacak davanın değeri veya miktarı biliniyor yahut belirlenebiliyor ise, belirsiz alacak ve tespit davası açılamaz. Zira madde gereği bu durumda davacının hukuki yararı yoktur.

Maddenin 2. fıkrasında açıkça karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat sonucu alacağın miktarı ve değerinin tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün olduğu anda davacı, iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın davanın başında belirtmiş olduğu talebini artırabileceği belirtilmiştir.

6100 sayılı HMK.’un 107/2 maddesi ile ilgili olarak gerekçede şunlara yer verilmiştir. “Baştan miktar veya değeri tam olarak tespit edilemeyen bir alacak için, davacının böyle bir ihmal ya da kusurundan söz edilemez. Bu sebeple, belirsiz alacak veya tespit davası açıldıktan sonra, yargılamanın ilerleyen aşamalarında, karşı tarafın verdiği bilgiler ve sunduğu delilerle ya da delillerin incelenmesi ve tahkikat işlemleri sonucu (örneğin, bilirkişi ya da keşif incelemesi sonrası), baştan belirsiz olan alacak belirli hale gelmişse, başında belirtmiş olduğu talebini artırabilmesi benimsenmiştir.”

Buradan hareketle dava konusu alacağın değeri veya miktarı karşı tarafın (işverenin) vereceği bilgi veya tahkikat aşamasında belirlenecek (bilirkişiden hesap raporu alınması gibi) ise alacağın dava açıldığında davacı tarafından objektif olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği kabul edilmelidir. Bu nedenle maddenin birinci ve ikinci fıkrasının birlikte değerlendirilmesi gerekir.

Her ne kadar 107. madde de belirtilmemiş ise de belirsiz alacak ve tespit davası açılabilmesi için kısmi dava başlığı altında düzenlenen HMK.’un 109/2 maddesinin göz ardı edilmemesi gerekir. Zira hükme göre “Talep konusunun miktarı, taraflar arasında tartışmasız veya açıkça belirli ise kısmi dava açılamaz”. Burada talep konusunun taraflar arasında belirli olması halinde kısmi dava açılamayacağı vurgulanmıştır. Kısaca davacı alacağı belirli değil ise belirsiz alacak ve tespit davası açabileceği gibi fazlaya ilişkin haklarını saklı tutarak kısmi dava da açabilecektir. Alacak miktarı belirli ise kısmi dava veya belirsiz alacak ve tespit davası açılamaz.

Ancak madde de ayrıca talep konusunun miktarının taraflar arasında tartışmasız olması halinde kısmi dava açılamayacağı belirtilmiştir. O halde talep konusunun miktarı taraflar arasında tartışmalı ise davacı kısmi dava açabilir. Davacı, alacak miktarı tartışmalı olduğunda kısmi dava yerine belirsiz alacak davasına da başvurabilmelidir.

Bir alacağın davanın açıldığı anda belirli mi belirsiz mi, tartışmalı mı tartışmasız mı olduğu konusunda yukarda belirtilen hükümlerden hareketle uygulamada bazı ölçütler getirilmiştir.

Bunların başında gelen en önemli kriter alacağın likit olup olmadığı ölçütüdür. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu likit alacak kavramını açıklamıştır. Yargıtay’a göre; “Likit bir alacaktan söz edilebilmesi için ise; ya alacağın gerçek miktarının belli ve sabit olması ya da borçlusu tarafından belirlenebilmesi için bütün unsurların bilinmesi veya bilinmesinin gerekmekte olması; böylece, borçlunun borç tutarını tahkik ve tayin etmesinin mümkün bulunması; başka bir ifadeyle, borçlunun yalnız başına ne kadar borçlu olduğunu tespit edebilir durumda olması gerekir. Bu koşullar yoksa, likit bir alacaktan söz edilemez. Diğer bir anlatımla, icra inkar tazminatı, alacaklının genel mahkemede açtığı itirazın iptali davası sonucunda borçlunun itirazının haksızlığına karar verilmesi durumunda alacaklı yararına hükmolunan icra hukukuna özgü bir tazminattır. Borçlunun ne kadar borçlu olduğunun saptanması ve itirazında haklı olup olmadığının belirlenmesi ön koşuldur. Borçlunun ödeme emrine karşı itirazın yapıldığı andaki durumu itibariyle haksızlığı saptanacak ancak haklı çıkma durumuna uygun alacak miktarı esas alınarak alacaklı yararına icra inkar tazminata hükmedilmesi gerekecektir(HGK. 14.07.2010 gün ve 2010/19-376 E, 2010/397 K, HGK)”.

Görüldüğü gibi likit olma ölçütünde Yargıtay; “Alacağın gerçek miktarının belli ve sabit olmasını ya da belirlenebilmesi için bütün unsurların bilinmesi veya bilinmesinin gerekmekte olmasını aramaktadır. Kısaca davacının yalnız başına ne kadar alacaklı olduğunu tespit edebilir durumda olması gerekir. Bu koşullar yoksa, likit bir alacaktan söz edilemez.

Diğer taratan yargılama (tahkikat aşamasında) sırasında hesap raporu alınmasını gerektiren her alacak belirsiz kabul edilmelidir. Davacının talep ettiği dava konusu alacağın miktarı veya değeri belirli ise hesap raporu alınmasına da gerek yoktur. Zira bu durumda hak kazanma veya ispat olgusu ayrık olmak üzere tartışmalı bir alacaktan söz edilemez. Zaten kanunun 107/2 maddesinde bu olgu “tahkikat sonucu belirlenme” olarak vurgulanmıştır. İş uyuşmazlıklarında genel olarak alacağın kesin ve net tutarı, ancak bir yargılama sürecinden ve bilirkişi incelemesinden sonra tam olarak tespit edilebilmektedir. Bu anlamda kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatı giydirilmiş ücretten hesaplanır. Giydirilmiş ücrete işçinin çıplak ücreti yanında, ücret eklentileri ve sosyal yardımlar dahil edilir. (17.10.2012 gün ve 2012/9-838 E, 2012/715 K).

Keza, dava konusu alacak miktarının veya değerinin belirlenmesi yargılama sırasında başka bir olgunun (ki bu işçilik alacakların çalışma olgusu, tazminat ve alacaklara esas süre ve ücret yönünden kendini gösterir) tespitini gerektirdiği durumlarda alacak belirsiz ve tartışmalı kabul edilmelidir.

Hakimin takdiri veya yasal nedenlerle indirim yapılarak alacak miktarı veya değerinin belirlenmesi halinde alacak belirsizdir(Dairemizin 27.02.2012 gün ve 2012/1757 Esas 2012/5742 Karar sayılı kararı).

Dava konusu alacak karşı tarafın vereceği bilgi veya belgelerle belirlenecekse, alacak belirsiz kabul edilmelidir. Karşılaştırmalı hukukta geçerli olan bu kriter 107. maddenin 2. fıkrasının başlangıcında “karşı tarafın vereceği bilgi sonucu” yargılama sırasında belirlenme olarak kabul edilmiştir. Yıllık ücretli izin alacağı, izin defterinin; fazla mesai ve tatil çalışmaları kayda dayandığında puantaj (işe devam çizelgeleri) kayıtlarının işveren tarafından sunulması ile belirlenebilecektir. İş Hukukunda maddi hukuk kuralları içinde işverene kayıt tutma yükümlülüğü getirilmiştir. Bu belgelerle ilgili yükümlülükleri yerine getirmeyen işverenin açılacak davada alacağın belirlenebilir olduğu savunması yerinde olmayacaktır. İşçinin alacağının belirlenmesi kayda dayandığında, kayıtlı belgeleri sunmayan veya işçiye vermeyen işveren, belirsiz alacak davası açılmasının sonuçlarına katlanmak zorundadır.

Dairemizin kısmi dava ile ilgili verdiği bu ölçütleri kabul eden Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 17.10.2012 gün ve 2012/9-838 Esas, 2012/715 Karar sayılı kararında “ “İşçilik alacaklarının özelliği de dikkate alınarak, bu alacaklarda, talep konusunun miktarının taraflar arasında tartışmasız veya açıkça belirli olduğunu söylemek mutlak olarak doğru olmadığı gibi, aksinin kabulü de doğru olmayacağını, talep konusu işçilik alacakları belirli olup olmadığının somut olayın özelliğine göre değerlendirilmesi ve sonuca gidilmesinin daha doğru olacağını” açıkça belirmiştir.

