Etiket arşivi: İşçinin

İkramiyenin kaldırılması işçi aleyhine esaslı değişiklik olup işçinin yazılı kabulüne bağlıdır

Bir Cevap Yazın

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/8710 esas v  2014/5492 karar sayılı ve 06.03.2014 tarihli karar

DAVA: Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı.

Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, çalıştığı dönem boyunca yılda bir defa Aralık ayında verilen yılbaşı ikramiyesi 2004-2005-2006-2007 yıllarında ödenmediğini, bu ikramiye ödemesi işveren tarafından sorumluluktan kurtulmak için bordrolarda prim adı altında gösterilerek ödendiği her yılın Aralık ayında ödenen bu miktar prim olarak nitelendirilemeyeceğini, prim çalışanın çalışmasına göre bir defalık ödenen ücret olduğunu,oysaki ikramiye rutin hep aynı tarihte tüm çalışanlara ödenen işyeri uygulaması olduğunu, diğer çalışan arkadaşlarının bordroları incelendiğinde prim adı altında her yılın Aralık ayında bir maaşlarına denk düşen miktarlarda ödeme aldıkları görüleceğini, bu nedenle, 2.000,00 TL. ikramiye alacağının fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla yasal faizi ile birlikte tahsiline, karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, şirkette hiçbir zaman yılbaşı ikramiyesi uygulamasının olmadığı, işlerin iyi gittiği zamanlarda dönem dönem uygulanan başarı primi uygulamasına 2003 yılında son verildiği, müvekkil şirkette 3 ayda bir bir tam maaş tutarında ikramiye verildiği ve bordroları yansıtıldığı, müvekkil şirkette 2004 yılına kadar işverenlerin belirli karlılık oranına ulaşması durumunda beyaz yakalı çalışanlara prim ödemesi yapıldığını, 2004 yılında şirketin mali durumu yapılan prim ödemesinin beyaz yaka ve mavi yaka arasına farka yol açması ve şirket yönetiminin almış olduğu karar gereğince 2004 yılından itibaren prim ödemelerine son verildiği ve tüm çalışanlara duyurulduğunu, davacının 2003 tarihinden sonra prim uygulamasının kaldırılmasına hiçbir itirazda bulunmadığını, prim uygulamasının kaldırılmasından 6 yıl sonra imzaladığı umumi feragatname ve ibraname ile prim ödenmemesinin uzun bir sürü itiraz etmeksizin çalışmaya devam etmesi, prim ödenmemesinin iş şartı haline geldiğini açıkça kanıtladığını, daha önce de belirtildiği üzere, ücret ve ücretin eki niteliğindeki sosyal hakların 5 yıllık zaman aşımına tabi olduğunu bu nedenle zaman aşımına uğrayan ve haksız yere açılan davanın reddine, karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, tüm dosya kapsamı ile birlikte değerlendirildiğinde, davacıya ait ücret bordrolarının incelenmesinde, yılda 4 defa olmak üzere 3 ayda bir ikramiye ödendiği, ayrıca fazla mesai ücreti tahakkuk ettirildiği, yol yardımı, çocuk yardımı, dönemine göre yakacak yardımı, okul yardımı, gıda yardımı gibi sosyal hakların ödendiği tahakkuk ettirilerek ödendiği, davacı emekliliği nedeniyle, işçilik haklarından doğan tüm alacaklarının ödendiğini en geniş biçimde detaylandırılarak umumi ibraname ve feragatname imzaladığı, söz konusu ibraname Yargıtay’ın benimsemiş olduğu ibraname özelliğini taşımamış olmasına rağmen, davacının emeklilik sonrası tekrar işe başlamış olması ve 5 yıllık zaman aşımı da dahil ödenmeyen yılbaşı ikramiyeleri (prim) için yıllarca ihtirazı kayıt koymadan çalışmaya devam ettiği dosyaya ibraz edilen ücret bordroları ve sicil dosyasının tetkikinden anlaşıldığı, hizmet sözleşmesinde ikramiye ve prim uygulaması ile ilgili bir tespitin yapılmadığı, tamamen işverenin takdirinde olan bir işlem olduğu, iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi ve işyeri uygulaması ile ilgili olarak, 2004 yılından itibaren uygulanmayan prim uygulaması işverenin tasarrufunda olan bir uygulama olduğu ,davalı işyerinde iddia edilen yılbaşı ikramiyesi uygulamasının olmadığı, Yargıtay’ın yerleşik kararlarında açıklanan hususların ışığında davacının,davacının ihtirazı kayıt konulmadan çalışmasına devam ettiği gibi 2 yıllık süreyi aşmış olması nedeniyle de iş şartı haline dönüştüğü, davacı tarafından talep edilen, 2004-2005-2006-2007 yıllarında ödenmeyen yılbaşı ikramiyesi uygulamasının, 2004 yılından beri prim ve karlılık durumuna göre işverenin tasarrufunda olan bir uygulama olduğu, davacının talep etmiş olduğu yılbaşı ikramiyesi uygulamasının olmadığı kanaat ve sonucuna ile davanın reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.

İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.

Sözü edilen 22 nci maddenin yanı sıra Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir

Kanunların içinde ve üstünde bir yere sahip olan Anayasa’da çalışma koşullarına ilişkin bir takım genel düzenlemeler yer almaktadır. Anayasa’nın güvence altına aldığı temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik haklar, bütün çalışma koşullarının oluşumunda ve çerçevelerinin belirlenmesinde etkilidir. Bu açıdan Anayasa’nın temel hak ve özgürlükler ile sosyal ve ekonomik hakları çalışma koşulları belirlenirken göz önünde bulundurulmalıdır

Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan en önemlisi şüphesiz 4857 sayılı İş Kanunudur. İşçinin ücretinin alt sınırının gösterildiği (m 39), günlük ve haftalık çalışma sürelerinin belirlendiği ( m 41 ve 63), hangi hallerde günlük ve haftalık iş sürelerini aşan çalışmaların yapılabileceğinin ve bu durumda ödenmesi gereken ücretlerin ve daha pek çok konunun açıklandığı İş Kanunu, çalışma koşularının temelini oluşturur. İş ilişkisinde bu gibi emredici hükümlerin dışında, işçi aleyhine bir uygulamaya gidilemeyeceği gibi aksine uygulama iş koşulu haline gelmez. . Örneğin tam süreli bir iş sözleşmesi ile çalışan bir işçiye sürekli olarak asgari ücretin altında ücret ödenmiş olması iş koşulunu oluşturmaz.

Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir.

İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.

Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir. İşyerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir. Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin de işçiye duyurulması bağlayıcılık açısından gereklidir. Yasal veya sözleşme gereği bir zorunluluk olmadığı halde, işyerinde uygulana gelen “işyeri uygulamaları” da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir.

İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden ortak bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir.

Çalışma koşullarını belirleyen faktörler arasında yukarıdan aşağıya doğru bir sıralama yapmak gerekirse; Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ve işyeri uygulamaları bir bütün olarak çalışma koşullarını belirler. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar piramidinin üst sıralarında mutlak emredici olarak düzenlenen bir hususun, işçi lehine olsa dahi daha alt sıradaki kaynaklarla değiştirilmesi mümkün değildir. 4857 sayılı Yasanın 21 inci maddesinin son fıkrası hükmü bu konuda örnek olarak verilebilir. Feshin geçersizliğinin tespiti üzerine işverenin bir aylık işe başlatma süresi, işe başlatmama tazminatının alt ve üst sınırı ile boşta geçen sürenin en çok dört ayla sınırlı olduğu yönündeki hükümler yasada mutlak emredici olarak belirlenmiş ve işçi lehine de olsa değişiklik yolu kapatılmıştır.

Yasada mutlak emredici herhangi bir hüküm bulunmaması şartıyla, çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında çatışma olması durumunda, işçinin yararına olan düzenleme ya da uygulamanın, çalışma koşulunu oluşturduğu kabul edilmelidir. Örneğin yasada haftalık 45 saati aşan çalışmaların %50 zamlı olarak ödeneceği kuralına rağmen, işverenin bu yönde hiç ödeme yapmamış olması, fazla çalışmanın ödenmeyeceği yönünde bir çalışma koşulu oluştuğu şeklinde

yorumlanamaz. Aynı şekilde işverenin % 50 zamlı ücret yerine daha az bir oranda ödeme yapmış olması da, işçi aleyhine olduğundan bağlayıcılık taşımaz. Buna karşın, işçiye fazla çalışma ücretlerinin %100 zamlı ücret üzerinden ödenmesine dair iş sözleşmesi ya da süreklilik gösteren işyeri uygulaması geçerli olup, bu yönde bir çalışma koşulu ortaya çıkmış olur.

Yasanın 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22 nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.

Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.

İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.

Fesih bildiriminin şarta bağlanamayacağı kuralının istisnasını, gerçekleşmesi muhatabın iradesine bırakılan iradî şart oluşturur. İradî şartın tipik örneğini, fesih bildirimin sonuç doğurmasının değişiklik önerisinin kabulü veya reddi şartına bağlanmasıdır. Bu anlamda, fesih bildiriminin geciktirici veya bozucu şarta bağlanması mümkündür.

Geciktirici şarta bağlı fesih bildiriminde işveren, fesih bildiriminin, işçinin değişiklik önerisini reddetmesi veya zamanında kabul etmemesi durumunda hüküm ve sonuçlarını doğuracağını ifade ederek, değişiklik fesih bildiriminde bulunabilir.

Feshin hüküm ve sonuçları değişiklik önerisinin işçi tarafından kabul edilmemesi durumunda doğar.

