Etiket arşivi: YALANLARI

İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku • BAZI TAŞORENLERİN YALANLARI VE TAŞOREN İŞÇİ HAKLARI

……………………………………BAZI TAŞORENLERİN YALANLARI VE TAŞOREN İŞÇİLERİNİN HAKLARI…………………………………….

Uygulamada özellikle Kamu Kurumlarında yaygın hale gelen alt işveren, halkın tabiri ile taşeron uygulaması işçilerin haklarını kısıtlarmış gibi gözükmektedir. Halbuki durum böyle değildir. 4857 sayılı İş Kanunu tamamen taşeron işçileri koruyan düzenlemeler yapmıştır. Uygulamada ise işçiler, işsizlik korkusu, adalete olan güvensizlik, maddi imkansızlıklar, haklarını bilmemek ve bir çok başka nedenlerle İş Kanunun tanımış olduğu yasal haklarını işletemediği gibi işçiler, kendi aralarında taşeron şirketlerin uydurmuş olduğu yalan yanlış bilgilere inanmaktadırlar. Bu konu hakkında da kimse bilgi sahibi olmadığından uygulamada yaşanan kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai ücretleri, yıllık izin alacakları gibi konularda işçiler, ciddi anlamda sıkıntı çekmektedir. Bu sebeple de ülkemizin her bir yanında Taşeron İşçi Dernekleri kurulmakta ve taşeron işçilerin haklarını her bir platformda dile getirmektedirler. Din, dil, ırk ayrımı gözetmeksizin sadece alın teri ve emek adaleti sağlayan her türlü hak savunucularının yanında olduğumuzu söylemeyi bir borç bilirim.

Gelelim taşeron ve asıl işverenlerin yalanlarına… Taşeron işçinin hakları yenmiştir ve haksız yere işten çıkarılmıştır veya işçi bir şekilde haksızlığa uğramıştır. İşçi hakkı yendiğinden ötürü Mahkeme dışında hak aramak ister. Önce asıl işverene gider derki “benim tazminat hakkım varmış” diyerek tazminat alacaklarını asıl işverenden sözlü olarak ister. Asıl işveren de işçiye dönerek ilk yalanını atar. Asıl işveren “biz işçilere tazminat ödememek için taşerona verdik sizin bizle alakanız yok, sen git taşeron şirketlerden tazminatını al” diyerek işçiyi başından savar. İşçi de bilmediğinden düşünür ve “adam haklı ben taşeron işçisiyim en iyisi ben taşerondan isteyim tazminatlarımı” diyerek asıl işverenin kapısından ayrılır. İşçi bu sefer taşeron şirketin kapısını çalar ve işçilik alacaklarını taşeron şirketten ister. Taşeron şirkette işçiye “sen bu şirkette 1 yıl doldurmadın veya geçmiş yıllarından banane git önceki şirketlerden iste benden bir hakkın yok yada işçiye, sen kendin işi bıraktın veya yalan tanıklarla haksız tutanaklarla seni işten çıkartırım hiçbir şey alamazsın ” diyerek işçiyi psikolojik olarak ezer ve taşeron işçiyi korkutarak başından uzaklaştırır. Taşeron işçi, hem asıl işverenin söylediklerini hem de taşeron şirketin söylediklerini düşünür ve işin içinden çıkamaz. En sonunda taşeron işçisi “lanet olsun bu kanunlara hep zenginin adaleti varmış, işçinin hakkı bile yokmuş ne biçim kanun ne biçim adalet bu taşeronlar Allahından bulsunlar” diyerek çaresizlik içinde evine boynu bükük şekilde döner. Asıl işveren- alt işveren ve işçi üçgeninde yalanlar birbiri ile uçuşur ve asıl işveren taşerona , taşeron da kanunlara topu atar arada maalesef hakkı yenmiş olan işçi kalır, işçi alacaklarını alamadığından ötürü de mağdur olmuştur. İşçi, mağdur olduğundan suçu başkalarında aramaktadır. Halbuki tüm problem işçinin kendisidir, bilgisizliğinden dolayı korkmuştur, mücadele edememiştir. Kendisini zavallı hissetmektedir ve taşeron işçiye cesaret verecek gücü yanında hissetmektedir. Olayı özü manevi güçtür ve bu güç ise ancak bilgi ile olur.