6100 sayılı HMK.’un 114. Maddesinde davacının dava açmakta hukuki yararının bulunması, dava şartı olarak belirtilmiştir. Belirsiz alacak ve tespit davasında, kanun açıkça alacak miktarının veya değerinin belirlenememesi veya olanaksız olması halinde, davacının belirsiz alacak davası açmasında hukuki yararının varsayılacağını öngörmüştür. Kısaca dava açıldığında alacak belirli değil veya tartışmalı ise, belirsiz alacak ve tespit davası açılması için hukuki yarar vardır.

Davacının, aynı davalıya karşı olan birbirinden bağımsız birden fazla talebini, aralarında bir derecelendirme ilişkisi yani aslîlik–ferîlik ilişkisi kurmadan aynı dava dilekçesinde ileri sürmesine davaların yığılması denir(HMK. Mad.110). Birden fazla istemin yer aldığı ve işçi-işveren uyuşmazlıklarında işçinin işçilik alacakları için açtığı davanın örnek teşkil ettiği bir dava türüdür. Davacı birçok talebini, tek bir dava dilekçesi ile talep etmektedir. Aslında kural olarak talep sayısınca dava mevcuttur. Davacı her bir talebi için dava dilekçesinde olguları (vakıaları) ayrı ayrı belirtilmek ve ispat yükü kendisinde ise ispat etmek zorundadır. Yapılan yargılamada her bir talep hakkında ayrı ayrı inceleme yapılır. Yargılama sonunda da her biri hakkında olumlu veya olumsuz karar verilir. İşte davaların yığılması halinde, davacının isteklerinin bir kısmi belirli bir kısmi belirsiz alacak davası konusu olabilir. Bu durumda talep edilen alacaklardan açıkça belirli olan ve tartışmalı olmayanlar için belirsiz alacak davası veya kısmi dava ile talepte bulunulamaz. Bu nedenle dava şartlarının da her talep açısından ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Bir talep için dava şartının yokluğu, dava şartı olan ve gerçekleşen talepler içinde davanın usulden reddini gerektirmez.

Dosya içeriğine göre davacı vekili dava dilekçesinde, müvekkili işçinin davalı işveren nezdinde çalıştığı süreyi ve aldığı net ücreti belirterek kıdem tazminatı ile izin ücreti, genel tatil ücreti ve fazla çalışma ücreti alacaklarını, dava dilekçesinde belirtilen miktarlarda tahsili için belirsiz alacak davası açmıştır.

Mahkemece 31/05/2013 tarihli 1 nolu celsede alınan bir numaralı ara kararda aynen; “Davacı vekilinin davasının belirsiz alacak davası olduğunu beyan etmesi sebebiyle cevap dilekçesi içeriği de nazara alınarak taleplerini belirlenebilir miktarlara arttırıp harcını ikmal etmesi için BİR HAFTALIK KESİN SÜRE verilmesine, aksi halde davanın açılmamış sayılacağına karar verileceğinin ihtarına (ihtarat yapıldı).” denmiştir.

Yine mahkemece 01/08/2013 tarihli 2 nolu celsede “…davacı tarafa bu esaslara göre dava değerini belirlenebilir miktarlara kadar arttırıp harcını tamamlaması için usulüne uygun şekilde kesin süre tanınmış, harcın ikmal edilmemesi sebebiyle davanın açılmamış sayılmasına karar vermek gerekmiştir.” gerekçesiyle davanın açılmamış sayılmasına karar verilmiştir.

Objektif dava birleşmesi şeklinde açılan iş bu davada her talebin ayrı bir dava konusu olduğu, davanın her talep açısından eda (tahsil talebi ile) davası niteliğinde belirsiz alacak davası olduğu ve davacının talep ettiği alacakların dava açıldığı anda belirlenebilir olmadığı açıkça anlaşılmıştır.

Yukarıda açıklanan nedenlerle talep olunan alacaklarla ilgili olarak esastan bir karar verilmesi gerekirken mahkemece yanılgılı bir değerlendirme ile “…davacı tarafa bu esaslara göre dava değerini belirlenebilir miktarlara kadar arttırıp harcını tamamlaması için usulüne uygun şekilde kesin süre tanınmış, harcın ikmal edilmemesi sebebiyle davanın açılmamış sayılmasına karar vermek gerekmiştir.” gerekçesiyle davanın açılmamış sayılmasına karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

  1. F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 06/11/2013 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

İşçi kendi talebiyle on günden az izin yapmış ise yıllık izinden mahsup edilmelidir

Yargıtay 7.Hukuk Dairesi, 2013/17206 esas sayıl ve  2014/692 karar sayılı 21.01.2014 tarihli kararı

4857 sayılı Yasanın 56/3. maddesine göre yıllık izin sürelerinin 10 günden aşağı bölünemeyeceği belirtilmiştir. Ancak, 10 günden az sürelerle yıllık izin kullanma taleplerinin davacı işçi-den geldiği anlaşılmakla TMK’nın 2. maddesine göre herkes haklarını kullanırken dürüstlük kuralına uymak zorunda olduğundan ve bir hakkın kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumayacağından süreler 10 günden az olsa da yıllık izinden mahsup edilmelidir.

Karar:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benim-senmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle da-yandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdi-rinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazla-rının reddine.
2-Davacı vekili, davacının 25.08.2009-15.10.2010 ta-rihleri arasında çalıştığını, davacının iş sözleşmesinin kanuna aykırı olarak dereden kum çıkarmaya zorlan-ması nedeniyle haklı olarak feshedildiğini iddia ederek kıdem tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili ve yıllık izin alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının sebepsiz yere işten ayrıldığını, fazla çalışma yapmadığını davanın reddine karar veril-mesini istemiştir.
Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir. So-mut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda da-vacının 2 yıl 2 ay 22 gün çalıştığı belirtilerek 28 gün üzerinden yıllık izin alacağı hesaplanmıştır. Bilirkişi 10 günden az kullandırıldığından 1 ve 2 günlük izin sürele-rini mahsup etmemiş, Mahkemece de kısa süreli izinle-rin mazeret izni niteliğinde olduğu kabul edilmiştir.
Davacının 25.08.2009-15.10.2010 tarihleri arasında 1 yıl 1 ay 22 gün çalıştığı bilirkişi tarafından kıdem tazmi-natı hesabında başlangıç ve bitiş tarihlerine uygun olarak gösterildiği halde yıllık izin hesabında maddi hata yaparak davacının 2 yıl 1 ay 22 gün hizmeti bulun-duğu yanılgısıyla 2 yıl üzerinden hesaplama yapılmıştır. Karar bu yönden hatalıdır.
4857 sayılı Yasanın 56/3. maddesine göre yıllık izin sürelerinin 10 günden aşağı bölünemeyeceği belirtilmiştir. Ancak, 10 günden az sürelerle yıllık izin kullanma taleplerinin davacı işçi-den geldiği anlaşılmakla TMK’nın 2. maddesine göre herkes haklarını kullanırken dürüstlük kuralına uymak zorunda olduğundan ve bir hakkın kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumayacağından süreler 10 günden az olsa da yıllık izinden mahsup edilmelidir. Yıllık izin hesabında çalışma sürelerinin hatalı esas alınması ve kullanılan izin sürelerinin düşülmemesi hatalı olup, bozma nedenidir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı neden-lerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine 21.01.2014 gününde oybirli-ği ile, karar verildi.
Ancak, 10 günden az sürelerle yıllık izin kullanma taleplerinin davacı işçi-den geldiği anlaşılmakla TMK’ nın 2. maddesine göre herkes haklarını kul-lanırken dürüstlük kuralına uymak zorunda olduğundan ve bir hakkın kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumayacağından süreler 10 gün-den az olsa da yıllık izinden mahsup edilmelidir.

kaynak:

YILLIK İZİN 10 GÜNDEN AZ SÜRELERE BÖLÜNÜRSE İZİN KULLANILMAMIŞ SAYILIR MI?

Yargıtay Hukuk Daireleri Kararları • İŞÇİ HAKLARINI ASIL İŞVEREN BELEDİYE VE TAŞERON FİRMADAN….

T.C
YARGITAY
22.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO: 2012/25297
KARAR NO: 2013/15908
KARAR TARİHİ : 28.6.2013

"Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, fazla çalışmayla yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, istemi kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatlarıyla izin ve fazla çalışma alacaklarını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı Belediye, davacıyla aralarında işçi- işveren ilişkisi olmadığını, ihale makamı olduklarını savunarak, davanın husumetten reddini istemiştir.

