Etiket arşivi: nedenle

Danıştay İdare ve Vergi Daireleri Kararları • EŞCİNSEL ÖĞRETMENİN MESLEKTEN BU NEDENLE ATILMASI HUKUKA AYKIRIDIR

Davacının mahremiyet alanı içerisinde rızasıyla eşcinsel ilişkiye girmesinden ibaret olan fiilinin, 657 sayılı Yasa’nın 124/2. maddesi uyarınca Memur Disiplin Hukukunu ilgilendiren bir yönünün bulunmadığı ve disiplin suçu oluşturmadığı belirtmiş ve meslekten çıkarma cezasının iptal etmeyen idare mahkemesi kararını bozmuştur.

T.C.
D A N I Ş T A Y
ONİKİNCİ DAİRE
ESAS NO: 2011/750
KARAR NO: 2014/7169
KARAR TARİHİ.07/11/2014

TÜRK MİLLETİ ADINA

Hüküm veren Danıştay Onikinci Dairesince işin gereği düşünüldü:

Dava; … öğretmeni olarak görev yapmakta olan davacının, hakkında açılan soruşturma sonucu 4357 sayılı Kanunun 7/e maddesi uyarınca meslekten çıkarma cezası ile cezalandırılmasına ilişkin Milli Eğitim Bakanlığı Yüksek Disiplin Kurulu’nun … tarihli ve … sayılı kararının iptali istemiyle açılmıştır.

İdare Mahkemesince, dava dosyasında bulunan bilgi ve belgeler, soruşturma dosyasında yer alan ifadeler ile davacının disiplin soruşturması sırasında alınan ifadelerinin ve son savunmasının birlikte değerlendirilmesinden, davacı hakkında isnat edilen fiilin sübuta erdiği diğer taraftan da işlenen fiilin niteliği ile öğretmenlik mesleğinin önem ve özelliği birlikte göz önünde bulundurulduğunda davacının işlediği fiilin 4357 sayılı Kanunun 7/e maddesi kapsamında olduğu sonucuna varıldığından davacının 4357 sayılı Kanunun 7/e maddesi uyarınca meslekten çıkarma cezası ile cezalandırılmasına ilişkin Milli Eğitim Bakanlığı Yüksek Disiplin Kurulu’nun … tarih ve … sayılı kararında hukuka ve mevzuata aykırılık görülmediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Davacı tarafından, mahkeme kararının hukuka aykırı olduğu ileri sürülerek temyizen incelenip bozulması istenilmektedir.

Anayasa’nın "Kanun önünde eşitlik" başlıklı 10. maddesinde; "Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir…" hükmüne yer verilmiş, Devlet organları ve idare makamlarının bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorunda oldukları vurgulanmış, "Özel hayatın gizliliği ve korunması" başlıklı bölümündeki 20/1. maddesinde, "Herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile hayatının gizliliğine dokunulamaz." düzenlemesine, 90/5. maddesinde ise; "Usulüne göre yürürlüğe konulmuş Milletlerarası andlaşmalar kanun hükmündedir. Bunlar hakkında Anayasaya aykırılık iddiası ile Anayasa Mahkemesine başvurulamaz. Usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin milletlerarası andlaşmalarla kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi nedeniyle çıkabilecek uyuşmazlıklarda milletlerarası andlaşma hükümleri esas alınır." düzenlemesi yer almıştır.

Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin "Özel ve aile hayatına saygı hakkı" başlıklı 8. maddesinde: "Herkes özel ve aile hayatına, konutuna ve yazışmasına saygı gösterilmesi hakkına sahiptir. Bu hakkın kullanılmasına bir kamu makamının müdahalesi, ancak müdahalenin yasayla öngörülmüş ve demokratik bir toplumda ulusal güvenlik, kamu güvenliği, ülkenin ekonomik refahı, düzenin korunması, suç işlenmesinin önlenmesi, sağlığın veya ahlakın veya başkalarının hak ve özgürlüklerinin korunması için gerekli bir tedbir olması durumunda söz konusu olabilir." hükmü, "Ayrımcılık yasağı" başlıklı 14. maddesinde; "Bu Sözleşme’de tanınan
hak ve özgürlüklerden yararlanma, cinsiyet, ırk, renk, dil, din, siyasal veya diğer kanaatler, ulusal veya toplumsal köken, ulusal bir azınlığa aidiyet, servet, doğum başta olmak üzere herhangi başka bir duruma dayalı hiçbir ayrımcılık gözetilmeksizin sağlanmalıdır." bulunmaktadır.