Geciktirici şarta bağlı değişiklik feshinde, değişikliğin yazılı olarak kabulü için altı gününden az süre tanınamaz. Aynı zamanda değişikliğin dayanağı ile fesih için geçerli neden işverence yazılı olarak açıklanmalıdır.

İşçinin değişiklik önerisini kabul etmesi halinde iş sözleşmesinin feshinin, geçersiz olacağının açıklandığı durumlarda, bozucu şarta bağlı değişiklik feshi söz konusudur. Belirtilen uygulama biçiminde, işveren işçinin sözleşmesinin bildirim süresine uygun olarak feshedildiğini bildirmekle birlikte, çalışma koşullarında değişiklik önerisini getirmekte ve değişikliğin kabul edilmesi durumunda feshin geçersiz olacağını açıklamaktadır. Bu durumda da işçiye en az altı iş günü süre tanınmalı ve bozucu şarta bağlı bildirim yazılı olarak yapılmalıdır. İşçinin değişiklik teklifini kabul etmesi halinde, fesih geçersiz olur ve iş ilişkisi yeni çalışma koşullarında çalışma şeklinde devam eder. Aksi halde fesih, bildirimin işçiye tebliği ile birlikte geçerli olur ve bildirim önelinin geçmesiyle iş ilişkisi sona erer.

Değişiklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılmalıdır. İlk olarak, iş sözleşmesinin muhtevasında değişikliği gerekli kılan geçerli bir neden bulunmalıdır. Dolayısıyla, 4857 sayılı Kanunun 18 inci maddesinde fesih için aranan geçerli nedenler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gereklidir. Belirtilen geçerli nedenlere ilişkin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz etmez. Yapılacak denetimde, değinilen 18 inci madde anlamında geçerli bir nedenin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değişiklik feshi geçersiz kabul edilmelidir.

İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenemeyeceğinin, bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır.Değişiklik feshi, ancak çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise (ultima-ratio) gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesini gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine ilişkin daha makul bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır.

İş sözleşmesinin içeriğinin birkaç unsur açısından değiştirilmesi teklif edilmişse, işçi tarafından kabul etmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi, her bir unsur açısından ayrı ayrı gerçekleştirilmelidir. Değiştirilmesi teklif edilen birkaç unsurdan sadece birisinin kabulünün işçi açısından beklenemez olduğuna karar verilirse, değişiklik feshinin tamamının geçersizliğine hükmedilmelidir. Mahkeme, sözleşme değişikliğinin kısmen geçerli kısmen geçersiz olduğuna karar veremez.

İşçiye, mümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, işverenin önerdiği değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu, başka içerikte bir değişiklik önerisinin yapılmasının mümkün olmadığı sonucuna varılırsa, işçi tarafından teklifin kabul edilmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.

4857 sayılı Kanunun 22 nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

Somut olayda, yukarıdaki ilkelerde de belirtildiği üzere ikramiye ödemesinin kaldırılması işçi aleyhine çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olup 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi gereğince yazılı olarak işçiye bildirilmesi, işçinin bu değişikliği yazılı şekilde kabulünden sonra geçerlilik kazanacağı göz ardı edilerek davanın reddine karar verilmesi isabetsiz olup bozma nedenidir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacı tarafa iadesine, 06.03.2014 gününde oybirliği ile karar verildi.

Yargıtay Hukuk Daireleri Kararları • İŞÇİNİN BULUŞ YAPARAK PATENT ALMASI, ÖDÜL BEDELİ ALACAĞI…

Bir Cevap Yazın

YARGITAY 7. Hukuk Dairesi
ESAS: 2013/12210
KARAR: 2014/2

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı, buluşlarının fikri haklar konusunda Türk Patent Enstitüsüne faydalı model/patent sahibi olarak kendisi adına tescil edildiğini, şirket ödül yönetmeliğinde öngörülen ödül miktarlarının ödenmediğini, bu sebeple bunları talep etme zorunluluğunun doğduğunu belirterek şirket ödül yönetmeliğinden kaynaklanan kendisi tarafından geliştirilen faydalı model ve patentlerden kaynaklanan alacağının tahsilini istemiştir.

Davalı, faydalı model/patent teşviki ödülü maddesinin uygulamasının bulunmadığını, kaldı ki ödül yönetmeliğinde uygulaması bulunmayan ilgili maddede belirtilen hiçbir şartı yerine getirmediğini, yönetmelikte patent bölümünün düzenlenmesini kasıtlı olarak davacının kendisinin yaptığını bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, faydalı model sahibi olarak davalı şirket ile davacının buluşu yapan kişi olarak isimlerinin yer aldığı faydalı model belgelerinin dosyaya sunulduğu, taraflar arasındaki iş sözleşmesinde herhangi bir borç doğurucu hüküm bulunmadığı ve davacının müdahalesi ile düzenlenen patent teşviki maddesinin hiç uygulanmadığından işyeri uygulaması haline gelmediği ve sözleşmenin eki olarak değerlendirilmeyeceğinin anlaşıldığı, ödüle sahip olma koşulları arasında "rakiplerin davalı şirkete ait ürünlere gümrükten geçiş izni vermemesini önleyecek ve hatta şirketin bunu kullanarak rakiplerin ürünlerine geçiş izni vermeyecek " koşullarının henüz gerçekleşmediğinin tespit edildiği, bu nedenle uyuşmazlığın iş mahkemesinde değil TBK ve Pat KHK hükümlerine göre çözülmesi gerektiği, buluş yapan işçinin bedel hakkının, manevi olarak ödüllendirilmesinin PatKHK de " Çalışanların Buluşları " başlığı altında 16-41 maddeler arasında düzenlendiğini ve Kararnamenin 146. maddesinde görevli Mahkemenin İhtisas Mahkemeleri olduğunun belirtildiği, dosya kapsamı ve mevcut delillere göre davacının buluşunun niteliğinin belirlenmesi ve işçinin talep edebileceği bedel konusunda kanun hükmünde kararnamenin 146. maddesi gereğince Fikri ve Sınai Haklar Mahkemesinin (Hukuk ) görevli olduğu gerekçesiyle görevsizlik kararı verilmiştir.

Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davacının yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddiyle usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz harcının temyiz edene yükletilmesine, 10.01.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Bilgiler: Tarih-Gönderici: admin — 15 Şub 2015, 00:41

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararları • İŞÇİNİN HAKSIZ ŞEKİLDE BAŞKA BİR ŞUBE İŞ YERİNE GÖNDERİLMESİ

Bir Cevap Yazın

T.C
YARGITAY
22.HUKUK DAİRESİ
ESAS N.2011/17886
KARAR N.2012/11821
KARAR T. : 10.02.2011
Y A R G I T A Y İ L A M I
MAHKEMESİ: Bakırköy 3. İş Mahkemesi
TARİHİ: 10/02/2011
NUMARASI: 2010/593-2011/84
DAVACI:….. ADINA VEKİLİ AVUKAT ALİ EKMEKÇİ
DAVALI:……

Davacının fesih bildiriminde 01.05.2010 tarihinde Kartal’daki marketten taransfer edildiği yazılmış olup fesih tarihine kadar kısa bir süre geçtiği bu sürede davacının önceki yıla göre seviyesinde ne tür olumsuz değişiklikler tespit edildiği işverence somut olarak açıklanmadan yer değiştirilmesi ağır bir yaptırım olup ölçülülük ilkesine aykırı bu uygulama fesih için geçerli neden oluşturmayacağından davanın kabulü yerine yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi bozma nedenidir.

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesinekarar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş
olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi H….. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı işçi, iş sözleşmesinin davalı işverence geçerli bir nedenolmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine karar verilmesini, buna bağlı işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen dört aylık ücret ve diğer haklarının belirlenmesi isteğinde bulunmuştur.

Davalı işveren, market işyerinde davacının sebze meyve takım lideri olarak sorumluluklarını bildiği halde 20.05.2010 tarihinde mantar siparişinin Antalyadan verilmesi
gerekirken davacının…… A.Ş.’nden verdiği ve görevini önceki yıllara göre yerine getirmede aşağı seviyeye gerilediği bu nedenle kendisine önceki geldiği yer olan
Kartaldaki markette görevlendirilmesi üzerine bunu reddettiği bu gerekçe ile iş sözleşmesinin fehsedildiğinden davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

[b]Mahkemece davacının fazla mesai istemi üzerine iş sözleşmesinin feshedildiği iddiasını ispat edemediği ve yazılı iş sözleşmesinde davalının diğer işyerlerinde de çalışmayı kabul ettiğinden aynı görev, unvan ve ücretle yapılan çalışma teklifini reddetmesi üzerine iş sözleşmesinin işverence feshhinin geçerli hatta haklı nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.[/b]

Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden

işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun’un 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve
ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğinden, davalıya ait market işyerinde 12.06.2000 tarihinden beri sebze meyve takım lideri görevlisi olarak çalışan davacının 26.07.2010 tarihli yazılı fesih bildirimi
ile davacının yapılan görevlendirmeyi kabul etmediğinden iş sözleşmesinin 26.07.2010 tarihi itibariyle 4857 sayılı Kanun’un 17 ve 18 maddeleri uayrınca feshedilidiği anlaşılmaktadır.

