Etiket arşivi: İşçinin

İşverenin, işçinin yetersizlikten kaynaklanan geçerli fesih sebepleri

T.C

YARGITAY

22. HUKUK DAİRESİ

ESAS NO: 2014/708

KARAR NO:. 2014/1011

KARAR TARİHİ: 28.01.2014

>YETERSİZLİKTEN KAYNAKLANAN GEÇERLİ FESİH SEBEPLERİ

4857 S. İş.K. /18-21 

 

ÖZETİ: Yetersizlikten kaynaklanan sebepler; işçinin ortalama benzer işi görenlere göre daha az verimli çalışması, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olması, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmaması, öğrenme ve kendisini geliştirme konusunda yetersiz kalması, sık sık hastalanması, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalığa yakalanması ve uyum yeterliliğinin azalması gibi işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir.

DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi M. Söylen tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesinin performans düşüklüğü sebebi ile feshedildiğini, feshin geçerli sebebe dayandığını savunmuştur.

Mahkemece, davacı işçinin performans düşüklüğü sabit olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Yetersizlikten kaynaklanan sebepler; işçinin ortalama benzer işi görenlere göre daha az verimli çalışması, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olması, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmaması, öğrenme ve kendisini geliştirme konusunda yetersiz kalması, sık sık hastalanması, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalığa yakalanması ve uyum yeterliliğinin azalması gibi işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğine göre, davacı davalı tekstil şirketinde dikim operatörü olarak çalışmış olup performans düşüklüğü gerekçesiyle iş sözleşmesi işveren tarafından geçerli sebeple feshedilmiştir. Mahkemece davacının yaptığı iş göz önünde  utularak performans değerlendirmesi konusunda tekstil mühendisi, insan kaynakları uzmanı ve işletmeciden oluşturulacak uzman üç kişilik bilirkişi heyetinden rapor alınarak sonucu tüm dosya içeriği ile birlikte bir değerlendirmeye tabi tutulmadan eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alman temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.01.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi

İşçinin İşverene Karşı Rekabet Yasağı Yükümlülüğü

Yargıtay 11. Hukuk Dairesi
2015/8627 E., 2016/6912 K., 22.06.2016

Mahkemesi: Asliye Ticaret Mahkemesi
Talep: İtirazın İptali-İşçinin İşverene Karşı Rekabet Yasağı Yükümlülüğü

ÖZET: Rekabet yasağı, iş verenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığının belirlenmesi ve yine sözleşmenin haksız bir sebep olmaksızın iş veren tarafından veya iş verene yüklenen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse rekabet yasağının sona erecektir. Rekabet Yasağının özel bir alanda eğitim almış olan davalının mesleki faaliyetini sürdürmesini bütünü ile engeller nitelikte olduğu, sözleşmenin ve taahhütnamenin imzalandığı tarihte davalının iş akdi tazminatı ödenmek suretiyle feshedilmiş olup imzalatılmış olan bu belgeler karşılığında kıdem tazminatının ödendiği ve dolayısıyla sözleşme ve taahhütnamenin cezai şart sözleşme hükmünün geçerli olmadığı tespit edilmediğinden sözleşme hükümlerine göre cezai şartı gerektirir bir rekabet durumunda söz konusu olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

KARAR: Davacı vekili, müvekkili firma ile davalı taraf arasında 20/01/2011 tarihli gizlilik ve rekabet yasağı sözleşmesi imzalandığı, müvekkili firmanın işveren, davalının ise çalışan olarak bu sözleşmeye imza koydukları, ancak davalının sözleşme hükümlerine aykırı davranarak sözleşmenin kendisine yüklediği edimleri yerine getirmediği, bu durumun kendisine gerek yazılı gerekse sözlü olarak iletildiği, sözleşmenin rekabet yasağını düzenleyen 7. maddesi ve 14-a maddesi gereğince tüm uyarılara rağmen müvekkile zarar vermeye devam eden, aynı faaliyet alanlarında ticari hayatlarını sürdüren firma kuran davalı hakkında ilamsız ödeme emri gönderildiği, haksız ve kötü niyetli itiraz üzerine takibin durduğunu, itirazın iptali ile icra inkar tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Mahkemece, iddia, savunma, bilirkişi raporu ve dosya kapsamına göre, işten ayrılmada davalının kusursuz olduğu, bu sebeple haklı bir sebep olmaksızın davacı iş veren tarafından davalının iş akdi tazminatı ödenmek suretiyle feshedilmiş olduğundan davalı bakımından rekabet yasağının sona erdiğini, BK’nın 445. maddesi gereğince rekabet yasağının, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek şekilde yer, zaman ve işin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremeyeceğini ve süresinin özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamayacağını, hakimin, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı ve süresi bakımından sınırlayabilir noktasından halin icabına göre münasip bir hudut dahilinde şart edilmiş ise de muteber olduğunu,