Dava konusu işlem tarihinde yürürlükte bulunan, 4357 sayılı Hususi İdarelerden Maaş Alan İlkokul Öğretmenlerinin Kadrolarına, Terfi, Taltif ve Cezalandırılmalarına ve Bu Öğretmenler İçin Teşkil Edilecek Sağlık ve İçtimai Yardım Sandığı İle Yapı Sandığına ve Öğretmenlerin Alacaklarına Dair Kanun’un 7. maddesinin (e)bendinde; ögretmenlik mesleğiyle ilgili işler bakımından haysiyetsizliği, iffetsizliği ve vazifesinde bırakılmasına mani bir suistimali sabit olan öğretmenlerin bir daha meslekte ve teşkillerinde kullanılmamak üzere meslekten çıkarılacakları hükme bağlanmıştır.

Dava dosyasının incelenmesinden; davacının …… öğretmeni olarak görev yaptığı dönemde … İddiaları ile davacı hakkında disiplin soruşturması açıldığı, soruşturma neticesinde düzenlenen … tarihli ve …. sayılı soruşturma raporu ile davacı hakkında ileri sürülen iddiaların sübuta erdiği gerekçesiyle davacının 4357 sayılı Kanun’un 7/e maddesi uyarınca meslekten çıkarma cezası ile tecziyesinin teklif edildiği, getirilen teklif doğrultusunda tesis edilen Milli Eğitim Bakanlığı Yüksek Disiplin Kurulu’nun … tarihli ve … sayılı kararı iledavacının 4357 sayılı Kanun’un 7/e maddesi uyarınca meslekten çıkarma cezası ile cezalandırıldığı, kararın …
tarihinde davacıya tebliği üzerine bakılmakta olan davanın açıldığı anlaşılmıştır.

Uyuşmazlıkta, davacının özel hayat alanı içerisinde rızaen eşcinsel ilişki kurması nedeniyle cezalandırılması karşısında, söz konusu fiilin Anayasa’nın 20/1. maddesi ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 8. maddesi uyarınca "özel hayata ve aile hayatına saygı hakkı" kapsamında bulunup bulunmadığı konusunun irdelenmesi gerekmektedir.

Konuya ilişkin Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi Kararları incelendiğinde; başta Dudgeon – Birleşik Krallık Kararı (Başvuru No: 7525/76 – Karar Tarihi: 22.10.1981) olmak üzere bu konuda verilmiş çok sayıda karar bulunduğu, özellikle Smıth ve Grady – Birleşik Krallık Kararı (Başvuru No:33985/96, Karar Tarihi:27.9.1999), Lustıg/Prean ve Beckett – Birleşik Krallık Kararı (Başvuru No:31417/96 – Karar Tarihi: 27.9.1999), Perkıns ve R. -Birleşik Krallık Kararı (Başvuru No:43208/98 – Karar Tarihi: 22.10.2002), Beck, Copp ve Bazeley – Birleşik Krallık (Başvuru No:48535/99 – Karar Tarihi: 22.10.2002), kararlarında; eşcinsel kişilerin salt cinsel yönelimlerinden dolayı ordudan ihraç edilmesi Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 8. maddesinin ihlali olarak karara bağlanmış, Özpınar – Türkiye Kararında (Başvuru No:20999/04 – Karar Tarihi:19.10.2010) ise; bir yargıcın özel hayatında arkadaşlık ettiği kişiler ve giyim tarzı, aşırı makyaj yapması gibi iddialar ön plana çıkarılarak meslekten çıkarılması anılan hakkın ihlali olarak değerlendirilmiş, anılan yargıçla ilgili iddiaların bu kişinin mesleğini icrasına etkisinin somut olarak ortaya konulamadığı hususu vurgulanmıştır.

Uyuşmazlık konusu olayda, davacının eşcinsel eğilimlerini okul içerisinde yansıttığına veya okul dışında olsa bile öğrencileri ile bu şekilde bir ilişkiye girdiğine dair bir delil, tespit veya tanık bulunmamaktadır. Disiplin soruşturması aşamasında ifadeleri alınan ve davacıyla aynı okulda görev yapan öğretmenlerin ve yöneticilerin, davacının herhangi olumsuz bir hareketini görmediklerini ve disiplin soruşturmasına konu olayla ilgili bir duyumlarının olmadığını beyan ettikleri görülmektedir.