Davacı hakkında 2003 yılında terazide çalışan sadece bir kişi olduğu gerekçesi ile takım lideri olarak savunmasının alındığı ve ceza verilmediği, dosyada davacı hakkında başkaca olumsuzluk bulunmadığı, davacının fazla mesai alacağı için24.06.2010 tarihinde işverene noter aracılığı ile ihtar çektiği ve bu ihtarın işverene 28.06.2010 tarihindetebliğ edildiği, davacıya tebliğ edilen 24.07.2010 tarihli yazıda talimatlara uymadığı 01.05.2010 tarihinde
taransfer edildiğiniz Kartal’dakiişyerinden gelmiş olduğunuz Ümraniyede önceki yıla göre durumunun negatifdurumda olduğu Ümraniye’de beklentileri karşılamadığı bu nedenle Kartal’daki işyerine aynı ünvan ve görevlenakli yapıldığı bildirildi ve davacının da el yazısı ile kesinlikle kabul etmediğini bildirdiği görüldü. Davacı hakkında iddia edilen son olayda davacının ürün siparişinin farklı şirketten bildirdiği gerekçesi ile savunması alındıktan sonra bu değişkliğin teklif edildiği oysa davacının savunmasında siparişin verildiği gün kendisinin
hafta izinini kullandığını bildiridiği halde mahkemece bu durum değerlendirilmeden ve yer değişikliğini gerektirecek davacının ne tür başkaca negarif davarnış ve uygulaması
bulunduğu belirtilmeden, sözleşmesinde yazılı olduğu gerekçesi ile davanın reddine karar verilmesi hatalıdır. Davacının fesih bildiriminde 01.05.2010 tarihinde Kartal’daki marketten taransfer edildiği yazılmış olup fesih tarihine kadar kısa bir süre geçtiği bu sürede davacının önceki yıla göre seviyesinde ne tür olumsuz değişiklikler tespit edildiği işverence somut
olarak açıklanmadan yer değiştirilmesi ağır bir yaptırım olup ölçülülük ilkesine aykırı bu uygulama fesih için geçerli neden oluşturmayacağından davanın kabulü yerine yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi bozma nedenidir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

KARAR : Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE,

3-Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin beş aylık ücreti olarak
belirlenmesine,

4-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer
haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,

5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 1.200,00 TL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,

7-Davacı tarafından yapılan 131,25 TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya
verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

8-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak 31.05.2012 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Bilgiler: Tarih-Gönderici: hukukçu — 04 Şub 2015, 10:17

Yargıtay Hukuk Daireleri Kararları • İŞÇİNİN AYLIK EMSAL ÜCRET ARAŞTIRMASINA İTİBAR EDİLMELİDİR

Bir Cevap Yazın

T.C
YARGITAY .22.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO: 2013/7220
KARAR NO: 2014/6463
KARAR T : 18.03.2014

Davanın konusu; bir kısım işçilik alacaklarıdır.

Davacı işçinin aylık ücret miktarına ilişkin iddiası tanık beyanları ve emsal ücret araştırması sonucu ile doğrulanmıştır. Davacının kıdem durumu ve yaptığı işin niteliği dikkate alındığında, emsal ücret araştırması sonucuna itibar edilmesi gerekir.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle iş yerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

DAVA: Davacı, kıdem tazminatı, fazla mesai, ulusal bayram genel tatili ve hafta tatili ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi F. Benli tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı,davalıya ait işyerinde 2003-2011 tarihleri arasında çalıştığını, son olarak aylık net 1.250,00 TL ücret aldığını,iş sözleşmesinin işverence haksız feshedildiğini,hak kazandığı fazla çalışma,hafta tatili ve genel tatil ücret alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının aylık net 704,05 TL ücret aldığını, iş sözleşmesinin sipariş azalması ve ekonomik nedenlerle feshedildiğini, müvekkiline ait işyerinde fazla çalışma yapılmadığını, hafta tatilleri ile genel tatil günlerinde çalışılmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu, davacının fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil günlerinde çalışma iddiasını tanık beyanları ile ispatladığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:
Kararı davacı ve davalı vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, iş yerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda; davacı aylık net ücretinin 1.250,00 TL olduğunu ileri sürmüştür. Davalı işveren ise aylık net 704,05 TL ücret ile çalıştığını savunmaktadır. Davacının aylık ücret miktarına ilişkin iddiası dava tanık beyanları ve emsal ücret araştırması sonucu ile doğrulanmıştır. Davacının kıdem durumu ve yaptığı işin niteliği dikkate alındığında,emsal ücret araştırması sonucuna itibar edilmesi gerekirken, davacının aylık 704,05 TL net ücret ile çalıştığının kabul edilmesi isabetsizdir.

3-Davalının temyiz itirazları yönünden ise; işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı uyuşmazlık konusudur.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle iş yerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Somut olayda,davacının iş sözleşmesinin siparişlerin ve üretimin düşmesi nedeni ile feshedildiği görülmektedir. İşyerinde 2009 yılı itibari ile kısa çalışma uygulaması yapıldığı dosya içerisindeki belgeler ile sabittir. Davacı tanığı T.Y’ın beyanları içeriği ile de 2008 yılından sonra davalı işyerinde iş kapasitesinin azaldığı anlaşılmaktadır. Bu durumda,iş yerinde 2008 yılı sonrasında da haftada 18 saat fazla çalışma yapıldığı kabul edilerek hesaplama yapılması hatalıdır.

KARAR : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 18.03.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Bilgiler: Tarih-Gönderici: hukukçu — 04 Şub 2015, 10:42

Bireysel Başvuru Kararları • İŞÇİNİN SENDİKA HAKKININ ENGELLENMESİ, YENİDEN YARGILAMA…

Bir Cevap Yazın

TÜRKİYE CUMHURİYETİ ANAYASA MAHKEMESİ

İKİNCİ BÖLÜM

KARAR

Başvuru Numarası: 2013/8517

Karar Tarihi: 6/1/2015

R.G. Tarih-Sayı: 27/1/2015-29249

I. BAŞVURUNUN KONUSU

1. Başvurucu, üyesi olduğu sendikanın tüm Türkiye’de yaptığı göreve gelmeme çağrısına katılarak görevine gelmediğini, ancak mazeretsiz olarak göreve gelmediği gerekçesiyle uyarma cezası verildiğini, sendikal faaliyetlere katılması nedeniyle ceza verilmesinin Anayasa’nın 10., 36., 40. ve 90. maddeleri ile toplantı ve örgütlenme özgürlüğüne ilişkin anayasal haklarını ihlal ettiğini ileri sürmüş, maddi ve manevi tazminat talebinde bulunmuştur.

II. BAŞVURU SÜRECİ

2. Başvuru, 19/11/2013 tarihinde Mersin 1. İdare Mahkemesi vasıtasıyla yapılmıştır. Dilekçe ve eklerinin idari yönden yapılan ön incelemesinde Komisyona sunulmasına engel bir eksikliğin bulunmadığı tespit edilmiştir.

3. İkinci Bölüm İkinci Komisyonunca, 9/1/2014 tarihinde kabul edilebilirlik incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına, dosyanın Bölüme gönderilmesine karar verilmiştir.

4. Bölüm tarafından 6/2/2014 tarihinde yapılan toplantıda kabul edilebilirlik ve esas incelemesinin birlikte yapılmasına karar verilmiştir.

5. Başvuru konusu olay ve olgular 6/2/2014 tarihinde Adalet Bakanlığına bildirilmiştir. Adalet Bakanlığı görüşünü 7/4/2014 tarihinde Anayasa Mahkemesine sunmuştur.

6. Adalet Bakanlığı tarafından Anayasa Mahkemesine sunulan görüş başvurucuya 17/4/2014 tarihinde bildirilmiştir. Başvurucu, Bakanlık görüşüne karşı beyanda bulunmamıştır.

III. OLAYLAR VE OLGULAR

A. Olaylar

7. Başvuru formu ve eklerinde ifade edildiği şekliyle olaylar özetle şöyledir:

8. Başvurucu, Eğitim ve Bilim Emekçileri Sendikası (EĞİTİM SEN) üyesi bir kamu görevlisidir.

9. EĞİTİM SEN Yönetim Kurulunun 6/3/2012 tarihli kararı ile 28 ve 29 Mart 2012 tarihlerinde tüm ülke çapında "uyarı grevi" adı altında işe gelmeme eylemi yapılmasına karar verilmiştir.

10. Başvurucu bahsi geçen tarihlerde işe gelmemiştir.

11. Başvurucunun görev yaptığı Tarsus İlçe Milli Eğitim Müdürlüğü, eyleme katılan tüm sendika üyeleri hakkında yürüttüğü idari soruşturma sonucunda 18/5/2012 tarihli kararı ile "28-29 Mart 2012 tarihlerinde mazeretsiz olarak göreve gelmediği" gerekçesiyle başvurucuyu uyarma cezası ile cezalandırmıştır.

12. Başvurucunun söz konusu karara yapmış olduğu itiraz Mersin Valiliğinin 13/6/2012 tarihli kararı ile reddedilmiştir.

13. Başvurucu, hakkında verilen disiplin cezasının iptali istemiyle 20/7/2012 tarihinde idare Mahkemesine iptal davası açmış, Mersin 1. İdare Mahkemesinin 25/12/2012 tarihli kararı ile dava reddedilmiştir.

14. Başvurucu, ilk derece mahkemesinin kararına itiraz etmiş, Adana Bölge İdare Mahkemesinin 8/5/2013 tarihli kararı ile ilk derece mahkemesinin kararı onamıştır.

15. Başvurucunun karar düzeltme istemi de Adana Bölge İdare Mahkemesinin 19/9/2013 tarihli kararı ile reddedilmiştir. Bölge İdare Mahkemesinin ilamı, başvurucuya, 25/10/2013 tarihinde tebliğ edilmiştir.