Davalı Şirket, davacının davalı şirkette sadece üç ay çalışması olduğunu, önceki çalışmalarından sorumlu olmadıklarını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:
Kararı davalılar temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-) Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-) Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, değişen alt işverenler arasındaki hukukî ilişkinin tespiti ve bunun işçinin işçilik haklarına etkileri ve davacının hizmet süresi konusunda toplanmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinde, işveren bir iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar olarak açıklanmıştır. O halde asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilmesi için öncelikle mal veya hizmetin üretildiği işyeri bulunan bir işverenin ve aynı işyerinde iş alan 2. bir işverenin varlığı gerekir ki asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilsin. Alt işverenin başlangıçta bir işyerinin olması şart değildir. Alt işveren, işveren sıfatını ilk defa asıl işverenden aldığı iş ve bu işin görüldüğü işyeri sebebiyle kazanmış olabilir.

Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören bir sözleşme yapılması da imkan dahilindedir. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde, sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işverene geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin, devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.

Alt işverenin asıl işverenle akdettiği çalışma süresinin sonunda veya süresinden önce alt işverenin, ilişkinin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerine başka işyeri göstererek işyerinden ayrılması, ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi örneğinde alt işverenler arasında hukukî bir ilişki bulunmamaktadır. Hukukî ilişki, alt işverenlerle asıl işveren arasında gerçekleştiğinden belirtilen durum alt işverenler arasında işyeri devri olarak değerlendirilemez.

Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespitiyle hukukî sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında 4857 Sayılı Kanun’un 6. maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulü gerekir. Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden hizmet akitlerini de devraldığı aynı maddede hükme bağlanmıştır.

Alt işverenlerin, aralarında herhangi bir hukukî işleme bağlı olmaksızın değişmesini işyeri devri olarak kabul etmediğimiz taktirde, her bir alt işverenin kendi dönemiyle ilgili olarak işçilik haklarından sorumluğu söz konusu olacağından ve asıl işverenin sorumluluğu yasa gereği alt işverenin sorumluluğunu aşamayacağından hak kaybına neden olabilecektir. Örneğin işyerinde periyodik olarak onbir ay yirmidokuz gün sürelerle işçi çalıştıran alt işverenler yönünden hiçbir zaman kıdem tazminatıyla izin ücreti ödeme yükümlülüğü doğmayacak, buna rağmen asıl işverenin tüm süreye göre bu işçilik haklarından sorumluluğu gündeme gelecektir. Oysa asıl işverenin sorumluluğunun alt işveren veya işverenlerin sorumluluğunu aşması düşünülemez.

1475 Sayılı Kanun’un 14/2 maddesi hükmü, 4857 Sayılı Kanun’un 6. maddesinde belirtilen işyeri devrini de içine alan daha geniş bir düzenleme olarak değerlendirilebilir. Gerçekten maddede işyerlerinin devir veya intikalinden söz edildikten sonra "…yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli…" denilmek suretiyle uygulama alanı 4857 Sayılı Kanun’un 6. maddesine göre daha geniş biçimde çizilmiştir. O halde kıdem tazminatı açısından asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından işyerinden ayrılan alt işverenle daha sonra aynı işi alan alt işveren arasında hukukî veya fiilî bir bağlantı olsun ya da olmasın, kıdem tazminatı açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve kendi dönemiyle sınırlı sorumluluğu, son alt işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir.

Yapılan bu açıklamalara göre; işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılırlar. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatıyla izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz.

Buna karşın, süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu durumda feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi gerekecektir.

Somut olayda; davacı davalı işyerinde kesintisiz olarak çalıştığını iddia etmesine rağmen, sigortalı hizmet cetvelinin incelenmesinde 31.12.2005-7.3.2006 dönemine dair çalışma kaydı olmadığı, hizmetinin bu dönem kesintiye uğradığı anlaşılmaktadır. Dosya içerisinde 2006 yılı öncesine ait hizmet alım sözleşmeleri de bulunmadığından, bu dönemde bir ihale boşluğu olup olmadığı da denetlenememektedir. Mahkemece 2006 yılından önceki döneme dair hizmet alım sözleşmeleri ve teknik şartnameler celp edilmeli, eğer ihale boşluğu mevcut ise davalı belediyenin bu dönemde cenaze hizmetini nasıl gördürdüğü, davacının çalışmasını sürdürüp sürdürmediği araştırılarak tespit edilmeli, ihale boşluğu yoksa da davacının bu dönemde çalışıp çalışmadığı, çalışmış ise hizmetinin neden bildirilmediği gerekirse tanıklar yeniden dinlenerek ve Belediyeden dönem kayıtları celp edilerek belirlenmelidir. Oluşacak sonuca göre davalı Şirketin hangi dönemden sorumlu tutulması gerektiğinin belirlenmesi için, kesinti döneminde işyeri devri mi yoksa yeni bir iş sözleşmesi olduğu açıklığa kavuşturulmalıdır. Davacının hizmet süresi açık ve kesin olarak belirlenmeden eksik incelemeyle yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3. Davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanlarıyla sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belgeyle bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 Sayılı Kanun’un 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.

4857 Sayılı Kanun’un 46. maddesinde, işçinin tatil gününden önce aynı kanunun 63. maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük zaman dilimi içinde yirmidört saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiş, işçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46. maddenin 2. fıkrasında hüküm altına alınmıştır. Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına dair kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde, işçi hafta tatilinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.

Dosya içeriğine göre; davacının fazla çalışma alacağı tanık anlatımlarına göre hesaplanmasına rağmen, tanık anlatımlarının tutarlı olmadığı, bilirkişinin ise tanık beyanları dışında ortalama bir hesapla sonuca gittiği, davacının yaptığı işe nazaran da fazla çalışma yapmasını gerektirecek bir işte çalışmadığı anlaşılmaktadır. Davacı fazla çalışma yaptığını yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlayamadığından fazla çalışma alacağı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

KARAR : Temyiz olunan kararın, yukarda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine 28.6.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi."

Bilgiler: Tarih-Gönderici: hukukçu — 05 Oca 2015, 22:14


Yargıtay Hukuk Daireleri Kararları • İŞVERENİN İŞÇİ HAKKINDA TANZİM ETTİĞİ SİCİL RAPORUNUN İPTALİ

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi
ESAS: 2013/37919
KARAR: 2014/5166

Davacı, kurum işleminin iptaline karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı, 2004 ve 2006 personel sicil ve başarı değerlendirme raporları ile performans değerlendirme çizelgesi ile performans puanının düşüklüğü şeklinde tesis edilen işlemin iptaline karar verilmesini istemiştir.

Davalı, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, gerek 2004 yılının Sicil ve Başarı Değerlendirme Raporu ve Performans Değerlendirme ve Geliştirme Programı Değerlendirmelerinin gerekse, 2006 yılı Sicil ve Başarı Değerlendirme Raporu ve 2006 yılı Performans Değerlendirme ve Geliştirme Programı Değerlendirmelerinin somut ve ciddi nedenlere dayanmadığından davanın kabulü ile 2004 yılı sicil ve başarı değerlendirme raporu ve performans değerlendirme ve geliştirme programı değerlendirmesine ilişkin rapor ile 2006 yılı sicil ve başarı değerlendirme raporu ve 2006 yılı performans değerlendirme ve geliştirme programı değerlendirme raporuna ilişkin davalı kurum işlemlerinin iptaline karar verilmiştir.
Kararı kanuni süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir.