Bu durumda; davacının mahremiyet alanı içerisinde rızasıyla eşcinsel ilişkiye girmesinden ibaret olan fiilinin, 657 sayılı Yasa’nın 124/2. maddesi uyarınca Memur Disiplin Hukukunu ilgilendiren bir yönünün bulunmadığı ve disiplin suçu oluşturmadığı, söz konusu fiilin bir disiplin suçu olarak değerlendirilerek davacının meslekten çıkarma cezası ile cezalandırılmasının Anayasa’nın 20/1. maddesi ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin 8. maddesi uyarınca "özel hayata ve aile hayatına saygı hakkının" ihlali sonucunu doğuracağı anlaşıldığından, dava konusu işlemde ve davanın reddi yolunda verilen İdare Mahkemesi kararında hukuki isabet görülmemiştir.

Açıklanan nedenlerle, davacının temyiz isteminin kabulü ile Mahkeme kararının bozulmasına, yeniden bir karar verilmek üzeredosyanın İdare Mahkemesine gönderilmesine,bu kararın tebliğ tarihini izleyen 15 (onbeş) gün içerisinde kararın düzeltilmesi yolu açık olmak üzere 07/11/2014 tarihinde oyçokluğu ile karar verildi.

KARŞI OY :

Davacının, üzerine atılı fiillerin sübutu konusunda ihtilaf bulunmamaktadır.

Uyuşmazlık, davacının özel hayatında eşcinsel olarak ilişkiye girmesi ve bu eğilimde olan kişilerle beraber olmasının öğretmenlik mesleğinden çıkarma cezası gerektirip gerektirmediğinden kaynaklanmaktadır.

Devlet memuru olarak belirli bir sorumluluk taşıyan davacı, bu görevi kabul etmek suretiyle kamu görevlisi olmaktan kaynaklanan disiplin ve tutum istemine kendi iradesiyle dahil olmuştur. Devlet memurluğu sistemi doğası gereği, kişinin hak ve özgürlüklerine herhangi bir vatandaşa uygulanamayacak sınırlamalar getirmektedir. Zira kamu yararı, kamu görevlilerinden uymaları gereken mesleki ve etik kurallar açısından tam bir uyum beklemektedir. Özellikle mesleki yaşamı ile bağlantısı olabilecek bazı özel hayat unsurları açısından, davacının mesleki ve etik kurallara aykırı davranışlarının kamu görevlilerinin ve bu bağlamda kamu hizmetinin saygınlığı üzerinde belirli bir etkiye sahip olabileceği açıktır. Öte yandan, yetişkinliğe henüz ulaşmamış çocuk ve genç bireylerin hayatı ve hayata bakışı öğrenmesinde, tutum ve davranış geliştirmelerinde bu bireylere örnek ve rol model olan öğretmenlerin bireyin eğitiminde kaçınılmaz olarak önemli bir yeri vardır. Görevi itibariyle eğitim dünyasının temel taşlarından olan öğretmenlerin, öğrencilere olumlu ya da olumsuz örnek olabilecekleri de tartışılmaz bir gerçektir. Öğretmenler kendilerini rol model olarak sunmasalar dahi çevresinde bulunan çocuklar ve gençler için her zaman iyi ya da kötü model oluşturmaktadırlar. Okullar, çocuklar için oluşturulan çok boyutlu öğrenme ortamlarıdır. Öğretmenler, bu öğretim ortamlarında hem çocuk hem ebeveyn hem de toplum açısından oldukça önemli bir yere sahiptir. Eğitim sisteminin amacına uygun öğrenciler yetiştirebilmek iyi yetişmiş ve mesleğinde söz sahibi öğretmenlere bağlıdır.

Bu bilgiler ışığında, davacının ifa ettiği mesleğin özelliği ve önemi dikkate alındığında, dava konusu işlemde hukuka aykırılık bulunmadığı sonucuna ulaşıldığından davanın reddi yolundaki İdare Mahkemesi kararının onanması gerektiği düşüncesiyle karara katılmıyoruz.

Bilgiler: Tarih-Gönderici: hukukçu — Sal Mar 17, 2015 10:16 am


Yargıtay Hukuk Daireleri Kararları • İŞVERENİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI, 6 GÜNLÜK HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
ESAS NO. 2012/33759
KARAR NO. 2014/27304
KARAR TARİHİ. 18.9.2014

İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI TALEBİ — HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI— HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE— İŞVERENİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI — HAK DÜŞÜRÜ SÜRENİN GEÇİP GEÇMEDİĞİNİN TESPİTİ — BİLİRKİŞİ RAPORUNA İTİRAZ —HÜKÜM ALTINA ALINAN ALACAKLAR