16. Başvurucu, 19/11/2013 tarihinde Anayasa Mahkemesine bireysel başvuruda bulunmuştur.

B. İlgili Hukuk

17. 14/7/1965 tarih ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun "Toplu eylem ve hareketlerde bulunma yasağı" kenar başlıklı 26. maddesi şöyledir:

"Devlet memurlarının kamu hizmetlerini aksatacak şekilde memurluktan kasıtlı olarak birlikte çekilmeleri veya görevlerine gelmemeleri veya görevlerine gelipte Devlet hizmetlerinin ve işlerinin yavaşlatılması veya aksatılması sonucunu doğuracak eylem ve hareketlerde bulunmaları yasaktır".

18. 657 sayılı Kanun’un "Disiplin cezalarının çeşitleri ile ceza uygulanacak fiil ve haller" kenar başlıklı 125. maddesinin ilgili kısmı şöyledir:

"Devlet memurlarına verilecek disiplin cezaları ile her bir disiplin cezasını gerektiren fiil ve haller şunlardır:

.

C – Aylıktan kesme: Memurun, brüt aylığından 1/30 – 1/8 arasında kesinti yapılmasıdır.

Aylıktan kesme cezasını gerektiren fiil ve haller şunlardır:

.

b) Özürsüz olarak bir veya iki gün göreve gelmemek,

."

19. 657 sayılı Kanun’un 135. maddesi şöyledir:

"Disiplin amirleri tarafından verilen uyarma, kınama ve aylıktan kesme cezalarına karşı disiplin kuruluna, kademe ilerlemesinin durdurulması cezasına karşı yüksek disiplin kuruluna itiraz edilebilir.

İtirazda süre, kararın ilgiliye tebliği tarihinden itibaren yedi gündür. Süresi içinde itiraz edilmeyen disiplin cezaları kesinleşir.

İtiraz mercileri, itiraz dilekçesi ile karar ve eklerinin kendilerine intikalinden itibaren otuz gün içinde kararlarını vermek zorundadır.

İtirazın kabulü hâlinde, disiplin amirleri kararı gözden geçirerek verilen cezayı hafifletebilir veya tamamen kaldırabilirler.

Disiplin cezalarına karşı idari yargı yoluna başvurulabilir."

20. Danıştay İdari Dava Daireleri Kurulunun 22/5/2013 tarih, 2009/63 Esas ve 2013/1998 Karar sayılı ilamının ilgili kısmı şöyledir:

".

Uyuşmazlıkta, davacının, üyesi bulunduğu sendikanın yetkili kurullarınca alınan karara uyarak 11/12/2003 tarihinde 1 gün göreve gelmeme eyleminin 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 125/C-b maddesi kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceğinin tespiti önem taşımaktadır.

2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının 90. maddesinin son fıkrasında; "Usulüne göre yürürlüğe konulmuş Milletlerarası andlaşmalar kanun hükmündedir. Bunlar hakkında Anayasaya aykırılık iddiası ile Anayasa Mahkemesine başvurulamaz. (Ek cümle: 07/05/2004 – 5170 S.K./7.mad) Usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin milletlerarası andlaşmalarla kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi nedeniyle çıkabilecek uyuşmazlıklarda milletlerarası andlaşma hükümleri esas alınır." hükmü yer almıştır.

Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin "Dernek kurma ve toplantı özgürlüğü"nün düzenlendiği 11. maddesinde; herkesin asayişi bozmayan toplantılar yapmak, dernek kurmak, ayrıca çıkarlarını korumak için başkalarıyla birlikte sendikalar kurmak ve sendikalara katılmak haklarına sahip olduğu, bu hakların kullanılmasının, demokratik toplumda zorunlu tedbirler niteliğinde olarak, ulusal güvenliğin, kamu emniyetinin korunması, kamu düzeninin sağlanması ve suç işlenmesinin önlenmesi, sağlığın veya ahlakın veya başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması amaçlarıyla ve ancak yasayla sınırlandırılabileceği, bu maddenin, bu hakların kullanılmasında silahlı kuvvetler, kolluk mensupları veya devletin idare mekanizmasında görevli olanlar hakkında meşru sınırlamalar konmasına engel olmadığı kuralına yer verilmiştir.

Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi 15/09/2009 tarihli, Kaya ve Seyhan – Türkiye kararında (application no. 30946/04); Eğitim-Sen üyesi öğretmenlere, 11/12/2003 tarihinde KESK’in çağrısına uyarak, parlamentoda tartışılmakta olan kamu yönetimi kanun tasarısını protesto etmek üzere düzenlenen bir günlük ulusal eyleme katılmaları nedeniyle 11/12/2003 tarihinde göreve gelmedikleri için uyarma cezası verilmesinin, her ne kadar bu ceza çok küçük olsa da, sendika üyelerinin çıkarlarını korumak için meşru grev ya da eylem günlerine katılmaktan vazgeçirecek bir nitelik taşıdığı, öğretmenlere verilen disiplin cezasının "acil bir sosyal ihtiyaca" tekâbül etmediği ve bu nedenle "demokratik bir toplumda gerekli" olmadığı sonucuna varmış, bunun sonucu olarak, bu davada, başvuranların AİHS’nin 11. maddesi anlamında gösteri yapma özgürlüğünü etkili bir şekilde kullanma haklarının orantısız olarak çiğnendiği gerekçesiyle Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 11. maddesinin ihlal edildiğine karar vermiştir.

Bu durumda, davacının, sendikal faaliyet gereği, 11/12/2003 tarihinde göreve gelmeme eyleminin özürsüz olarak bir veya iki gün göreve gelmemek fiili kapsamında değerlendirilemeyeceği ve sendikal faaliyet kapsamında bir gün göreve gelmemek fiilinin mazeret olarak kabulü gerektiğinden, disiplin suçu teşkil etmeyen eylem nedeniyle davacıya 657 sayılı Kanunun 125/C-b maddesi uyarınca aylıktan kesme cezası verilmesine ilişkin dava konusu işlemde hukuka uyarlık bulunmamıştır.

."

IV. İNCELEME VE GEREKÇE

21. Mahkemenin 6/1/2015 tarihinde yapmış olduğu toplantıda, başvurucunun 19/11/2013 tarih ve 2013/8517 numaralı bireysel başvurusu incelenip gereği düşünüldü:

A. Başvurucunun İddiaları

22. Başvurucu, üyesi olduğu sendikanın tüm Türkiye’de yaptığı göreve gelmeme çağrısına katılarak görevine gelmediğini, ancak mazeretsiz olarak göreve gelmediği gerekçesiyle hakkında uyarma cezası verildiğini, sendikal faaliyetlere katıldığı gerekçesiyle ceza verilmesi ve Anayasa’nın 36. maddesinde yer alan hak arama hürriyeti, Anayasa’nın 10. maddesinde yer alan eşitlik hakkı, Anayasa’nın 40. maddesinde yer alan etkili başvuru hakkı, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin (Sözleşme) 11. maddesi ve Avrupa Birliği Temel Hakları Şartı’nın 28. maddesine aykırı olarak cezalandırılması nedeniyle Anayasa’nın 90. maddesi ile toplantı ve örgütlenme özgürlüğüne ilişkin anayasal haklarının ihlal edildiğini ileri sürmüş, maddi ve manevi tazminat talebinde bulunmuştur.

B. Değerlendirme

1. Kabul Edilebilirlik Yönünden

23. Başvurucu, Anayasa’nın 10., 36., 40. ve 90. maddeleri ile toplantı ve örgütlenme özgürlüğüne ilişkin anayasal haklarının ihlal edildiğini iddia etmiştir.

24. Bakanlık görüşünde başvurucunun dile getirdiği şikayetlerin Anayasa’nın 51., 53. ve 54. maddeleri ile Sözleşme’nin 11. maddesinde tanımlanan, toplantı ve örgütlenme özgürlüğüne ilişkin olduğu belirtilmiştir.

25. Başvurucunun şikâyet ettiği koşullar ve şikâyetlerini dile getirme biçimi dikkate alınarak bu şikâyetlerin Anayasa’nın 51. maddesi bağlamında incelenmesi gerekmektedir.

26. Başvurucunun, sendikal faaliyete katıldığı gerekçesiyle cezalandırılması nedeniyle Anayasal haklarının ihlal edildiğine ilişkin şikâyetleri açıkça dayanaktan yoksun değildir. Ayrıca başka bir kabul edilemezlik nedeni de bulunmadığı için başvurunun kabul edilebilir olduğuna karar verilmesi gerekir.

2. Esas Yönünden

27. Başvurucu, olay tarihinde Türkiye Büyük Millet Meclisinde yapılmakta olan İlköğretim ve Eğitim Kanunu Tasarısı görüşmelerinin sonlandırılması ve Tasarı’nın geri çekilmesini sağlamak amacıyla, üyesi olduğu EĞİTİM SEN Yönetim Kurulunun 6/3/2012 tarihinde 28/29 Mart 2012 günlerinde tüm Türkiye’de 2 günlük işe gelmeme eylemi yapılmasına karar verdiğini, söz konusu eyleme katılması nedeniyle hakkında disiplin cezası verilmesinin Anayasa’ya aykırı olduğunu ileri sürmüştür. Başvurucu, AİHM’in daha önce benzer başvurularda ihlal kararı verdiğini ayrıca Danıştay’ın da istikrar kazanmış içtihatlarında sendikal faaliyet kapsamında göreve gelinmemesi fiilinin mazeret olarak kabul edildiğini hatırlatmıştır. Bunlardan başka başvurucu, sendikal faaliyet çerçevesinde işe gelmeyen sendika üyeleri hakkında disiplin cezası verilmemesi gerektiğini belirten 1999 tarihli Başbakanlık Genelgesi ile Milli Eğitim Bakanlığının 2012 tarihli yazısına da dayanmıştır.