BK. 447. maddesine göre rekabet yasağı, iş verenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığının belirlenmesi ve yine sözleşmenin haksız bir sebep olmaksızın iş veren tarafından veya iş verene yüklenen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse rekabet yasağının sona ereceğini, davalının iş akdinin feshinin haklı nedenlere dayanmadığı, sözleşmenin BK’nın 349. maddesi çerçevesinde herhangi bir sınırlamayı taşımadığından özel bir alanda eğitim almış olan davalının mesleki faaliyetini sürdürmesini bütünü ile engeller nitelikte olduğunu, sözleşmenin ve taahhütnamenin imzalandığı 20/01/2011 tarihinde davalının iş akdi tazminatı ödenmek suretiyle feshedilmiş olup imzalatılmış olan bu belgeler karşılığında kıdem tazminatının ödendiği ve dolayısıyla sözleşme ve taahhütnamenin tazminat ödeme şartı olarak imzalatıldığı, davalının serbest iradesi ile imzalanmadığı, davacının iş akdinin feshi haklı bir sebebe dayanmadığından BK’nın 447. maddesine göre rekabet yasağı sona ermiş olup cezai şart sözleşme hükmünün geçerli olmadığı, cezai şartın fahiş olduğu, sözleşmenin genel işlem şartı niteliğinde olduğu, ayrıca davalının davacı şirket ile ticari ilişki içinde bulunan firmalarla ilişkisi, gerek ilgili firmaların beyanları gerekse ticari defter ve kayıtlarından tespit edilmediğinden sözleşme hükümlerine göre cezai şartı gerektirir bir rekabet durumunda söz konusu olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

Dava dosyası içerisindeki bilgi ve belgelere, mahkeme kararının gerekçesinde dayanılan delillerin tartışılıp, değerlendirilmesinde usul ve yasaya aykırı bir yön bulunmamasına ve sözleşme tarihinde yürürlükte olan 818 sayılı BK’nın 349. maddesine göre coğrafi olarak sınır belirtmeyen rekabet yasağı sözleşmesinin geçersiz olduğunun anlaşılmış olmasına göre, davacı vekilinin tüm temyiz itirazları yerinde değildir.

Yukarıda açıklanan nedenlerden dolayı, davacı vekilinin tüm temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna uygun bulunan hükmün onanmasına 22.06.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

*Bu karar Barokart Bloğundan alınmıştır.

Yargıtay kararı: İşçinin İşverene Karşı Rekabet Yasağı Yükümlülüğü .

İşçinin Yurt Dışı Kaynaklı İnternet Sitelerinde Bahis Oynadığı, Eylemin Geçerli Sebep Olduğu

T.C YARGITAY
22.Hukuk Dairesi
Esas: 2014 / 12560
Karar: 2014 / 21257
Karar Tarihi: 02.07.2014

ÖZET: Davacı işçinin yurt dışı kaynaklı internet sitelerinde bahis oynadığı, ortalama net maaşının üzerinde olan tutarlarda ödemeler yaptığı sabittir. İşçinin eylemlerinin işverende meydana getirdiği etki gözönüne alındığında işverenden iş ilişkisini sürdürmesi beklenemeyeceğinden iş sözleşmesinin feshinin haklı sebep ağırlığında kabul edilmese dahi geçerli sebebe dayandığının gözetilmesi gerekir.(4857 S. K. m. 20, 25)