Dosya içeriğine göre; 2004 yılının Sicil ve Başarı Değerlendirme Raporu ve Performans Değerlendirme ve Geliştirme Programı değerlendirmeleri ile 2006 yılı Sicil ve Başarı Değerlendirme raporu ve 2006 yılı Performans Değerlendirme ve Geliştirme Programı değerlendirmelerinin disiplin hukukunun genel ilkelerine aykırı olduğu, somut ve ciddi nedenlere dayanmadığı, objektif değerlendirmelerden uzak olduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda sözkonusu sicil ve başarı değerlendirme raporları ile performans değerlendirme ve geliştirme programı değerlendirmelerinin gerçeği yansıtmadığının kabulü gerekir. Ancak iş hukukunda işveren işlemlerinin iptaline olanak veren bir uygulama bulunmamaktadır. Ayrıca belirtmek gerekir ki işvereni belirli bir işlemi uygulamaya zorlayıcı karar verilmesi de mümkün değildir. Tüm bu yönler dikkate alınarak hukuka aykırı olarak düzenlendiği anlaşılan dava konusu 2004 ve 2006 yıllarına ait personel sicil ve başarı değerlendirme raporları ile performans değerlendirme ve geliştirme programı değerlendirmelerinin gerçeği yansıtmadığının dolayısıyla hukuka aykırı olduğunun tespiti ile yetinilmesi gerekirken söz konusu raporların iptaline karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, 07.03.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Bilgiler: Tarih-Gönderici: admin — 01 Oca 2015, 22:41


Yargıtay Hukuk Daireleri Kararları • GÜVENLİK GÖREVLİSİ İŞÇİ, GÖREV YERİ DEĞİŞİKLİĞİ, TAZMİNAT…

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi
ESAS: 2014/3923
KARAR: 2014/4143

Davacı, kıdem tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının, davalıya ait işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence 20.06.2012 tarihinde tazminat gerektirecek şekilde sona erdirildğini, kısmen yapılan kıdem tazminatı ödemesinin eksik olduğunu belirterek, bakiye kıdem tazminatı alacağının tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacıya işverenin yönetim hakkı kapsamında ve iş sözleşmesine dayanılarak yeni görev teklifinde bulunulduğunu, yeni görevlendirmeyi kabul etmeyen davacının sözleşmenin feshini talep etmesi üzerine, hakları ödenerek iş sözleşmesinin sonlandırıldığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, tarafların ortak iradesinin ikale olarak ortaya çıktığı, bu durumun kıdem tazminatı ödenmesini gerektirdiği, eksik ödeme sebebiyle davacının bakiye alacak talebi hakkı bulunduğu gerekçesiyle, istek hüküm altına alınmıştır.

Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasındaki belirsiz süreli iş sözleşmesinde, işverenin işi aynı veya benzeri olmak kaydıyla yönetim ve organizasyon gereği geçici veya devamlı değiştirebileceği, işçinin bu konuda verilecek talimata uymayı peşinen kabul ettiği, davalı şirketin Türk Telekomünikasyon A.Ş.‘den aldığı ihaleyi kaybetmesi sebebiyle, davacıya şirketin başka bir işinde çalışmasının teklif edildiği, ancak davacının bu teklifi kabul etmeyerek kıdem tazminatının ödenmesini istediği bunun üzerine taraflar arasında ikale sözleşmesi yapılarak iş sözleşmesi ilişkisi karşılıklı olarak sonlandırıldığı ve davacıya bir kısım kıdem tazminatı ödendiği anlaşılmıştır.

Davacı el yazısı ve imzasını içeren 20.06.2012 günlü dilekçe ile davalı şirketin şehir dışı işyerinde görevlendirme yapılmış ise de, gösterilen yerde çalışma imkanı olmadığından anlaşma yolu ile iş sözleşmesinin karşılıklı olarak sonlandırılmasını talep etmiştir. Bu durum taraflarca protokole bağlanmıştır. Dava dilekçesinde, bu protokolün ibraname gibi yorumlanması gerektiği, geçersiz olduğu iddia edilerek kıdem tazminatının tam olarak ödenmesi talep edilmiş ise de belirsiz süreli iş sözleşmesinde işverenin çalışanı muvafakati olmasa dahi Türkiye sınırları içinde, aynı özlük hakları ile görevlendirebileceği yolundaki hükme rağmen, davacı protokolü imzalamadan önce 17.06.2012 tarihinde tebliğ edilen görevlendirilmede, görevlendirildiği işyerine gitmesine imkan olmadığını beyanla sözleşmesinin karşılıklı olarak feshedilmesini istemiş ve tarafların karşılıklı anlaşmaları sonucu 20.06.2012 tarihi itibariyle aktedilen protokol ile iş sözleşmesi ilişkisi sona erdirilmiştir.

Tarafların karşılıklı anlaşma yolu ile iş sözleşmesinin sona erdirilmeleri sözleşme özgürlüğünün bir sonucudur. Sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesine ilişkin işlem ikale olarak nitelendirilmektedir. Somut olayda, ikale ile iş sözleşmesi sona erdirilen işçiye işveren tarafından ikalede kararlaştırılan tutarda yaptığı ödeme için sonradan fark tazminat ödemek zorunda olmadığı dikkate alınarak, isteğin reddi gerekirken, yazılı şekilde kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 27.02.2014 tarihinde oyçokluğu ile karar verildi.

KARŞI OY

İş sözleşmesinin ikale ile (fesih sözleşmesiyle) sona erdiğinin ve davacıya yapılan ödemenin de ikale bedeli olduğunun kabul edilebilmesi, işverenin iş sözleşmesindeki nakil yetkisine dayanarak davacıya çalışması için teklif ettiği Kocaeli’ndeki işyerinde işçi ihtiyacı olup olmadığı dolayısıyla davalı işverenin nakil yetkisini objektif iyi niyet ve dürüstlük kurallarına uygun olarak kullanıp kullanmadığının belirlenmesine bağlıdır. Nakil yetkisinin anılan kurallara uygun olarak kullanılmadığının belirlenmesi durumunda, davacı işçinin iş sözleşmesini çalışma koşullarında aleyhine esaslı değişiklik nedeni ile haklı olarak feshettiğinin ve bu nedenle yasa gereği kıdem tazminatına hak kazandığının giderek dava konusu fark kıdem tazminatını talep hakkının doğduğunun kabul edilmesi gerekecektir.

Bu itibarla, davacıya teklif edilen davalı işverenin Kocaeli’ndeki işyerinde iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işçi ihtiyacı bulunup bulunmadığının araştırılıp belirlenmesi bakımından hükmün araştırmaya yönelik olarak bozulması gerektiğinden sayın çoğunluğun aksi düşünce ile oluşturduğu bozma kararına katılamıyorum. 27.02.2014
Başkan V.

Bilgiler: Tarih-Gönderici: admin — 30 Ara 2014, 11:38


İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku • BAZI TAŞORENLERİN YALANLARI VE TAŞOREN İŞÇİ HAKLARI

……………………………………BAZI TAŞORENLERİN YALANLARI VE TAŞOREN İŞÇİLERİNİN HAKLARI…………………………………….

Uygulamada özellikle Kamu Kurumlarında yaygın hale gelen alt işveren, halkın tabiri ile taşeron uygulaması işçilerin haklarını kısıtlarmış gibi gözükmektedir. Halbuki durum böyle değildir. 4857 sayılı İş Kanunu tamamen taşeron işçileri koruyan düzenlemeler yapmıştır. Uygulamada ise işçiler, işsizlik korkusu, adalete olan güvensizlik, maddi imkansızlıklar, haklarını bilmemek ve bir çok başka nedenlerle İş Kanunun tanımış olduğu yasal haklarını işletemediği gibi işçiler, kendi aralarında taşeron şirketlerin uydurmuş olduğu yalan yanlış bilgilere inanmaktadırlar. Bu konu hakkında da kimse bilgi sahibi olmadığından uygulamada yaşanan kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai ücretleri, yıllık izin alacakları gibi konularda işçiler, ciddi anlamda sıkıntı çekmektedir. Bu sebeple de ülkemizin her bir yanında Taşeron İşçi Dernekleri kurulmakta ve taşeron işçilerin haklarını her bir platformda dile getirmektedirler. Din, dil, ırk ayrımı gözetmeksizin sadece alın teri ve emek adaleti sağlayan her türlü hak savunucularının yanında olduğumuzu söylemeyi bir borç bilirim.