28. Başvurucu, iç hukuk ve uluslararası hukukta tanınan haklara dayanarak, demokratik tepkisini göstermek amacıyla söz konusu etkinliğe katıldığını, kamu görevlilerinin toplu eylem hakkının insan hakları sözleşmeleri, Anayasa ve mahkeme kararları ile kesin biçimde tanındığını belirtmiştir. Başvurucu ayrıca Anayasa’nın 2. maddesinde devletin sosyal bir hukuk devleti olduğunun, 51. maddesinde çalışanların ve işverenlerin, üyelerinin çalışma ilişkilerinde ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendika ve üst kuruluşlar kurma ve bu sendikalara üye olarak bu doğrultuda etkinlik yapma hakkının bulunduğunun, 55. maddesinde çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri için gerekli tedbirlerin alınacağının ve 65. maddesinde de devletin sosyal ve ekonomik alanlardaki görevlerini yerine getireceğinin vurgulandığına işaret etmiştir.

29. Bakanlık görüşünde, AİHM’in içtihatları hatırlatılarak başvuruya konu müdahalenin demokratik bir toplumda gerekli olup olmadığı yönünde bir değerlendirme yapılması gerektiği belirtilmiştir.

30. Başvuruya benzer olaylarda uygulanacak ilkeler 18/9/2014 tarih ve 2013/8463 sayılı bireysel başvuru kararında ortaya konulmuştur. Mevcut başvuruda, sözü geçen kararda belirtilen ilkelerden ayrılmayı gerektirecek bir yön bulunmamaktadır.

31. Örgütlenme özgürlüğü, bireylerin kendi menfaatlerini korumak için kendilerini temsil eden kolektif bir oluşum meydana getirerek bir araya gelme özgürlüğünü ifade etmektedir. "Örgütlenme" kavramının Anayasa çerçevesinde özerk bir anlamı vardır ve bireylerin devamlı olarak ve eşgüdüm içerisinde yürüttükleri faaliyetlerin hukukumuzda örgütlenme olarak tanınmaması Anayasa hükümleri kapsamında örgütlenme özgürlüğünün zorunlu olarak gündeme gelmeyeceği anlamına gelmez (B. No: 2013/8463, 18/9/2014, § 30).

32. Demokrasilerde vatandaşların bir araya gelerek ortak amaçları izleyebileceği örgütlerin varlığı sağlıklı bir toplumun önemli bir bileşenidir. Demokrasilerde böyle bir "örgüt", devlet tarafından saygı gösterilmesi ve korunması gereken temel haklara sahiptir. İstihdam alanında kendi üyelerinin menfaatlerinin korunmasını amaçlayan örgütler olan sendikalar, bireylerin kendi menfaatlerini korumak için kolektif oluşumlar meydana getirerek bir araya gelebilme özgürlüğü olan örgütlenme özgürlüğünün önemli bir parçasıdır (B. No: 2013/8463, 18/9/2014, § 31).

33. Örgütlenme özgürlüğü, bireylere topluluk hâlinde siyasal, kültürel, sosyal ve ekonomik amaçlarını gerçekleştirme imkânı sağlar. Sendika hakkı da çalışanların, bireysel ve ortak çıkarlarını korumak amacıyla bir araya gelerek örgütlenebilme serbestisini gerektirmekte ve bu niteliğiyle bağımsız bir hak değil, örgütlenme özgürlüğünün bir şekli veya özel bir yönü olarak görülmektedir (Belçika Ulusal Polis Sendikası/Belçika, B. No: 4464/70, 27/10/1975 § 38).

34. Sendika hakkı ve sendikal faaliyetler Anayasa’nın Sosyal ve Ekonomik Haklar ve Ödevler bölümünde, 51 ila 54. maddeleri arasında düzenlenmiştir. Sendika kurma veya sendikalara üye olma özgürlüğü hakkı ise Anayasa’nın 51. maddesinde yer almaktadır.

35. Anayasa’nın "Sendika kurma hakkı" başlıklı 51. maddesi şöyledir:

"Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.

Sendika kurma hakkı ancak, millî güvenlik, kamu düzeni, suç işlenmesinin önlenmesi, genel sağlık ve genel ahlâk ile başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması sebepleriyle ve kanunla sınırlanabilir.

Sendika kurma hakkının kullanılmasında uygulanacak şekil, şart ve usuller kanunda gösterilir.

.

İşçi niteliği taşımayan kamu görevlilerinin bu alandaki haklarının kapsam, istisna ve sınırları gördükleri hizmetin niteliğine uygun olarak kanunla düzenlenir.

Sendika ve üst kuruluşlarının tüzükleri, yönetim ve işleyişleri, Cumhuriyetin temel niteliklerine ve demokrasi esaslarına aykırı olamaz."

36. Anayasa’nın 51-54. maddelerinde düzenlenen sendikal hak ve özgürlükler, benzer güvenceler getiren başta Örgütlenme Özgürlüğü Sözleşmesi ile Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkı Sözleşmesi olmak üzere ilgili Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Sözleşmeleri ve Avrupa Sosyal Şartı ile tamamlanmaktadır. Anayasa’nın 51-54. maddelerinde düzenlenen sendikal hak ve özgürlüklerin kapsamı yorumlanırken bu belgelerde yer alan ve ilgili organlar tarafından yorumlanan güvencelerin de göz önüne alınması gerekir.

37. Anayasa’nın 51. maddesi, devlet için hem negatif hem de pozitif yükümlülükler getirmektedir. Devletin, 51. madde çerçevesinde, bireylerin ve sendikanın örgütlenme özgürlüğüne müdahale etmemeye yönelik negatif yükümlülüğü, 51. maddenin ikinci ila altıncı fıkralarında yer alan gerekçelerle müdahaleye izin veren koşullara tabi tutulmuştur. Öte yandan her ne kadar sendika hakkının asıl amacı, "bireyi, korunan hakkın kullanılmasında kamu makamlarının keyfi müdahalelerine karşı korumak ise de, bundan başka, korunan haklardan etkili bir şekilde yararlanmayı güvence altına almaya yönelik pozitif yükümlülükler de olabilir" (bkz. Wilson, Ulusal Gazeteciler Sendikası ve Diğerleri/Birleşik Krallık, B. No: 30668/96, 30671/96 ve 30678/96, 2/10/2002, § 41).

38. Aslında, devletin pozitif ve negatif yükümlülükleri arasında kesin ayrımlar yapmak her zaman olanaklı değildir. Buna karşın devletin bu her iki yükümlülüğüne ilişkin olarak da uygulanacak ölçütlerde de bir değişiklik olmamaktadır. Devletin ister pozitif ve isterse de negatif yükümlülüğü söz konusu olsun bireyin ve bir bütün olarak toplumun çatışan menfaatleri arasında adil bir denge kurulması gerekmektedir (bkz. Sorensen ve Rasmussen/Danimarka, B. No: 52562/99 ve 52620/99, 11/1/2006 § 58). Anayasa Mahkemesi bu adil dengenin kurulup kurulmadığına karar verirken, kamu gücünü kullanan organların bu alanda belirli bir takdir marjına sahip olduğunu göz önünde bulunduracaktır.

39. Sınırlanabilir bir hak olan sendika hakkı Anayasa’da yer alan temel hak ve özgürlüklerin sınırlama rejimine tabidir. Anayasa’nın 51. maddesinin ikinci ve izleyen fıkralarında sendika hakkına yönelik sınırlama sebeplerine yer verilmiştir. Ancak bu özgürlüklere yönelik sınırlamaların da bir sınırının olması gerektiği açıktır. Temel hak ve özgürlüklerin sınırlandırılmasında Anayasa’nın 13. maddesindeki ölçütler göz önüne alınmak zorundadır. Bu sebeple sendika hakkına getirilen sınırlandırmaların denetiminin Anayasa’nın 13. maddesinde yer alan ölçütler çerçevesinde ve Anayasa’nın 51. maddesi kapsamında yapılması gerekmektedir (B. No: 2013/8463, 18/9/2014, § 38).

40. Yukarıda anlatılan ilkeler ışığında, başvuru konusu olayda, sendika hakkının ihlal edilip edilmediğinin değerlendirilmesinde öncelikle müdahalenin mevcut olup olmadığı ve daha sonra da müdahalenin haklı sebeplere dayanıp dayanmadığı değerlendirilecektir.

i. Müdahalenin Mevcudiyeti Hakkında
41. Başvurucu, ülke çapında yapılan bir sendika eylemine katıldığı için kendisi hakkında uyarma cezası verilmesinin sendika hakkına müdahale teşkil ettiğini iddia etmektedir. Bakanlık görüşünde bu tür cezaların sendika hakkına müdahale oluşturduğu ifade edilmiştir. Başvurucunun sendikal faaliyet kapsamında ülke çapında yapılan bir eyleme katılması nedeniyle cezalandırılması ile başvurucunun sendika hakkına yönelik bir müdahale yapılmıştır.

ii. Müdahalenin Haklı Sebeplere Dayanması Hakkında
42. Yukarıda anılan müdahale Anayasa’nın 51. maddesinin ikinci ile altıncı fıkralarında belirtilen haklı sebeplerden bir veya daha fazlasına dayanmadığı ve Anayasa’nın 13. maddesinde belirtilen koşulları yerine getirmediği müddetçe Anayasa’nın 13. ve 51. maddelerinin ihlalini teşkil edecektir. Bu nedenle, müdahalenin Anayasa’nın 13. maddesinde öngörülen öze dokunmama, Anayasa’nın ilgili maddesinde belirtilmiş olma, kanunlar tarafından öngörülme, Anayasanın sözüne ve ruhuna, demokratik toplum düzeninin ve lâik Cumhuriyetin gereklerine ve ölçülülük ilkesine aykırı olmama koşullarına uygun olup olmadığının belirlenmesi gerekir.