Dava: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi D. A. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, yapılan feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davalı işveren tarafından yapılan teftiş ve teftiş sonucu düzenlenen raporlara ve davacı işçinin kredi kartı ekstre bilgilerine göre davacı işçinin yurt dışı kaynaklı internet sitelerinde bahis oynadığı, iş akdinin feshi tarihi itibariyle kredi kartı borçlarından dolayı işçi aleyhine takip yapılmadığı, işçinin iş sözleşmesinin feshi sonrasında işsiz kalması sebebiyle kredi kartı borçlarını ödemede güçsüzlüğe düştüğü ve banka tarafından hakkında takip yapılmasına sebebiyet verdiği, işçinin toplum içerisinde onaylanmayacak nitelikteki bahis oynama şeklinde gerçekleşen olumsuz nitelikteki davranışın iş yerindeki üretim sürecine ve çalışmalara olumsuz etki yaptığı işveren tarafından kanıtlanamadığı gerekçesiyle davanın kabulü ile feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedilip edilmediği noktasındadır.

Somut olayda, 06.11.2012 tarihinden beri davalı işyerinde kobi bankacılık satış yönetmeni olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin, yurt dışı bağlantılı sitelerden davalı bankaya ait kredi kartı ile bahis oynaması ve gelirinin üzerinde tutarlarda borçlanmak suretiyle ödemeler yapması sebebiyle 4857 sayılı İş Kanunu 25/II maddesi ile disiplin yönetmeliğinin ilgili maddeleri uyarınca feshedildiği anlaşılmaktadır.

Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, davacı işçinin yurt dışı kaynaklı internet sitelerinde bahis oynadığı, ortalama net maaşının üzerinde olan tutarlarda ödemeler yaptığı sabittir. İşçinin eylemlerinin işverende meydana getirdiği etki gözönüne alındığında işverenden iş ilişkisini sürdürmesi beklenemeyeceğinden iş sözleşmesinin feshinin haklı sebep ağırlığında kabul edilmese dahi geçerli sebebe dayandığı gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

Hüküm: Yukarıda belirtilen sebeplerle;

1- Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2- Davanın REDDİNE,

3- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4- Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yapmış olduğu 60,00 TL yargılama giderinin davacıdan alınıp davalıya verilmesine,

5- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500,00 TL vekâlet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak 02.07.2014 tarihinde oybirliği ile, karar verildi.

www.sinerjimevzuat.com.tr

Yargıtay kararı: İşçinin Yurt Dışı Kaynaklı İnternet Sitelerinde Bahis Oynadığı, Eylemin Geçerli Sebep Olduğu .

İşveren baskısıyla istifa halinde, işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshi vardır

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 2013/16406 esas ve 2013/12573 karar sayılı 03.07.2013 tarihli kararı

“İşverenin baskısı sonucu düzenlendiği anlaşılan istifa dilekçesine değer verilemez. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.”

Dava Türü: İşe iade

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı iş sözleşmesinin haksız olarak sendikal nedenle feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesini kendi talebine binaen feshedildiğini, ayrıca davacı aleyhine şirket tarafından 2012/527 E. Sayılı dosya ile ihbar tazminatı için dava açıldığını bildirerek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının iş akdini feshettiği tarih ile TEKSİF Sendikası üyelik başvuru tarihlerinin 27.08.2012 olduğu, davacının 27.08.2012 tarihli dilekçesine yönelik irade fesadı iddiasının olmadığı, Mahkememize ait davacı Cuma KÖSE hakkındaki 2012/437-2012/834 ve davacı Fatih OKUMUŞ hakkındaki 2012/439-2012/835 ve davacı Gülperi DOMURCUKGÜL hakkındaki 2012/440-2012/836 ve davacı Tolga ÇINAR hakkındaki 2012/441- 2012/837 ve davacı Ökkeş CANPOLAT hakkındaki 2012/442-2012/838 ve davacı Yasin KARATURNA hakkındaki 2012/443-2012/839 ve davacı Veysel YILMAZ hakkındaki 2012/444-2012/840 ve davacı Elife DOĞAN hakkındaki 2012/445-2012/841 ve davacı Ayşe GEZER hakkındaki 2012/446-2012/842 Ayşe GEZER ve davacı Osman ÇIRAK hakkındaki 2012/447-2012/843 sayılı işe iade ve bağlı hakların hüküm altına alınmasına yönelik talepleri içerir davaların; davacıların ve vekillerinin vaki feragat talepleri nedeni ile 28.12.2012 günü davanın reddine karar verilmek sureti ile sonuçlandırıldığı ve tüm iş akitlerin fesih tarihinin 03.09.2012 olduğu ve tüm davacıların TEKSİF Sendikasına üyelik yönetim kurulu kabul tarihlerinin 10.08.2012 olduğu, davacı tanıklarının anlatımlarının; mevcut dava dosyası kapsamı ile somut olaya uygun olmadığı ve tüm dava dosyası kapsamı dikkate alınarak; davacı vekilinin iddialarının yerinde ve kabul edilebilir olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24’üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Yasanın 17’nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir. İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