1475/m. 14

4857/m. 25, 26

6100/m. 280

ÖZET : İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26 ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır. Davacının hizmet akdinin 03/08/2007 tarihinde meydana gelen, 12/09/2007 tarihli tutanağa ve işletme müdürlüğünün 14/09/2007 tarihli yazısına konu olan usulsüzlük nedeniyle feshedildiği, ancak işverenin fesih sırasında İş Kanunu 26. Maddedeki 6 iş günlük hak düşürücü süreye uyup uymadığının araştırılmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, anılan maddedeki 6 iş günlük hak düşürücü sürenin geçip geçmediği araştırılarak sonuca gidilmesi gerekirken bu husus değerlendirilmeden davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi hatalıdır. Mahkemece, 6100 sayılı HMK döneminde alınan bilirkişi raporunun HMK’nun 280. Maddesindeki emredici hükme rağmen davalı tarafa tebliğ edilip rapora itiraz hakkı tanınmadan hüküm kurulması hatalıdır. Hükmedilen miktarların net mi yoksa brüt mü olduğunun hükümde belirtilmemesinin infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemesi de hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Davacı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti ile hafta tatili ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

A- ) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; Müvekkilinin davalı işverene ait T… S… fabrikasında ambar sorumlusu olarak 20/02/2004 tarihinde sigortalı çalışmaya başladığını, 17/09/2007 tarihinde haksız olarak işten çıkarıldığını, fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini, 2004 yılına ait özelleştirmeden kaynaklanan bir tam ve iki yarım ikramiye ( tüm ikramiye 800,00 TL, yarım ikramiye 400,00 TL ) 1.600,00 TL 2006 yılına ait ücretli izin alacağı, 2007 yılına ait 880,00 TL , özelleştirme kapsamında devletten devreden 44 günlük fazla çalışma ve mesai alacağı 1.619,00 TL müvekkilinin çekmiş olduğu 6.000,00 TL’nın maaş alacağı olmasına rağmen mahsup edildiğini iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin, ikramiye alacağı, hafta tatili ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

B- ) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının iş akdinin haklı nedenlerle feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C- ) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D- ) Temyiz:
Kararı, taraflar temyiz etmiştir.

E- ) Gerekçe:

1- )Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- ) İş sözleşmesinin hak düşürücü süre içinde feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26 ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanununda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.

Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.
İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.
Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez ( Yargıtay 9.HD. 15.2.2010 gün, 2008/16869 E, 2010/3345 K ). Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar.

İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. Aksi halde Yasanın 24/III-e maddesinde öngörülen neden ortadan kalkmış olur. Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir

4857 sayılı Yasanın 26 ncı maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır.

Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez. Dairemizin istikrar kazanmış uygulaması bu yönde olup, geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü sürelerin yerine “makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir ( Yargıtay 9. HD. 2.2.2009 gün 2008/9790 E. 2009/1003 K. ).
Somut olayda, davacının hizmet akdinin 03/08/2007 tarihinde meydana gelen, 12/09/2007 tarihli tutanağa ve işletme müdürlüğünün 14/09/2007 tarihli yazısına konu olan usulsüzlük nedeniyle feshedildiği, ancak işverenin fesih sırasında İş Kanunu 26. Maddedeki 6 iş günlük hak düşürücü süreye uyup uymadığının araştırılmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece, anılan maddedeki 6 iş günlük hak düşürücü sürenin geçip geçmediği araştırılarak sonuca gidilmesi gerekirken bu husus değerlendirilmeden davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi hatalıdır.
3- )Mahkemece, 6100 sayılı HMK döneminde alınan bilirkişi raporunun HMK’nun 280. Maddesindeki emredici hükme rağmen davalı tarafa tebliğ edilip rapora itiraz hakkı tanınmadan hüküm kurulması hatalıdır.
4- ) Hükmedilen miktarların net mi yoksa brüt mü olduğunun hükümde belirtilmemesinin infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemesi de hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.09.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Bilgiler: Tarih-Gönderici: hukukçu — Pzt Mar 02, 2015 10:49 pm


İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku • İş yerinde rotasyon,haklı nedenle iş akdini fes ede bilirmiy