1. Müdahalenin Kanuniliği
43. Yapılan müdahalede, Anayasa’nın 51. maddesinin ikinci, üçüncü ve beşinci fıkralarında yer alan müdahalenin "kanun"la yapılması şartına aykırılık bulunduğuna ilişkin bir iddiada bulunulmamıştır. Yapılan değerlendirmeler neticesinde, 657 sayılı Kanun’un "Toplu eylem ve hareketlerde bulunma yasağı" kenar başlıklı 26. maddesi ile "Disiplin cezalarının çeşitleri ile ceza uygulanacak fiil ve haller" kenar başlıklı 125. maddesinin "kanunilik" ölçütünü karşıladığı sonucuna varılmıştır.

2. Meşru Amaç
44. İlk Derece Mahkemesi "davacının 28/29 Mart tarihlerinde iki gün süreyle kesintisiz işe gitmediği, bu durumun ise kamu hizmetinin devamlılığı ve sürekliliği ilkelerine aykırılık teşkil ettiği gibi bu süre zarfında öğrencilerin temel hak ve hürriyetleri arasında yer alan eğitim ve öğretim hakkından yoksun bırakıldıkları" gerekçesi ile müdahalenin kamu düzeni ve başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması amacı güttüğünü belirtmiştir. Başvurucu bu hususta bir görüş bildirmemiştir.

45. Sendika hakkına yapılan bir müdahalenin meşru olabilmesi için bu müdahalenin Anayasa’nın 51. maddesinin ikinci fıkrasında belirtilen millî güvenlik, kamu düzeni, suç işlenmesinin önlenmesi, genel sağlık, genel ahlak ile başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması sebebiyle ve kanunla yapılmış olması gerekir.

46. Başvurucunun mazeretsiz işe gelmemesi nedeniyle verilen disiplin cezasının Anayasa’nın 51. maddesinin ikinci fıkrasında sayılan meşru amaçları hedeflediği kabul edilse bile müdahalenin gerekliliği konusunda yapılması gereken değerlendirmeler göz önünde bulundurulduğunda müdahalenin meşruluğu sorununu çözmenin gerekli olmadığı sonucuna varılmıştır (bkz. B. No: 2013/8463, 18/9/2014, § 45).

3. Demokratik Bir Toplumda Gerekli Olma ve Ölçülülük
47. Başvurucu, AİHM’in, Danıştayın ve derece mahkemelerinin benzer davalardaki içtihatları ile sendika faaliyetleri çerçevesinde yapılan eylemlere disiplin cezası verilmemesine ilişkin 1999 tarihli Başbakanlık Genelgesini ve sendika kararı ile yapılan iş bırakma eyleminin sendikal faaliyet olarak kabul edilmesi gerektiği yönündeki Milli Eğitim Bakanlığı Hukuk Müşavirliğinin görüşünü hatırlatmıştır. Başvurucu, söz konusu kurallar ile mahkeme içtihatları karşısında sendikal faaliyet çerçevesinde iş bırakma eylemine disiplin cezası uygulanmasının örgütlenme özgürlüğüne aykırı olduğunu belirtmiştir.

48. Bakanlık görüşünde, sendika hakkına yönelik müdahalelerin varlığı halinde alınan önlemleri haklı kılacak gerekçelerin olup olmadığının ve "sınırlama amacı ile aracı arasında makul bir dengenin bulunup bulunmadığının" demokratik toplum gerekleri açısından değerlendirilmesi gerektiği belirtilmiştir.

49. Sendika hakkı mutlak olmadığından bazı sınırlandırmalara tabi tutulabilir. Sendika hakkına ilişkin olarak Anayasa’nın 51. maddesinin ikinci fıkrasında sayılan sınırlandırmaların (bkz. § 41) Anayasa’nın 13. maddesinin güvencesinde olan demokratik toplum düzeninin gerekleri ve ölçülülük ilkeleriyle bağdaşıp bağdaşmadığı konusunda bir değerlendirme yapılması gerekmektedir.

50. Anayasa’nın 13. maddesinin ilk halinin gerekçesinde hak ve özgürlüklere getirilecek sınırlamaların demokratik rejim anlayışına aykırı olmaması gerektiği hatırlatılmış; Anayasa’nın 3/10/2001 tarih ve 4709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının Bazı Maddelerinin Değiştirilmesi Hakkında Kanun’un 2. maddesi ile yapılan değişiklik gerekçesinde ise Anayasa’nın 13. maddesinin Sözleşme’deki ilkeler doğrultusunda düzenlendiği belirtilmiştir (B. No: 2013/409, 25/6/2014, § 92).

51. 1982 Anayasasında belirtilen "demokratik toplum" kavramı, çağdaş ve özgürlükçü bir anlayışla yorumlanmalıdır. "Demokratik toplum" ölçütü, Anayasa’nın 13. maddesi ile AİHS’in bu ölçütün kullanıldığı 9., 10. ve 11. maddeleri arasındaki paralelliği açıkça yansıtmaktadır. Bu itibarla demokratik toplum ölçütü, çoğulculuk, hoşgörü ve açık fikirlilik temelinde yorumlanmalıdır (benzer yöndeki AİHM kararları için bkz. Handyside/Birleşik Krallık, B. No: 5493/72, 7/12/1976, § 49; Başkaya ve Okçuoğlu/Türkiye, B. No: 23536/94, 24408/94, 8/7/1999, § 61).

52. Nitekim Anayasa Mahkemesinin yerleşik içtihatlarında demokrasilerin, temel hak ve özgürlüklerin en geniş ölçüde sağlanıp güvence altına alındığı rejimler olduğu vurgulanmıştır. Temel hak ve özgürlüklerin özüne dokunup tümüyle kullanılamaz hale getiren sınırlamalar, demokratik toplum düzeni gerekleriyle uyum içinde sayılamaz. Bu nedenle, temel hak ve özgürlükler, istisnaî olarak ve ancak özüne dokunmamak koşuluyla demokratik toplum düzeninin sürekliliği için zorunlu olduğu ölçüde ve ancak yasayla sınırlandırılabilirler (AYM, E.2006/142, K.2008/148, K.T. 24/9/2008). Başka bir ifadeyle yapılan sınırlama hak ve özgürlüğün özüne dokunarak, kullanılmasını durduruyor veya aşırı derecede güçleştiriyorsa, etkisiz hale getiriyorsa veya ölçülülük ilkesine aykırı olarak sınırlama aracı ile amacı arasındaki denge bozuluyorsa demokratik toplum düzenine aykırı olacaktır (B. No: 2013/409, 25/6/2014, § 94).

53. Genel olarak örgütlenme özgürlüğü ve özel olarak da sendika hakkı Anayasa’da benimsenen temel değerlerden biri olan siyasal demokrasiyi somutlaştıran özgürlükler arasında yer alır ve demokratik toplumun temel değerlerinden birini oluşturur. Demokrasinin esasını meselelerin halka açık olarak tartışılması ve çözümlenmesi yeteneği oluşturur. Anayasa Mahkemesi daha önceki kararlarında demokrasinin temellerinin çoğulculuk, hoşgörü ve açık fikirlilik olduğunu vurgulamıştır (B. No: 2013/409, 25/6/2014, § 95). Buna göre sendika hakkını kullanan bireyler, çoğulculuk, hoşgörü ve açık fikirlilik gibi, demokratik toplumun temel ilkelerinin korumasından yararlanırlar. Başka bir deyişle şiddete teşvik etme veya demokratik ilkelerin reddi söz konusu olmadığı sürece, sendika hakkı çerçevesinde dile getirilen bazı görüşler veya bunların dile getirilme biçimi yetkili makamların gözünde kabul edilemez olsa dahi, ifade, örgütlenme ve sendikal özgürlükleri ortadan kaldırmaya yönelik tedbirler demokrasiye hizmet edemez ve hatta tehlikeye düşürür. Hukukun üstünlüğüne dayanan demokratik bir toplumda, farklı düşüncelerin sendikal özgürlükler veya başka yollarla dile getirilmesine imkan tanınmalıdır (B. No: 2013/8463, 18/9/2014, § 52).

54. Hak ve özgürlüklere yapılacak her türlü sınırlamada devreye girecek bir başka güvence de Anayasa’nın 13. maddesinde ifade edilen "ölçülülük ilkesi"dir. Bu ilke, temel hak ve özgürlüklerin sınırlandırılmasına ilişkin başvurularda öncelikli olarak dikkate alınması gereken bir güvencedir. Anayasa’nın 13. maddesinde demokratik toplum düzeninin gerekleri ve ölçülülük kriterleri iki ayrı ölçüt olarak düzenlenmiş olmakla birlikte bu iki ölçüt arasında ayrılmaz bir ilişki vardır. Nitekim Anayasa Mahkemesi amaç ile araç arasında makul bir ilişki ve dengenin bulunup bulunmadığını inceler (B. No: 2013/409, 25/6/2014, § 96).