Somut olayda; davacı 26/11/2005 tarihinde işyerinde çalışmaya başlamış ve 27/08/2012 (İAB) kayıtlara göre yaklaşık 7 yıl davalı işyerinde çalışmıştır. Çalışanın dosyada mevcut 27.08.2012 tarihli kendi el yazısı ile yazdığı istifa dilekçesinin kuşku uyandıracak ibareler içermesi nedeniyle, hiçbir baskı altında kalmadan kendi hür iradesiyle bu dilekçeyi yazıp yazmadığı veya hangi nedenle istifa ettiği hususuna açıklık getirecek şekilde beyanının alınarak, (davalının cevap dilekçesinde hiç sebep yokken ayrılmak istediğini ve arkadaşlarından öğrendiğine göre ailevi nedenlerle istifa ettiğini beyan ettiği hususu ve istifa dilekçesinde işverene ait isnatlar nedeniyle çelişki bulunması) sair delillerin bu çerçevede değerlendirilerek taraflar arasında tartışmalı olan fesih pozisyonuna duraksamaya yer vermeyecek şekilde açıklık getirilip sonucuna göre değerlendirme yapmak gerekirken, yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsizdir.

Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan harcın istek halinde davacıya iadesine, 03/07/2013 tarihinde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.

İşyerinde işçinin başka bir işçiye kişiliği zedeleyici dedikodusu işverence haklı fesih sebebidir

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/25515 esas ve 2014/4086 karar sayılı 18.02.2014 tarihli kararı.

İşyerinde işçinin başka işçi aleyhine basit şakalaşmayı aşan kişilik haklarını zedeleyici dedikodu yapması işveren açısından haklı fesih sebebidir.

DAVA: Taraflar arasındaki dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca duruşmalı olarak incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, duruşma için tebliğ edilen 18.02.2014 günü belirlenen saatte temyiz eden davalı Z.. G. İth.İhr.Tic.Ltd.Şti. vekili Av. A. Y. geldi, karşı taraftan gelen olmadı. Gelenin huzuru ile duruşmaya başlandı. Duruşmada hazır bulunan tarafın sözlü açıklamaları dinlendi. Duruşmanın bittiği bildirildi. Dosyadaki belgeler incelendi. Gereği görüşüldü:

1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine.