Gelelim taşeron ve asıl işverenlerin yalanlarına… Taşeron işçinin hakları yenmiştir ve haksız yere işten çıkarılmıştır veya işçi bir şekilde haksızlığa uğramıştır. İşçi hakkı yendiğinden ötürü Mahkeme dışında hak aramak ister. Önce asıl işverene gider derki “benim tazminat hakkım varmış” diyerek tazminat alacaklarını asıl işverenden sözlü olarak ister. Asıl işveren de işçiye dönerek ilk yalanını atar. Asıl işveren “biz işçilere tazminat ödememek için taşerona verdik sizin bizle alakanız yok, sen git taşeron şirketlerden tazminatını al” diyerek işçiyi başından savar. İşçi de bilmediğinden düşünür ve “adam haklı ben taşeron işçisiyim en iyisi ben taşerondan isteyim tazminatlarımı” diyerek asıl işverenin kapısından ayrılır. İşçi bu sefer taşeron şirketin kapısını çalar ve işçilik alacaklarını taşeron şirketten ister. Taşeron şirkette işçiye “sen bu şirkette 1 yıl doldurmadın veya geçmiş yıllarından banane git önceki şirketlerden iste benden bir hakkın yok yada işçiye, sen kendin işi bıraktın veya yalan tanıklarla haksız tutanaklarla seni işten çıkartırım hiçbir şey alamazsın ” diyerek işçiyi psikolojik olarak ezer ve taşeron işçiyi korkutarak başından uzaklaştırır. Taşeron işçi, hem asıl işverenin söylediklerini hem de taşeron şirketin söylediklerini düşünür ve işin içinden çıkamaz. En sonunda taşeron işçisi “lanet olsun bu kanunlara hep zenginin adaleti varmış, işçinin hakkı bile yokmuş ne biçim kanun ne biçim adalet bu taşeronlar Allahından bulsunlar” diyerek çaresizlik içinde evine boynu bükük şekilde döner. Asıl işveren- alt işveren ve işçi üçgeninde yalanlar birbiri ile uçuşur ve asıl işveren taşerona , taşeron da kanunlara topu atar arada maalesef hakkı yenmiş olan işçi kalır, işçi alacaklarını alamadığından ötürü de mağdur olmuştur. İşçi, mağdur olduğundan suçu başkalarında aramaktadır. Halbuki tüm problem işçinin kendisidir, bilgisizliğinden dolayı korkmuştur, mücadele edememiştir. Kendisini zavallı hissetmektedir ve taşeron işçiye cesaret verecek gücü yanında hissetmektedir. Olayı özü manevi güçtür ve bu güç ise ancak bilgi ile olur.

Peki, taşeron işçilerin hakları nelerdir? Öncelikle taşeron işçinin hak kazanabilmesi için, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulması gerekmektedir. Bunun içinde şu şartlar gerekmektedir. A-) 2 ayrı işverenin bulunması (örnek Sağlık Bakanlığı X Hastanesi- Y Temizlik Şirketi) B-) Mal veya hizmet Üretimine ilişkin bir işin varlığı (hastane güvenliği-hastane temizliği-hastane veri girişi) C-) İşçilerin sadece asıl işverenden alınan işte çalıştırılması (sürekli Sağlık Bakanlığı X Hastanesinde çalışma taşeronlar sürekli değişmesi önemli değildir, önemli olan işçinin hep aynı asıl işverenin işyerinde çalışmasıdır.) D-) Asıl işveren ile alt işverenin muvazaalı ilişki içine girmemeleri gerekir. (Yardımcı işler taşerona verilmelidir. Güvenlik, temizlik, veri girişi vs. Asıl iş bölünerek taşerona verilemez. Aksi durumda taşeron işçisi, asıl işverenin işçisi sayılır. ) Yukarıda şartlar gerçekleştiğinde İş Kanunu 2/6 maddesi uyarınca taşeron işçilerin tüm haklarından HEM ASIL İŞVEREN HEM ALT İŞVEREN BİRLİKTE SORUMLUDUR.

:arrow: Gelelim taşeron işçinin haklarına;

Kıdem ve ihbar tazminatı hakkı açısından : Öncelikle taşeron işçi, asıl işverenin işinde çalıştığı ve ilk taşerondaki ilk işe giriş tarihinden son taşeron şirketinde işten çıkmış olduğu tarihe kadarki süre içindeki süreler itibariyle kıdem ve ihbar tazminatı hakkı vardır. Bu tazminatlardan hem asıl işveren hem son taşeron sorumludur. Örneğin, MorMenekşe İsimli taşeron işçi 01.01.2005 tarihinde Sağlık Bakanlığına ait D…….. Hastanesinde ihaleyi alan ……….. taşeron şirketinde Güvenlik olarak işe başlasın. Bir sene çalıştıktan sonra (Y) taşeron gelsin ve SGK da çıktı-girdi olsun ve taşeron işçi devamlı çalışmaya devam etsin ve sürekli olarak taşeronlar değişerek her yıl :( :o :shock: :? 8-) :twisted: :ugeek: gibi taşeron şirketler D……… Hastanesine 1 sene ihale alıp gitmiş fakat taşeron işçi MorMenekşe, sürekli olarak …….. Hastanesinde güvenlik olarak çalışmıştır. 01.01.2005 de işe giren taşeron işçi, 7 taşeron şirket değiştirirken 01.01.2005 tarihinden itibaren asıl işveren olan Sağlık Bakanlığı D……. Hastanesini korumuştur. 7 yıl sonra da en son ihaleyi alan (K) taşeron şirketi tarafından işe alınmamış ve işten çıkarılmıştır. Bu durumda MorMenekşen’in hakkı var mıdır ? MorMenekşe ne yapmalıdır ? Kimden nasıl tazminatlarını alabilir?

Mormenekşe, 01.01.2005-29.09.2012 tarihleri arasındaki çalışmaların hakkını Sağlık Bakanlığı D……… Hastanesine 4857 sayılı İş Kanunu 2/6 maddesi uyarınca ve son çalıştığı( H) taşeron şirketine 4857 sayılı İş Kanunu 6 maddesi uyarınca İş Mahkemesine alacak davası açarak kıdem ve ihbar tazminat hakkını alabilir. Son taşeron şirket olan (H), İş Kanunu 6. Madde uyarınca işyeri devri kuralları gereği ’in önceki gelen taşeron şirketinden gelen haklarını devralmıştır. Asıl işverenin de İş Kanunu 2/6 madde gereğince de
Mormenekşen’in tüm yıllarından sorumludur. SON TAŞERON ŞİRKET BENDEN ÖNCEKİ ÇALIŞMALARIN BENİ İLGİLENDİRMEZ DİYEMEZ. İşyeri devri kuralları ve asıl işveren sorumluluğu tüm taşeron işçilerin haklarını korumaktadır.

Fazla çalışma, resmi bayram ve genel tatil ücretleri ücretleri açısından ; Yukarıda belirtilen asıl işveren-alt işveren ilişkisi ve işyeri devri kuralları aynen uygulanır.

:arrow: Ücret ve sigorta primi açısından ; İşçinin sigorta primlerin ödenip ödenmediği, işçinin ücretin ödenip ödenmediği ile ilgili her konuda asıl işveren de sorumludur. Bu sebeple asıl işverenler ihale yaparken taşeronlardan belirli bir teminat almaktadır. Bu hususta da yukarıda belirtilen kurallar geçerli olup asıl işverenin, “taşeron işçinin tazminat hakkından sorumlu değilim” şeklindeki sözleşme hükmü taşeron işçiyi bağlamamaktadır.

Yıllık izin ve iş güvencesi açısından ; Yıllık izin ücretinde ise işçinin çalıştığı süreler dikkate alınır ve işçinin, asıl işverenin işinde başladığı tarihten baz alınarak yıllık izin süreleri hesaplanacaktır. Ayrıca işe iade davasını kazanan işçinin işe başlatmama ve boşta geçen ücretlerden asıl işveren ile birlikte son taşeron şirket de sorumludur.

Görüldüğü üzere taşeron işçinin yasal hakları İş Kanununda yer alırken uygulamayı başaramayan işçilerin, haklarınızı vereceğiz diyerek 4857 sayılı İş Kanunun 2. Maddesinin 6. Fıkrasında yer alan asıl işverenin sorumluluğu maddesini ortadan kaldıralım tekliflerine sakın aldanmayın.Bakınız Alt işverenler işcilere ihale sözleşme süreleri bittiğinde iş akitlerini işcilerin kendilerinin fes etmelerini ve yeni gelen alt işverenle sözleşme yaparak devam edeceklerini eğer kendileri ile iş aktini fes etmezlerse yeni gelen alt işverenle calışamıyacaklarını söyliyerek işcileri haksız olarak iş akitlerinin fes ettirerek tazminattan kurtularak kacmaktadırlar sakın böyle birşey yapmayınız.Bakın birde şuna hatırlatalım Burayada dikkat edin;Önceki alt işveren nezdindeki çalışmanızda, işveren tarafından iş akdinin feshedildiğini ispat etmeniz halinde kıdem tazminatı hakkınız bulunmaktadır. Zira iş bitimi/süre bitimi belirsiz süreli sözleşme için haklı fesih sebebi olmayıp, fesih beyanı karşı tarafa bildirim ile muteber olduğundan, o işveren nezdindeki çalışma sona ermekle, yeni alt işveren ile yeni bir sözleşme yapılmış olmaktadır. Burada 6. madde anlamında devirden bahsedilemez.