55. Anayasa Mahkemesinin kararlarına göre ölçülülük, temel hak ve özgürlüklerin sınırlanma amaçları ile araç arasındaki ilişkiyi yansıtır. Ölçülülük denetimi, ulaşılmak istenen amaçtan yola çıkılarak bu amaca ulaşılmak için seçilen aracın denetlenmesidir (B. No: 2012/1051, 20/2/2014, § 84; B. No: 2013/409, 25/6/2014, § 97). Bu sebeple sendika hakkına yapılan müdahalelerde, hedeflenen amaca ulaşabilmek için seçilen müdahalenin elverişli, gerekli ve orantılı olup olmadığı değerlendirilmelidir.

56. Bu bağlamda, başvuru konusu olay bakımından yapılacak değerlendirmelerin temel ekseni, müdahaleye neden olan derece mahkemelerinin kararlarında dayandıkları gerekçelerin sendika hakkını kısıtlama bakımından "demokratik bir toplumda gerekli" ve "ölçülülük ilkesi"ne uygun olduğunun inandırıcı bir şekilde ortaya konulup konulamadığı olacaktır (B. No: 2013/409, 25/6/2014, § 98).

57. AİHM, konuyla ilgili ilk kararlarından itibaren, Sözleşme’nin 10. ve 11. maddelerinin ikinci fıkralarında geçen "gerekli" kavramının ne anlama geldiğini açıklamıştır. AİHM’e göre "gerekli" kavramı, "zorlayıcı bir toplumsal ihtiyacı" (pressing social need) ima etmektedir (Handyside/Birleşik Krallık, B. No: 5493/72, 7/12/1976, § 48). O halde örgütlenme özgürlüğüne ve sendika hakkına yargısal veya idari bir müdahalenin, toplumsal bir ihtiyaç baskısını karşılayıp karşılamadığına bakılması gerekecektir. Bu çerçevede bir müdahale, meşru amaçla orantılı bir müdahale olmalıdır; ikinci olarak müdahalenin haklılığı için kamu makamlarının gösterdikleri gerekçeler konuyla ilgili ve yeterli olmalıdır (Stankov ve Ilinden Birleşik Makedonyalılar Örgütü /Bulgaristan, B. No: 29221/95 29225/95, 2/10/2001, § 87).

58. Dolayısıyla, başvurucunun sendika faaliyetleri çerçevesinde işe gelmemek şeklindeki eylemine verilen disiplin cezası nedeniyle müdahale edilen sendika hakkı ile disiplin cezası ile ulaşılmak istenen kamu yararı arasındaki dengenin ölçülü olduğunun kabulü halinde, disiplin cezası verilmesine ve açılan davanın derece mahkemelerince reddedilmesine ilişkin gerekçelerin inandırıcı, başka bir deyişle ilgili ve yeterli oldukları sonucuna varılabilir (bkz. B. No: 2013/8463, 18/9/2014, § 57).

59. Dava konusu disiplin cezasının, olayların tamamı ışığında incelenmesi gerekir. Olay tarihinde Türkiye Büyük Millet Meclisinde devam eden İlköğretim ve Eğitim Kanunu Tasarısı görüşmelerinin sonlandırılması ve tasarının geri çekilmesini sağlamak amacıyla, EĞİTİM SEN Yönetim Kurulunun 6/3/2012 tarihli kararı ile 28 ve 29 Mart 2012 tarihlerinde tüm ülke çapında işe gelmeme eylemi yapılmasına karar verilmiştir. Her ne kadar adı geçen Sendika söz konusu eylemi "uyarı grevi" olarak isimlendirmişse de bu eylem, Anayasa’nın "grev hakkı ve lokavt" kenar başlıklı 54. maddesinde yer alan ve toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçilerin sahip olduğu grev hakkı ile bir ilgisi olmayan, sendika üyesi kamu görevlilerinin toplumsal meselelerde seslerini duyurmayı hedefleyen bir sendikal faaliyettir.

60. Dava konusu eylem günü, tüm ülkede, önceden bildirilmiştir. Söz konusu eylemin yapılmasına yetkili merciler tarafından itiraz edildiği de ileri sürülmemiştir. Başvurucu bu eyleme katılarak sendika hakkını kullanmıştır (aynı yöndeki değerlendirmeler için bkz. (B. No: 2013/8463, 18/9/2014, § 58).

61. Başvurucu, EĞİTİM SEN’in düzenlediği söz konusu işe gelmeme eylemine katılması nedeniyle uyarma cezası ile cezalandırılmıştır. Gerek idarenin olağan uygulamasında ve gerekse de idari yargının yerleşmiş içtihatlarında başvuru konusu olayda olduğu gibi sendikal faaliyet çerçevesinde işe gelinmemesi halinde kişinin mazeret iznini kullandığı kabul edilmekte ve disiplin soruşturması açılmamaktadır. Ne var ki sendika üyelerinin sendikal faaliyet kapsamında işe gelmemeleri halinde mazeret izinli sayılacakları yönündeki yerleşik hale gelen idari yargı içtihatlarına rağmen, idarenin ve yargının bir bütün olarak yeknesak hareket etmesini sağlayacak mevzuat düzenlemeleri bulunmamaktadır. Bu sebeple mevcut başvurudaki gibi durumlarda sendika hakkını kullanan kişilerin disiplin soruşturması tehdidi altında kaldıklarını not etmek gerekir (B. No: 2013/8463, 18/9/2014, § 59).

62. Öte yandan bir sendikal eylemin tümüyle yasaklanması veya gerçekleştirilmesinin ağır koşullara bağlanması hakkın özüne zarar vermesi muhtemel olmakla birlikte mevcut başvurudaki gibi sendika üyelerinin iş bırakma türü eylemlere katılmasına ilişkin yasal düzenlemeler ve yasal düzenlemelere bağlı olarak genel düzenleyici işlemler yapmak, yasama ve yürütme organlarının takdirindedir (B. No: 2013/8463, 18/9/2014, § 60).

63. Başvurucunun bir devlet okulunda öğretmen olduğu göz önüne alındığında devlet memurlarının bu haktan bütünüyle mahrum bırakılamayacaklarını da not etmek gerekir. Bununla birlikte, demokratik bir toplumda gerekliliği tartışılmaz olan durumlarda ordu, emniyet veya başka bazı sektörlerde sendikal faaliyetlere sınırlamalar getirilmesi mümkündür (B. No: 2013/8463, 18/9/2014, § 61). Başvurucunun bu türden sınırlamalara tabi tutulmasını gerektirecek bir görevde bulunduğu da ileri sürülmemiştir.

64. Tüm bunlara karşın verilen ceza hafif olsa da, başvurucu gibi sendikaya üye kişileri, çıkarlarını savunmak amacıyla yapılan meşru sendikal faaliyetlere veya eylem günlerine katılmaktan vazgeçirecek bir niteliğe sahiptir (bkz. B. No: 2013/8463, 18/9/2014, § 62; aynı yöndeki AİHM kararları için bkz. Kaya ve Seyhan/Türkiye, B. No: 30946/04, 15/12/2009, § 30; Karaçay/Türkiye, B. No: 6615/03, 27/6/2007, § 37; Ezelin/Fransa, B. No: 11800/85, 26/4/1991, § 43).

65. Açıklanan nedenlerle, her ne kadar hafif bir ceza olsa da şikâyet edilen uyarma cezasının "zorlayıcı toplumsal bir ihtiyaçtan" kaynaklanmaması nedeniyle "demokratik toplumda gerekli olmadığı" sonucuna varılmıştır. Bu sebeple başvurucunun Anayasa’nın 51. maddesinde güvence altına alınan sendika hakkının ihlal edildiğine karar verilmesi gerekir.

3. 6216 Sayılı Kanun’un 50. Maddesi Yönünden
66. 6216 sayılı Kanun’un 50. maddesinin (1) numaralı fıkrasında, esas inceleme sonunda ihlal kararı verilmesi hâlinde ihlalin ve sonuçlarının ortadan kaldırılması için yapılması gerekenlere hükmedileceği belirtilmiş, ancak yerindelik denetimi yapılamayacağı, idari eylem ve işlem niteliğinde karar verilemeyeceği hüküm altına alınmıştır.

67. Başvurucu hakkında verilen uyarma cezasının sendika hakkını ihlal ettiği gözetilerek başvurucu hakkında tesis edilen disiplin cezası işleminin iptaline ilişkin davada yeniden yargılama yapılmasında hukuki yarar görülmüştür. Sendika hakkına ilişkin ihlali ve sonuçlarını ortadan kaldırmak için yeniden yargılama yapmak üzere dosyanın ilgili Mahkemesine gönderilmesine karar verilmesi gerekir.

68. Başvuruda Anayasa’nın 51. maddesinin ihlal edildiği sonucuna varılmıştır. Başvurucu, 1.076,00 TL maddi ve 1.000,00 TL manevi tazminat talebinde bulunmuştur. Başvurucu ayrıca, avukatlık ücretlerini ve ödenen harç ile yapılan diğer masrafların ödenmesini de talep etmiştir.

69. Adalet Bakanlığı, başvurucu tarafından talep edilen tazminat miktarları konusunda herhangi bir beyanda bulunmamıştır.

70. Başvurucu hakkında tesis edilen disiplin cezası işleminin iptaline ilişkin davada yeniden yargılama yapılmasına karar verildiğinden ve başvurucunun derece mahkemelerinde yaptığı muhakeme giderleri ile avukatlık ücretinden ibaret maddi zararını yeniden yargılama sırasında isteyebileceğinden maddi tazminat talebinin reddine karar verilmesi gerekir.