2-Davacı vekili, davacının davalı işverene ait Z. G. Mağazasında 06/10/2004-02/06/2012 tarihleri arasında satış danışmanı olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin iş arkadaşlarına sataştığı sebeple haksız olarak sona erdirildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile ulusal bayram genel tatil ve hafta tatili ile fazla çalışma alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının işyeri arkadaşlarından Ç… hakkında “bir benimle bir başkası ile birlikte oluyor, zaten bakire değildi onun için önemi yoktu,” O… isimli bayan hakkında ise “öpüştük sarıldık ama sevişmedik” şeklinde beyanlarda bulunduğu, mağdurların davacıyı şikâyet ettiği, iş sözleşmesinin işveren tarafından 25/II-d maddesi gereğince haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davalı işverenin 04/06/2012 tarihli fesih yazasında belirtilen fesih sebebini ispat edemediği, zira fesih yazısında adı geçen ve işyerinde çalışan bayan personellerin ifadelerinde, davacının fesih yazısında belirtildiği gibi bir dedikodusunun olmadığını beyan ettikleri, davacının duygusal ilişki içerisinde olduğu bayan arkadaşları ile hakaret ve dedikodu tarzında olmayacak şekilde şakalaşmasının haklı fesih sebebi oluşturmayacağı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Somut olayda, davacı hakkındaki şikayet dilekçeleri, mesajlar, tanık ifadeleri ve tüm dosya kapsamından davacının aynı işyerinde çalışan Ç.. ve O.. ile duygusal ilişki kurduğu ancak ikisi ile de ilişkisinin olduğunun anlaşılmasından sonra Ç…’e “O… ile öpüştük ama sevişmedik” şeklinde mesaj gönderdiği, Ç… hakkında ise, “Ç… başkaları ile de beraberdi, bakire değildi, onun için önemi yoktu” şeklinde konuştuğu bu konuşmaların işyerinde yayılması üzerine adı geçen O… ve Ç…’in davacıyı işverene şikayet ettikleri ve işverenin de sözleşmeyi feshettiği anlaşılmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu 25/II-d maddesine göre “İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.” işveren açısından haklı fesih nedeni teşkil eder. İşçiler arasında basit bir şakalaşmanın ötesine geçen O.. ve Ç…’in kişilik haklarını zedeleyecek söz ve davranışların birbirleriyle ve başka işçilerle de paylaşılması karşısında olayın kendisine iletildiği işveren tarafından işyerine de yansıyan eylem nedeniyle sözleşmenin haklı nedenle feshedildiği dikkate alınmaksızın yargılama aşamasında arkadaşlar arasında şakalaşma şeklinde nitelendirilerek kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, Yargıtay duruşmasında kendisini vekille temsil ettiren davalı taraf yararına takdir olunan 1.100,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 18.02.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İşçinin Bir Başka İşçiyle Tartışmasının Sataşma Boyutunda Olmaması

T.C YARGITAY
7.Hukuk Dairesi
Esas: 2013 / 22471
Karar: 2014 / 5561
Karar Tarihi: 10.03.2014

ÖZET: İşçinin Bir Başka İşçiyle Tartışmasının Sataşma Boyutunda Olmaması.Tutanak içeriği ve tanık beyanları, davacının davalı işverenin diğer işçisi ile yüksek sesli tartıştığı, tartışma sırasında hakaret içermeyen kelimeler kullandığı doğrultusundadır. Her ne kadar işveren hakaret içeren kelimeler kullanıldığını savunmuş ve tutanakta da bu şekilde yazılmış ise de; hakaret içeren kelimelerin neler olduğu incelemeye yeterli nitelikte deliller ile ortaya konulmamıştır. Mahkemece; davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteğinin kabulüne karar vermek gerekirken talebin reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.(4857 S. K. m. 25)

Dava: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının tüm davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine.

2- Davacı, birlikte çalıştığı mesai arkadaşı E. K.’yı yaptığı hata ve ihmaller nedeniyle uyardığını, ancak E. K.’dan kaynaklanan müşteri memnuniyetsizliği karşılığında E. K.’ya “ben işin hassasiyeti konusunda telkin ve öneride bulunmuştum, sen bu önerimi dikkate alsaydın, bu eleştirilere maruz kalmazdık” şeklinde beyanda bulunduğunu, bu iyi niyetli uyarılar dışında mesai arkadaşının kişilik haklarını rencide edici tek bir beyan ve tutum takınmadığını ancak buna rağmen iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymadığı gerekçesi ile feshedildiğini öne sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile, 21 günlük yıllık izin, fazla çalışma, genel tatil ve hafta tatili ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı iş akdinin haklı nedenle sonlandırıldığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davacının diğer çalışanı ile tartıştığı ve buna ilişkin tutanak tutulduğu ve tutanağın dosyaya eklendiği, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d bendi uyarınca işçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması halinin derhal fesih nedenleri arasında yer aldığı bu bakımdan işverenin iş akdini feshinin haklı nedene dayandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Taraflar arasında davacı işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilip feshedilmediği uyuşmazlık konusudur.

Davacı işçinin iş sözleşmesi davacının işyerinde davalı işverenin bir başka işçisine sataştığı gerekçesiyle feshedilmiştir. Dosya içeriği, tanık beyanları ve özellikle feshe konu olan olay ile ilgili tutulan tutanak birlikte değerlendirildiğinde; davacı işçinin davalı işverenin bir başka işçisine sataşma mahiyetinde darp, cebir, tehdit, hakaret vs. şeklinde feshi gerektirir ağırlıkta bir eyleminin olmadığı anlaşılmaktadır.