Merhaba
Kurumsal bir sirkette çalışıyorum.
Bugun magazamiza gelen müşteri calisma arkadasima bağırıyor hakaret ediyordu.Durum boyle olunca yanlarina gidip buyrun beyfendi ben yardımcı olayim dedim.Bana da hakaret edip üstüme yürüdü ve yakamdan tutup çeneme yumruk atti.Tepki olarak bende ona yumruk attim.Sonra araya diğer personeller girdi ben olay yerinde musteriye kapali olan depo alanina gittim o esnada tehdit ve küfürler ediyordu musteri.Oraya da geldi tekme atti.yöneticim magazadan uzaklasmami istedi bende hastaneye gittim darp raporu alip karakola ifade verdim.Isveren vekili şikayetci olma büyultmeyelim gibi konusmalar yapti. su an şikayetçi olmadım.
İsveren vekili musteri magazaya gelmeye devam ettigi icin bu olaydan sonra rotasyon düşünüyor. Bu olayda hem darp edilip hem sucum olmadigi halde sube değişiklikligi olacak.Baska subede calismak istemiyorum.
Is sozlesmemde il sınırları icerindeki subelerde calisabilir yaziyordu.
Ayrılmayı düşünüyorum.
is sozlesmemi hakli fesih edebilirmiyim?

Bilgiler: Tarih-Gönderici: Özgür07 — 30 Oca 2015, 17:27


taşeron işçi belediye işçisi sayılmalı, sendikal nedenle fesih hükmü uygulanmalı

Emsal niteliğindeki Yargıtay kararında, belediye tarafından, belediyeye işçi bulması için kurulan şirketin taşeron sayılamayacağına, burada çalışanların sendikaya üye olma ve asıl belediye işçisi kadar maaş alma haklarının olduğuna işaret edildi. Kararda, alt işveren tarafından sigortası ve maaşı yatırılan taşeron işçinin, aynı işi yapan ve kendisinden 3 kat fazla maaş alan sendikalı işçilerle aynı statüde olduğu, sendikaya üye olmak istemesi nedeniyle iş akdinin feshedilmesinin kanunlara aykırı olduğu vurgulandı.

AYNI İŞ AMA 3 KATI FAZLA MAAŞ
İstanbul’da bir belediyede taşeron işçi olarak çalışan davacı, işveren şirket tarafından işten çıkartıldıktan sonra avukatları Zeycan Balcı ve Bülent Şimşek aracılığıyla mahkemeye başvurdu. Taşeron işçi, dilekçesinde, işe başladığı günden iş akdinin feshedildiği Aralık 2011′e kadar aralıksız çalıştığını, sigortasının taşeron şirket tarafından yatırıldığını, kadrolu ve sendikalı işçilerle aynı işi yaptığını, buna rağmen bu işçilerin kendisinin 3 katı para kazandığını, kendilerine mesai ödenmediğini ve yıllık izinlerinin verilmediğini belirtti. Davalı işçi, bu nedenle belediyede örgütlü olan sendikaya üye olmak istediğini, bunun üzerine taşeron firmanın iş akdini feshettiğini kaydetti. Taşeron firmanın aslında belediyenin firması olduğunu kaydeden işçi, bu nedenle belediye işçisi sayılması gerektiğini, sözleşmesinin de sendikal nedenlerle feshedildiğini savundu. Taşeron firma ise işçinin işten çıkartılmadığını, sözleşmesinin bittiğini ve uzatılmasını talep etmediğini öne sürdü.

DAVA BELEDİYEYE KARŞI AÇILMALI
Yerel mahkeme, söz konusu firmanın taşeron firma olarak geçmesine rağmen belediyenin kurduğu, belediyeye işçi temin eden bir firma olduğu, bu nedenle davanın belediyeye karşı açılması gerektiğine karar verdi. Mahkeme, yasalarda işçi teminine olanak sağlayan bir taşeronlaşmaya izin verilmediğine hükmetti. Davalı şirket aleyhine yapılan başvuru bu nedenle reddedilirken, bu başvurudan kaynaklı avukatlık masraflarının işçi tarafından ödenmesi kararlaştırıldı. Dosya Yargıtay’a taşındı.

EMSAL NİTELİĞİNDE KARAR
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise binlerce taşeron işçiyi, Türkiye genelindeki kamu kurumları ve belediyeleri ilgilendiren bir emsal karara imza attı. Kararda, davacı işçinin başından bu yana belediye işçisi sayılması gerektiği, feshin de sendikal nedene dayandığı vurgulandı. Yerel mahkemenin taşeron şirket aleyhine yapılan başvuruyu bu gerekçeyle geri çevirmesi de yerinde bulundu. Ancak işçinin bu konuda yanılsamaya düşerek hem belediye hem şirkete dava açabileceği, bu nedenle vekalet ücretinin işçiye yüklenmesinin yerinde olmadığı kararlaştırıldı.