" .. İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devri, işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı İş Kanunun 6. maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Bu anlatıma göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir. Dairemizin kökleşmiş içtihatları bu yöndedir. ( Yargıtay 9.HD. 18.9.2008 gün 2006/ 26306 E, 2008/ 23980 K. )

Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören bir sözleşme yapılması da imkan dahilindedir. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işveren geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.

Alt işverenin asıl işverenle akdettiği çalışma süresinin sonunda ya da süresinden önce asıl işveren alt işveren ilişkisin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerini alarak işyerinden ayrılması ve ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi örneğinde, alt işverenler arasında hukuki bir ilişki bulunmamaktadır. Hukuki ilişki, alt işverenler ile asıl işveren arasında gerçekleştiğinden belirtilen durum alt işverenler arasında işyeri devri olarak değerlendirilemez.

Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işverene nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumunun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukuki sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Beklenen süreç, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürme şeklinde gerçekleşmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin, alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri, alt işverenler arasında 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulünü gerektirir. Devralan işverenin devam eden hizmet akitlerini devraldığı 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesinde açıklanmıştır.

Alt işverenlerin aralarında herhangi bir hukuki işleme bağlı olmaksızın değişmesini işyeri devri olarak kabul etmediğimiz takdirde, her bir alt işverenin kendi dönemiyle ilgili olarak işçilik haklarından sorumluğu söz konusu olacağından ve asıl işverenin sorumluluğu yasa gereği alt işverenin sorumluluğunu aşamayacağından hak kaybına neden olabilecektir. Örneğin işyerinde periyodik olarak 11 ay 29 gün sürelerle işçi çalıştıran alt işverenler yönünden hiçbir zaman kıdem tazminatı ile izin ücreti ödeme yükümlülüğü doğmaz ve buna rağmen asıl işverenin bu işçilik haklarından sorumluluğu gündeme gelir. Oysa asıl işverenin sorumluluğunun alt işveren veya işverenlerin sorumluluğunu aşması düşünülemez.

1475 sayılı yasanın 14/2. maddesi hükmü, 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesinde belirtilen işyeri devrini de içine alan daha geniş bir düzenleme olarak değerlendirilebilir. Gerçekten maddede, işyerlerini devir veya intikalinden söz edildikten sonra “…yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli…” denilmek suretiyle uygulama alanı 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesine göre daha geniş biçimde çizilmiştir. O halde kıdem tazminatı açısından asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından işyerinden ayrılan alt işveren ile daha sonra aynı işi alan alt işveren arasında hukuki yada fiili bir bağlantı olsun ya da olmasın kıdem tazminatı açısından önceki işverenin, devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, son alt işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir.

İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi yerinde olur. Bu durumda değişen alt işverenler, işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını devralmış sayılır. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi ya da alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçinin feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz. Buna karşın iş sözleşmesinin feshi yönünde bir irade açıklamasının kanıtlanması durumunda iş sözleşmesi bildirimin karşı tarafa ulaşması ile sona ereceğinden, işçinin daha sonraki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu ihtimalde feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun incelenmesi gerekir… "

:arrow: İLK İŞVEREN-TAŞERON-İŞCİ ALACAĞI DAVASI İLE İLGİLİ YEREL İŞ MAHKEMESİ KARARIDIR.

T.C.
KOCAELİ
2. İŞ MAHKEMESİ
Esas No : 2006/52
Karar No : 2007/90
Dava Tarihi : 26.01.2006
Davacı vekili tarafından mahkememize verilen dava dilekçesi üzerine
mahkememizce yapılan açık yargılama sonunda; gereği düşünüldü:
Davacı vekili mahkememize vermiş [olduğu dava dilekçesi ile özetle,
müvekkilinin davalı Sağlık Bakanlığına bağlı …….. Devlet Hastanesinde yemek
işini yapan Ak…..… Ltd.Şti’inde 08.02.2000 tarihinde çalışmaya başladığını, işin
Akt…’den sonra ihale edilen Ay….… Ltd Şti inde çalışmasını sürdürdüğünü, fesih
tarihi olan 1.1.2006 tarihine kadar çalıştığını, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız
olarak fesih edilmesine rağmen işçilik haklarının kendisine ödenmediğini, bu
nedenle fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak üzere 100YTL ihbar tazminatı,
100YTL hafta içi fazla mesai alacağı, 100YTL hafta sonu fazla mesai alacağı ve
100YTL genel tatil çalışma alacağının faizi ile birlikte davalılardan alınmasına
karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Ay……… Ltd. Şti vekili mahkememize vermiş olduğu cevap dilekçesi
ile; Müvekkili firmanın 2003 yılında Kocaeli Devlet Hastanesi yemek hizmetlerini
ihale ile aldığını, Kocaeli Devlet Hastanesinin üst işveren konumunda olduğunu,
2006 yılında yapılan ihaleyi kaybetmesi üzerine işyerini terk ettiğini, ihaleyi yeni
alan firmanın davacıyı işyerinde çalıştırmadığını, oysa o güne kadar ihaleyi devir
alan firmalar nezdinde işçilerin çalışmalarını sürdürdüğünü, müvekkili firmanın
ihaleyi kaybetmesi üzerine işyerinden ayrılmak zorunda kaldığını, iş sözleşmesinin
müvekkili şirket tarafından fesih edilmediğini, kaldı ki müvekkili firmanın
davacıyı İzmir 13. noterliğinin 18.1.2006 tarihli ihtarnamesi ile Gebze deki

işyerinde çalışmaya davet edildiğini, ancak davacının işe gelmediğini, davalı
Kocaeli Devlet Hastanesinin muvazaalı işçi çalıştırdığını belirterek davanın
reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Sağlık Bakanlığını temsilen hazine vekili mahkememize vermiş
olduğu dilekçesi ile: Davacının diğer davalı Ay…..… Ltd. Şti nin işçisi olduğunu, bu
nedenle müvekkilinin davada husumetinin bulunmadığını, davacının çalıştığı süre
içinde davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Ak……… Ltd. Şti vekili mahkememize vermiş olduğu dilekçe ile:
Davacının müvekkili şirkette çalışırken ihaleyi yeni alan Ay…..… Ltd.Şti’inde
1.7.2003 tarihinde çalışmaya başladığını, davacının işyerinin devri hükümleri
gereğince Ay….… Ltd.Şti’inde çalışmasını sürdürdüğünü, dolayısıyla müvekkili
şirketten herhangi bir talepte bulunamayacağını, davacının yıllık izinlerini
kullandığını, fazla mesai ve hafta tatillerinde çalışmadığını, bu nedenle davanın
reddine karar verilmesini talep etmiştir.
S.S.K ve işyeri kayıtları celp edilmiş, delillerde toplandıktan sonra hesap
bilirkişisinden rapor alınmış, hesap bilirkişi Av. M.D. mahkememize vermiş
olduğu 15.9.2006 tarihli raporunda, davacının hak kazanması halinde, kıdem
tazminatı alacağının 3967,96 ihbar tazminatının 1255,11 YTL, fazla çalışma
alacağının 3533,11YTL dini ve milli bayram çalışma alacağının 645.34YTL yıllık
ücretli izin alacağının 824.05 YTL olarak hesaplandığını, davacının hafta tatili
çalışma alacağının bulunmadığını belirtmiştir.
Davalı Ak……. Ltd. Şti’nin sorumlu olduğu dönemin belirlenmesi açısından
bilirkişiden ek rapor alınmış, bilirkişi Av. M.D. mahkememize vermiş olduğu
14.11.2006 tarihli ek raporunda, davacının kıdem tazminatı hakkının 3967.96YTL
olduğunu bunun 2280.57YTL sinden Ak……… şirketinin sorumlu olduğunu, fazla
çalışma alacağının 1289.39YTL sinden, yıllık izin alacağının 741.65YTL sinden,
genel tatil çalışma alacağının 239.61 YTL sinden Ak……… şirketinin sorumlu
olduğunu belirtmiştir.
Davacı vekili mahkememize vermiş olduğu 7.12.2006 tarihli ıslah dilekçesi
ile; önceki taleplerine ilaveten kıdem tazminatını 3867.96YTL. ihbar tazminatını
1155.11 YTL. fazla mesai alacağını 3878.45YTL. yıllık izin ücreti alacağını
724.05YTL olarak ıslah ettiklerini belirtmiştir.
Davalılar tarafından süresi içersinde ıslah dilekçesine karşı… zamanaşımı
itirazında bulunduklarından zamanaşımına uğrayan alacakların dışlanması
açısından hesap bilirkişisinden rapor alınmış, hesap bilirkişisi Av. M.D.
mahkememize vermiş olduğu 28.02.2007 tarihli raporunda, davacının fazla
çalışma alacağının 3.030.07YTL olduğunu, bunun 786.35YTL sinden Atk…
şirketinin sorumlu olduğunu, yıllık izin ücreti alacağının 576.84YTL olduğunu,
bunun 494.43YTL sinden Ak…..… şirketinin sorumlu olduğunu, genel tatil çalışma
alacağının 551.52YTL olduğunu, bunun 145.79YTL sinden Ak…..… şirketinin
sorumlu olduğunu belirtmiştir.