Tutanak içeriği ve tanık beyanları, davacının davalı işverenin diğer işçisi ile yüksek sesli tartıştığı, tartışma sırasında hakaret içermeyen kelimeler kullandığı doğrultusundadır. Her ne kadar işveren hakaret içeren kelimeler kullanıldığını savunmuş ve tutanakta da bu şekilde yazılmış ise de; hakaret içeren kelimelerin neler olduğu incelemeye yeterli nitelikte deliller ile ortaya konulmamıştır.

Hal böyle olunca Mahkemece; davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteğinin kabulüne karar vermek gerekirken yazılı gerekçe ile talebin reddine karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.

Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle bozulmasına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, aşağıda yazılı temyiz harcın davalıya yükletilmesine, 10.03.2014 gününde oybirliği ile, karar verildi.

Yargıtay kararı: İşçinin Bir Başka İşçiyle Tartışmasının Sataşma Boyutunda Olmaması .

İşçinin boş kağıda imza atarak istifasında, hile iddiası tanıkla ispat edilebilir

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 2000/13464 esas sayılı ve 2000/18865 karar sayılı, 13.12.2000 tarihli kararı,

> BEYAZ İMZA—HİLE İDDİASI—- BEYAZ İMZALI İSTİFADA TANIK DİNLENMESİ

(818 s. BK. m. 28) (1475 s. İş K. m. 14) (1086 s. HUMK. m. 293/4-5)

ÖZET : Beyaz imza alınıp verilmesi hallerinde taraflar arasında karşılıklı ve kuvvetli
emniyete dayanan bir ilişki var demektir. Bu nedenle, beyaz imza verenin, beyaz imza
alındığını gösteren belge istemesi düşünülemezse de, iş aktinin beyaz imzalı kağıt
doldurularak istifa etmiş gibi gösterilmesi şeklinde feshedildiği iddiasına karşı tanık
dinlenmeli ve tanıkların beyanları değerlendirilerek kıdem ve kötüniyet tazminatının haklı
olup olmadığı belirlenmelidir.

Davacı, kıdem ve kötüniyet tazminatı, ikramiyeyle yıllık izin ücretinin ödetilmesine karar
VERİLMESİNİ İSTEMİŞTİR.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm ALTINA ALMIŞTIR.

Hüküm taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş ve davacı avukatınca da duruşma talep edilmiş
ise de; HUMK.nun 435 inci maddesi gereğince duruşma isteğinin süreden reddine ve
incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten ve temyiz isteğinin süresinde olduğu
anlaşıldıktan sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı Kanuni gerektirici sebeplere göre,
davalının tüm temyiz itirazları YERİNDE DEĞİLDİR.
2- Davacının temyizine gelince;
Davacı, iş akdinin işverence haksız olarak sona erdirildiğini belirterek kıdem, kötüniyet
tazminatlarıyla birlikte izin ücretiyle ödenmeyen ikramiye alacaklarının hüküm altına
ALINMASINI İSTEMİŞTİR.
Davalı ise savunmasında; davacının istifa suretiyle işten ayrıldığını İLERİ SÜRMEKTEDİR.
Gerçekten dosya içerisinde 28.4.1999 tarihini taşıyan ve davacı tarafından imzalanan bir
dilekçe mevcut olup, bu dilekçede “… 18 Nisan 1999 Belediye Başkanlığı seçimini Servet´in
kazanmasından rahatsızlık duyduğumdan belediyenizdeki görevimden istifa ediyorum…”
denilmektedir.
Davacı kendisi ve diğer çalışanlardan Belediye Başkanı ve yetkilileri tarafından 1993 yılında
imzalarını taşıyan boş kağıtlar alındığını ve daha sonra üstlerinin doldurularak işleme
konulduğunu ancak istifa etmelerini gerektiren bir neden OLMADIĞINI BELİRTMİŞTİR.
Mahkeme yazılı bir belge olan ve imzası kabul edilip içeriği kabul edilmeyen istifa dilekçesinin
gerçek iradeyi yansıtmadığının ancak yazılı belgeyle ispatlanması gerektiğini belirterek
dinlenilen tanık beyanlarına DEĞER VERMEMİŞTİR. Yine mahkemenin de kabul ettiği şekilde
dinlenilen davacı tanıkları belediye başkanının çalışanlardan ve davacıdan imzalı boş kağıt
aldığını İFADE ETMİŞLERDİR.
Beyaz imza alınıp verilmesi hallerinde taraflar arasında karşılıklı ve kuvvetli emniyete dayanan
bir münasabetin mevcut olduğu KABUL EDİLMEKTEDİR. Böyle bir münasebet bulunmasa
beyaz imza alınıp verilmesi düşünülemez. Bu durumda beyaz imza verenin diğerinden beyaz
imza aldığını gösteren bir belge istemesi işin mahiyeti bakımından söz konusu edilemez. Kaldı
ki, iddia bir taraftan davacının suistimal edilen emniyeti dolayısıyla hile iddiasına da
DAYANMAKTADIR. Her iki bakımdan da davacının olayda şahit dinletmesi Hukuk
Muhakemeleri Usul Kanunun 293 üncü maddesinin 4. ve 5. bentlerine DE UYGUNDUR. Bu
durumda mahkemece yapılacak işlem tanık sözlerini değerlendirmek suretiyle davacının
kıdem ve kötüniyet tazminat isteklerinde haklı olup olmadığını BELİRLEMEKTEN İBARETTİR.
Eksik incelemeyle karar verilmesi hatalı olduğundan hükmün BOZULMASI GEREKMİŞTİR.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz
harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 13.12.2000 tarihinde OYBİRLİĞİYLE KARAR VERİLDİ.