71. Başvurucunun sendika hakkına yönelik başvuru açısından ihlal tespitinin yeterli tatmin sağladığı değerlendirildiğinden sendika hakkına yapılan müdahale nedeniyle tazminat talebinin reddine karar verilmesi gerekir.

72. Başvurucu tarafından yapılan ve dosyadaki belgeler uyarınca tespit edilen 198,35 TL harç ve 1.500,00 TL vekâlet ücretinden oluşan toplam 1.698,35 TL yargılama giderinin başvurucuya ödenmesine karar verilmesi gerekir.

V. HÜKÜM

Açıklanan gerekçelerle;

A. Başvurucunun,

1. Sendika hakkının ihlal edildiğine ilişkin şikâyetlerinin KABUL EDİLEBİLİR OLDUĞUNA,

2. Sendika hakkına yapılan müdahale nedeniyle Anayasa’nın 51. maddesinin İHLAL EDİLDİĞİNE,

B. Tespit edilen ihlal yönünden, ihlalin ve sonuçlarının ortadan kaldırılması bakımından yeniden yargılama yapılmak üzere kararın ilgili Mahkemeye GÖNDERİLMESİNE,

C. Başvurucunun tazminata ilişkin taleplerinin REDDİNE,

D. Başvurucu tarafından yapılan 198,35 TL harç ve 1.500,00 TL vekâlet ücretinden oluşan toplam 1.698,35 TL yargılama giderinin BAŞVURUCUYA ÖDENMESİNE,

E. Ödemelerin, kararın tebliğini takiben başvurucuların Maliye Bakanlığına başvuru tarihinden itibaren dört ay içinde yapılmasına; ödemede gecikme olması halinde, bu sürenin sona erdiği tarihten ödeme tarihine kadar geçen süre için yasal faiz uygulanmasına,

6/1/2015 tarihinde OY BİRLİĞİYLE karar verildi.

Başkan
Alparslan ALTAN
Üye
Serdar ÖZGÜLDÜR
Üye
Osman Alifeyyaz PAKSÜT

Üye
Recep KÖMÜRCÜ
Üye
M. Emin KUZ

Bilgiler: Tarih-Gönderici: admin — 31 Oca 2015, 01:39

Basından Hukuk Haberleri • ALACAKLARI ÖDENMEYEN İŞÇİNİN FESHİNİ YARGITAY HAKLI BULDU…

Bir Cevap Yazın

Yukarıdaki basın haberine konu Yargıtay Kararı:

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi
ESAS: 2013/6434
KARAR: 2014/4986

Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, fazla mesai, genel tatil, izin ücreti ve ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı, davacının işten ayrılacağını söylediğini, rica üzerine işine devam ettiğini, ancak daha sonra mazeretsiz işe gelmediği, devamsızlık yaptığı gerekçesiyle iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davacının devamsızlıktan önce istifa ettiğinin anlaşıldığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar davacı vekilince süresinde temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Davacı işçinin kıdem tazminatı alacağı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Somut olayda, davacı işçinin davalı işyerinde 01.12.2010-22.12.2011 tarihlerinde tanıtım pazarlama müdürü olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin davacı tarafından sona erdirildiği anlaşılmaktadır. Davacı, şirket temsilcisinin kendisiyle işlerinin bittiğini beyan ettiği, bunun üzerine işten ayrıldığını iddia etmiş, davacı tanığı da davacının iş şartlarının iyileşmesini istediğini, bu şartlarda çalışamayacağını işverene bildirdiğini, bunun üzerine işten çıkarıldığını beyan etmiş, davalı tanıkları ise davacının işten ayrıldığını belirtmişlerdir. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, davacının işten çalışma şartlarının iyileştirilmediği, dosya içeriğinden de sabit olduğu üzere ödenmeyen işçilik hak ve alacakları olduğu gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca davacının kıdem tazminatı alacağına hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 06.03.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Bilgiler: Tarih-Gönderici: admin — 05 Oca 2015, 02:10

Yargıtay Hukuk Daireleri Kararları • İŞÇİNİN TATİL GÜNLERİNDE ÇALIŞTIĞINI İDDİA ETMESİ, İSPAT…

Bir Cevap Yazın

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi
ESAS: 2014/1063
KARAR: 2014/4898

Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı, asıl işveren olan davalı Milli Savunma Bakanlığına ait işyerinde alt işveren işçisi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini, işyerinde fazla çalışma yaptığını, ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışmaya devam ettiğini ancak ücretlerinin ödenmediğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, müvekkili ile davacının çalışma kaydını bildiren işverenler arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunmadığını, ihale makamı olan davalının işçilik alacaklarından sorumlu tutulamayacaklarını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, toplanan deliller ve alınan bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışıp çalışmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Fazla çalışma yaptığını, ulusal bayram genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışma iddiasının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Somut uyuşmazlıkta, şahit beyanlarına göre oluşturulan bilirkişi raporu doğrultusunda davacının fazla çalışma yaptığı ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalıştığı kabul edilmiştir.

Ancak davacı şahitlerinin aynı konuda davalı işverene karşı açtıkları davaları mevcut olup, davacı ile menfaat birliği içerisinde olan kişilerin şahitliğine itibar edilmesi mümkün olmadığı gibi, işyerinde yapılan teftiş sonucunda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Müfettişliğince düzenlenen 04.05.2012 tarihli inceleme raporunda davacının fazla mesai ve genel tatil ücreti alacağı talebine ilişkin olarak işyerinde yapılan fazla mesai ile genel tatillerde yapılan çalışmaların belirlendiği anlaşılmaktadır. Bilirkişi tarafından yapılan hesaplama ile sözkonusu inceleme raporunun örtüşmediği ve bilirkişi tarafından rapor hazırlanırken sözkonusu inceleme raporunun dikkate alınmadığı anlaşılmış olup, davacının talep ettiği fazla mesai ve genel tatil alacaklarının Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Müfettişliğince düzenlenen 04.05.2012 tarihli inceleme raporu dikkate alınarak hesaplanaması ve çıkacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Açıklanan sebeplerle temyiz olunan hükmün BOZULMASINA, 06.03.2014 günü oybirliğiyle karar verildi.

Bilgiler: Tarih-Gönderici: admin — 01 Oca 2015, 17:16

Yargıtay Hukuk Daireleri Kararları • İŞÇİNİN YILLIK İZİN KULLANDIĞINI İDDİA EDEN İŞVEREN, İSPAT

Bir Cevap Yazın

YARGITAY 22. Hukuk Dairesi
ESAS: 2013/5675
KARAR: 2014/4010

Davacı, kıdem, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı, davalıya ait işyerinde iki dönem halinde çalıştığını, 01.01.1998-31.10.2001 tarihleri arasındaki çalışmasının askerlik sebebiyle haklarını almak suretiyle sona erdiğini, 18.11.2003-15.08.2011 tarihleri arasındaki çalışmasının ise haklı bir sebep olmaksızın davalı işverence feshedildiğini, çalıştığı süre içerisinde yıllık ücretli izinlerinin hiç kullandırılmadığını, bu konuda talepte bulunması üzerine otuz (30) gün ücretli izne çıkarıldığını, onbeş (15) gün izin kullandıktan sonra davalı işverence izin süresinin onbeş (15) gün olduğundan söz edilerek hakkında devamsızlık tutanaklarının düzenlendiğini ve ardındanda iş sözleşmesinin devamsızlıktan feshedildiğinin bildirildiğini ileri sürerek, davalıdan kıdem, ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağının tahsilini istemiştir.

Davalı vekili, davacıya onbeş (15) günlük ücretli izin verildiğini, izin bitiminde mazeretsiz olarak işe gelmemesinden dolayı iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacının otuz gün ücretli izne ayrıldığını ispatlayamadığı gerekçesiyle ve bilirkişi raporundaki hesaplamalar doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar, davacı vekilince temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında davacıya verilen izin süresi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesinin son fıkrasına göre işveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. Bu sebeple yıllık ücretli iznin kullanıldığını ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullanıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.

Davacının çalıştığı süre zarfında yıllık ücretli izinlerini kullandırıldığına ilişkin dosyada hiçbir yazılı belge bulunmamaktadır. Bu konuda belge tanzim etmekle yükümlü olan davalı işveren, kullandırdığını iddia ettiği izinle ilgili olarak da herhangi bir yazılı belge düzenlememiştir. Davacıyı izne gönderip, sonra izin süresi ile ilgili çıkan ihtilafta ispat yükünün işçiye ait olduğundan söz ederek, işverenin lehine bir sonuç çıkarmayı kabul etmek hak ve adalet duygularıyla örtüşmemektedir. Davacının yıllık ücretli izine çıkarıldığı konusunda uyuşmazlık bulunmamakta ise de, izin süresi konusunda çıkan ihtilafta da ispat yükünün 4857 sayılı Kanun’un yukarıda belirtilen hükmü kapsamında işverende olduğu kabul edilmelidir. Davalı işverenin izin defteri tutma ve düzenleme yükümlülüğüne aykırı davranması ve bu konuda delil ikame etme yükümlülüğünü yerine getirmemesi sebebiyle, somut olayın özelliği de dikkate alınarak, işverence devamsızlık gerekçesi ile yapılan feshin haklı bir sebebe dayanmadığını kabul etmek gerekir. Bu itibarla, davacının kıdem ve ihbar tazminatının hüküm altına alınması gerekirken, dosya kapsamına uygun düşmeyen gerekçeyle taleplerin reddi isabetli görülmemiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgiliye iadesine, 25.02.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Bilgiler: Tarih-Gönderici: admin — 30 Ara 2014, 00:11