Davacının dava ve ıslah dilekçesi, davalıların cevap dilekçesi, S.S.K ve
işyeri kayıtları, bilirkişi raporu, tanık beyanları ve tüm dosya kapsamına göre;
Davacının davalılardan Sağlık Bakanlığına ait Kocaeli Devlet Hastanesinde yemek
hizmetlerini ihale ile alan Ak…..…Ltd.Şti’inde 08.02.2000…[tarihinde çalışmaya
başladığı, daha sonra Devlet hastanesinde yemek hizmetlerini diğer davalı
Ay…Ltd.Şti’inin alması üzerine 1.7.2003 tarihinden itibaren çalışmasını
sürdürdüğü, bu çalışmasının 31.12.2005 tarihine kadar sürdüğü, davalı Ay……
firmasının bu tarihte yemek ihalesini kaybettiği ve Devlet hastanesinden ayrıldığı,
davacının ihaleyi yeni alan firmada çalıştırılmadığı, dolayısıyla iş sözleşmesinin
1.1.2006 tarihi itibariyle fesih olunduğu, davalı Ay… firması tarafından
18.1.2006 tarihli İzmir 13. noterliğinin ihtarnamesi ile davacının Gebze Devlet
Hastanesindeki işyerine davet edildiği. olsa davacının 02.2.2006 tarihinden
ihtarnamenin tebliği edildiği 01.2.2006 tarihine kadar davalı nezdinde çalışmadığı,
iş sözleşmesinin fesih tarihinin 1.1.2006 tarihi olduğu, davalı A… firmasının
davacıyı işe davet etmesinin ciddi olmadığı anlaşıldığından davacı kıdem ve ihbar
tazminatına hak kazanmaktadır, davalı Sağlık Bakanlığının üst işveren, davalı
Ay…… firmasının ise son alt işveren konumunda olduğu, davacının işçilik
alacaklarından her iki şirketin müteselsil sorumlu olduğu, Davalı Ak…… Ltd.
Şti.’nin ise daha önceki alt işveren olması nedeniyle kendi çalıştırdığı dönemle
ilgili fazla çalışma, genel tatil ve kıdem tazminatından sorumlu olduğu
anlaşıldığından davacının kıdem tazminatının kabulüne karar vermek gerekmiştir.
İhbar tazminatından ise sadece son alt işveren A…Ltd. Şti ve üst işveren Sağlık
Bakanlığı sorumlu tutulmuştur. Davacı işyerinde fazla mesaide bulunduğunu ve
genel tatillerde çalıştığını tanık beyanları ile ispat ettiğinden ve davalılar tarafından
fazla çalışma ve genel tatil çalışma alacaklarının ödendiğinin ispat edilmediği
anlaşıldığından davacının fazla çalışma alacağının kısmen kabulüne karar vermek
gerekmiş. Yalnız fazla çalışma alacağından taktiren %30 oranında hakkaniyet
indirimi yapılmıştır. Davacının genel tatil çalışma alacağının ise talebine göre
kısmen kabulüne karar verilmiştir. Davacı işyerinde haftanın 6 [günü çalıştığı ve
hafta tatili izinlerini kullandığı anlaşıldığından davacının hafta tatili çalışma alacağı
ile ilgili talebinin reddine karar vermek gerekmiştir. Davalı Ak… Ltd. Şti.
bilirkişinin ek raporunda hesapladığı kendi dönemi ile [ilgili fazla mesai ve genel
tatil çalışma alacaklarından sorumlu tutulmuştur. Davacının tüm yıllık izinlerinin
kullandığının izin defteri vb belgelerle ispat edilmediği, ayrıca yıllık izinlerin ancak
fesihle birlikte izin ücretine dönüştüğü, davalılar tarafından izin ücretinin de
ödendiğinin yazılı belge ile ispat edilememesi nedeniyle yıllık izin ücreti
alacağından son alt işveren A… Ltd. Şti ile üst işveren Sağlık Bakanlığı
sorumlu tutulmuş, yalnız yıllık ücretli izin alacağı ile ilgili zamanaşımı süresi fesih
tarihinden itibaren başlayacağından bilirkişinin 28.2.2007 tarihli ek raporuna itibar
edilmemiş, davacının yıllık ücretli izin alacağının hesaplandığı ilk rapor hükme
esas alınmış ve aşağıdaki hüküm kurulmuştur.

:arrow: HÜKÜM: Nedenleri yukarıda açıklandığı üzere;
Davacının davasının KISMEN KABUL VE KISMEN REDDİNE
1-Brüt 3967.96YTL. Kıdem tazminatının (davalı Ak…Ltd Şti.
2280.57YTL.den sorumlu olmak üzere) fesih tarihi olan 1.1.2006 tarihinden
itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz oran ile birlikte
davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine,
2-Brüt 1255,11 YTL ihbar tazminatı ve brüt 824.05YTL.yıllık izin ücreti
alacağı ki toplam brüt 2079.l6YTL.nin 200YTL.nin dava tarihi olan 26.1.2006
tarihinden itibaren, 1879,l6YTL.nin ise ıslah tarihi olan 7.12.2006 tarihinden
itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalılar Sağlık Bakanlığı ve A… Ltd.
Şti.’den müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine,
3-Brüt 551.52YTL.genel tatil çalışma alacağı ve brüt 3030.07YTL. fazla
çalışma alacağından takdiren %30 oranında hakkaniyet indirimi yapıldığında
belirlenen brüt 2121.05 YTL fazla çalışma alacağı ki toplam brüt 2672.57YTL nin
(davalı Ak…… Ltd Şti 932.14YTL.den sorumlu olmak üzere) 200YTL sin dava
tarihi olan 26.01.2006 tarihinden itibaren 2472.57YTL.nin ise ıslah tarih olan
7.12.2006 tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalılardan
müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine,
Davalı Sağlık Bakanlığı harçtan bağışık olduğundan harç alınmasına yer
olmadığına, alınması gerekli 470.86YTL karar ve ilam harcından peşin alınan
142.15YTL harcın mahsubu ile kalan 328.71YTL harcın davalılardan A…Yem.
Tem. Tic. Ltd. Şti ile Ak…Özel Sağlık Hizmetleri Ltd. Şti.’den alınmasına,
Davacı kendisini bir vekil ile temsil ettirdiğinden karar tarihinde yürürlükte
bulunan tarife uyarınca takdir olunan 1046.00YTL vekâlet ücretinin davalılardan
müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine,
Davalılar kendilerini bir vekil ile temsil ettirdiklerinden karar tarihinde
yürürlükte bulunan tarife uyarınca taktir olunan 450.00YTL vekalet ücretinin
davacıdan alınarak davalılara verilmesine,
Davacı tarafından yatırılan 142.15YTL harcın davalı A…Yem Tem. Tic.
Ltd Şti ile Ak…Özel Sağlık Hizmetleri Ltd. Şti.’inden alınarak davacıya
verilmesine,
Davacı tarafından yapılan 12,20YTL peşin harç 22.50YTL tebligat,
6.40YTL müzekkere, 125.00YTL bilirkişi ücreti ki toplam 166.10YTL yargılama
giderinin davanın kabul edilen kısmına göre belirlenen 152.74YTL yargılama
giderinin davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine,
İlişkin verilen karar taraf vekillerinin yüzlerine karşı 8 gün içerisinde
Yargıtayda temyiz yolu olanaklı olarak açıkça okunup usulen anlatıldı. 1.3.2007.