İşçinin ikramiyeye hak kazanması için işyerinde ikramiye ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/13607 esas sayılı ve 2014/15403 karar sayılı, 02.06.2014 tarihli kararı

Davacı, iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları kıdem ve ihbar tazminatı ile manevi tazminat, izin, fazla çalışma, genel tatil, ücret, maaş zammı farkı, kasa farkı, banka farkı, baş kasiyer farkı ve ikramiye alacaklarını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının işi terk ederek ayrıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı taraflar vekilleri temyiz etmiştir.

1. Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2. Davacı temyizi yönünden, taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunumda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda şahit beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı, ayrıca davacının çalıştığı işyerinin faaliyet gösterdiği alanda uzman bir bilirkişiden de görüş alınarak davacının fesih tarihindeki gerçek ücreti saptanmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda; feshin kesinleştiği tarih itibariyle ücretin tespiti emsal ücret araştırması yapılarak belirlendikten sonra, davacı tarafından işverene çekilen ihtarda aylık 1.500,00 TL ücretle çalıştığını belirtmiş olması da dikkate alınarak, sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3. Davalı temyizi yönünden; taraflar arasında ikramiye uygulaması hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçinin işyerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnuniyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteliğindeki ödemeler ikramiye olarak adlandırılabilir. İşçinin başarısına bağlı olarak ödenen primden farklı olarak ikramiye genel bir nitelik taşır ve uygulamadan işyerinde çalışan tüm işçiler yararlanır. Başka bir anlatımla, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece ikramiye uygulaması yönünden eşit davranma borcuna uygun davranmalıdır.

İşçinin ikramiyeye hak kazanması için işyerinde ikramiye ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin ikramiye talep hakkı vardır.

Somut olayda; davacı, davalı işveren işyerinde dört ayda bir, bir aylık ücret tutarında ikramiye ödendiğini ileri sürmüştür. Davalı işverenle aralarında dava bulunan davacı şahitleri de davacı iddiasını destekler şekilde beyanda bulunmuşlardır. Davalı şahitleri ise; işyerinde ikramiye uygulaması olmadığını belirtmişlerdir. Mahkemece, davacı talebi doğrultusunda dört ayda bir, bir aylık ücret tutarında ikramiye aldığının kabulü ile karar verilmişse de; başka delillerle desteklenmeden, verilecek karardan menfaat elde edecek olan husumetli şahit anlatımları ile sonuca gidilmesi isabetli olmamıştır. Gerekirse işyerinde inceleme yetkisi verilen bilirkişi aracılığı ile işçilerin ücret bordroları incelenmeli ve davalı işveren işyerinde ikramiye uygulaması olup olmadığı, varsa uygulamanın ne şekilde olduğu hususları açık ve tereddüte yer vermeyecek şekilde belirlenmelidir. Salt husumetli tanık anlatımları esas alınarak sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.