:arrow: BU YARGITAY KARARIDA YUKARDAKİ İŞ MAHKEMESİ KARARININ YAPILAN İNCELEMESİDİR.

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas No : 2007/19086
Karar No : 2008/15543
Tarihi : 13.06.2008
DAVA: Davacı, ihbar, kıdem tazminatı, izin, fazla çalışma, hafta ve genel
tatil gündeliklerinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalılar avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla,
dava dosyası için Tetkik Hâkimi M.B.T. tarafından düzenlenen rapor
dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici
sebeplere göre, davalı Sağlık Bakanlığının tüm, diğer davalıların aşağıdaki bendin
kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı olarak Bakanlığa bağlı hastanede alt işveren işçisi olarak
çalıştığını iş aktinin ihale bitimi nedeniyle feshedildiğini belirterek kıdem, ihbar
tazminatı ve bazı işçilik alacakları isteğinde bulunmuştur.
Davalılar davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece anılan alacakların kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalılarca temyiz edilmiştir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık ücret ve birlikte sorumluluktan
kaynaklanmaktadır.
Dosya içindeki bilgi ve belgelerden davacının 8.2.2000 – 30.6.2003 tarihleri
arasında davalı Ak…… Ltd. Şirketinde 1.7.2003-1.1.2006 tarihleri arasında Ay….…
Limited Şirketinde çalıştığı anlaşılmaktadır. Alt işveren olan davalılar işçilik
alacakları açısından davacıya karşı kendi çalıştırdıkları süre ve bu dönemdeki
ücretten sorumludurlar. Bu nedenle fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacağı
hesaplanırken davalılardan Ak….… Limited Şirketinden davacının ayrıldığı tarih
olan 30.6.2003 tarihindeki ücreti dikkate alınmalıdır. Son ücretten yapılan
hesaplama hatalıdır.
3-Davalılardan son alt işveren Ay…….… Limited Şirketinin diğer davalı alt
taşeron şirketin sorumlu olduğu fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacağından
müştereken müteselsilen sorumlu tutulması da ayrı bir bozma sebebidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten
BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine,
13.6.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Bilgiler: Tarih-Gönderici: hukukçu — 18 Ara 2014, 17:10


Yargıtay Hukuk Daireleri Kararları • YÜKSEKOKUL MEZUNU OLAN İŞÇİ, DAHA ÜST SEVİYEDEN BAŞLATILMASI

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi
ESAS: 2013/37847
KARAR: 2014/472

Davacı, 6. dereceden işe başlatılmasının tespitine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı işçi, TCDD Genel Müdürlüğüne bağlı işçi olarak çalıştığını, daha önce Sivas Demir-Çelik işletmelerinde çalışırken işyerinin özelleştirilmesi sonucu 1999 yılında açıktan atama ile TCDD bünyesinde yedinci derece ile işe başladığını, onsekizinci dönem Toplu İş Sözleşmesi’nin 25. maddesine göre yedinci derecenin karşılığının çırak okulu ve dengi okullar olduğunu, kendisinin meslek yüksek okulu elektrik bölümü mezunu olduğunu, toplu iş sözleşmesinde sanat okulu mezunlarının altıncı dereceden işe başladığı halde yüksekokul mezunlarının durumu hakkında bir düzenleme olmadığından işyerinin kendisini yedinci dereceden başlatmış olduğunu beyan ederek işe giriş derecesinin altıncı derece olarak tespitine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren, Toplu İş Sözleşmesi’nin 25. maddesinin II/C. fıkralarına göre ikinci sınıf elektrikçi ehliyeti olanlar ile elektrik tesisatçıları hakkında yönetmelik hükümlerine göre elektrik tesisatçılığı ustalık belgesine sahip olanların yedinci dereceden işe başlatılacağı hüküm altına alınmış olduğunu, bu sebeple adı geçen işçinin Toplu İş Sözleşmesi’nin 25. maddesine göre ikinci sınıf elektrikçi ehliyeti olanlar gibi yedinci dereceden işe başlatılmış olduğunu beyan ederek haksız olarak açılan davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının meslek yüksek okulu mezunu olduğu, eğitim durumunun toplu iş sözleşmesinde yazılı okul mezunlarından daha yüksek olduğu, toplu iş sözleşmesinde meslek yüksek okulu için bir derece öngörülmemiş olması, meslek lisesi mezunu olanların derecesinin uygulanmasına engel oluşturmayacağı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacının Sivas Demir Çelik İşletmelerinde çalışmaktayken bu kuruluşun özelleştirilmesi üzerine davalı işveren idarede açıktan atama suretiyle işe alındığı, taraflar arasında davacının niteliğine göre yedinci derecenin birinci kademesinden işe başlatılması yönünde iş sözleşmesi yapıldığı anlaşılmaktadır.

Davacının, davalı işveren idarede açıktan atama suretiyle işe alındığı sabit olup işe alınırken yürürlükteki toplu iş sözleşmesinde meslek yüksek okulu mezunlarına yönelik açık bir düzenleme yer almadığından ikinci sınıf elektrik teknisyeni olduğu dikkate alınarak yedinci derecenin birinci kademesinde işe başlaması teklif edilmiş davacıda bu derece ve kademeyi kabul etmesi üzerine iş sözleşmesi yapılmıştır.

İş sözleşmesi tarafların özgür iradesi ile akdolunmuştur. Toplu iş sözleşmesinde davacının iddiasına dayanak yapılan maddede yer alan hükümler, sınavla işe alınan sanat enstitüsü, endüstri meslek lisesi, teknik lise mezunlarının intibak derecelerini düzenlemiştir. Davacı sınavsız işe alındığına ve işe alındığı sırada yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinde meslek yüksek okulu mezunlarına ilişkin bir düzenlemeye yer verilmediğine göre tarafların özgür iradesi ile yapmış oldukları hizmet sözleşmesine üstünlük tanınması gerekir. Yorum yoluyla işveren iradesi yerine geçecek şekilde davacının meslek yüksek okulu diploması sebebiyle intibakının yeniden yapılması ve bu nedenle davalı işverene mali yük getirilmesi mümkün değildir. Kaldı ki uzun yıllar ilk işe giriş derece ve kademesi üzerinden gerçekleşen çalışma şartlarına davacı tarafından herhangi bir şekilde itiraz edilmemiştir.

Tüm bu yönler dikkate alınarak yorum yoluyla ve özellikle işveren iradesi yerine geçecek şekilde hüküm oluşturulması usul ve kanuna uygun olmadığından davanın reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda belirtilen sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine kesin olarak 20.01.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verilmiştir.

Bilgiler: Tarih-Gönderici: admin — 18 Ara 2014, 11:52


Mobbingde kesin ispat aranmaz, delillerde tereddüt halinde işçi lehine yorum yapılmalı

 

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku alanında mobbing gibi ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, delillerde tereddüt edilmesi halinde bu durumunu işçi lehine yorumlanması gerektiği

Yargıtaya gelen dava konusu söz konusu mobbing  olay , İzmir’de gerçekleşti. bankacı S.Y., şube müdürü tarafından kendisine mobbing uygulandığı ve psikolojisinin bozulduğu iddiasıyla anksiyete tedavisi görmeye başladı. Tedavi sürecinde raporlu olmasına rağmen, işe gitmediği gerekçesiyle S.Y.’nin iş akdine son verildi. S.Y. de tedavi gördüğüne dair sağlık raporlarını delil olarak sunup İzmir 3. İş Mahkemesi’nde ‘işe iade’ ve ‘mobbing’ davaları açtı.

Mahkeme S.Y.’nin “işyerinde işveren tarafından sürekli ve sistematik bir biçimde aşağılandığı, kişiliğinin ve saygınlığının zedelendiği” iddialarını şüpheden uzak bir şekilde ispat edemediği gerekçesiyle davayı reddetti. Ancak davanın temyiz incelemesini yapan Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kararını bozdu. “Olayda mobbing unsurlarının gerçekleştiği şahit anlatımları ve doktor raporlarından anlaşılmaktadır” denilen Yargıtay kararında, “şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku alanında mobbing gibi ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, delillerde tereddüt edilmesi halinde bu durumunu işçi lehine yorumlanması gerektiği” vurgulandı. Yargıtay’ın bu yorumu, mobbing davalarında emsal teşkil edebilecek