Peki, taşeron işçilerin hakları nelerdir? Öncelikle taşeron işçinin hak kazanabilmesi için, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulması gerekmektedir. Bunun içinde şu şartlar gerekmektedir. A-) 2 ayrı işverenin bulunması (örnek Sağlık Bakanlığı X Hastanesi- Y Temizlik Şirketi) B-) Mal veya hizmet Üretimine ilişkin bir işin varlığı (hastane güvenliği-hastane temizliği-hastane veri girişi) C-) İşçilerin sadece asıl işverenden alınan işte çalıştırılması (sürekli Sağlık Bakanlığı X Hastanesinde çalışma taşeronlar sürekli değişmesi önemli değildir, önemli olan işçinin hep aynı asıl işverenin işyerinde çalışmasıdır.) D-) Asıl işveren ile alt işverenin muvazaalı ilişki içine girmemeleri gerekir. (Yardımcı işler taşerona verilmelidir. Güvenlik, temizlik, veri girişi vs. Asıl iş bölünerek taşerona verilemez. Aksi durumda taşeron işçisi, asıl işverenin işçisi sayılır. ) Yukarıda şartlar gerçekleştiğinde İş Kanunu 2/6 maddesi uyarınca taşeron işçilerin tüm haklarından HEM ASIL İŞVEREN HEM ALT İŞVEREN BİRLİKTE SORUMLUDUR.

:arrow: Gelelim taşeron işçinin haklarına;

Kıdem ve ihbar tazminatı hakkı açısından : Öncelikle taşeron işçi, asıl işverenin işinde çalıştığı ve ilk taşerondaki ilk işe giriş tarihinden son taşeron şirketinde işten çıkmış olduğu tarihe kadarki süre içindeki süreler itibariyle kıdem ve ihbar tazminatı hakkı vardır. Bu tazminatlardan hem asıl işveren hem son taşeron sorumludur. Örneğin, MorMenekşe İsimli taşeron işçi 01.01.2005 tarihinde Sağlık Bakanlığına ait D…….. Hastanesinde ihaleyi alan ……….. taşeron şirketinde Güvenlik olarak işe başlasın. Bir sene çalıştıktan sonra (Y) taşeron gelsin ve SGK da çıktı-girdi olsun ve taşeron işçi devamlı çalışmaya devam etsin ve sürekli olarak taşeronlar değişerek her yıl :( :o :shock: :? 8-) :twisted: :ugeek: gibi taşeron şirketler D……… Hastanesine 1 sene ihale alıp gitmiş fakat taşeron işçi MorMenekşe, sürekli olarak …….. Hastanesinde güvenlik olarak çalışmıştır. 01.01.2005 de işe giren taşeron işçi, 7 taşeron şirket değiştirirken 01.01.2005 tarihinden itibaren asıl işveren olan Sağlık Bakanlığı D……. Hastanesini korumuştur. 7 yıl sonra da en son ihaleyi alan (K) taşeron şirketi tarafından işe alınmamış ve işten çıkarılmıştır. Bu durumda MorMenekşen’in hakkı var mıdır ? MorMenekşe ne yapmalıdır ? Kimden nasıl tazminatlarını alabilir?

Mormenekşe, 01.01.2005-29.09.2012 tarihleri arasındaki çalışmaların hakkını Sağlık Bakanlığı D……… Hastanesine 4857 sayılı İş Kanunu 2/6 maddesi uyarınca ve son çalıştığı( H) taşeron şirketine 4857 sayılı İş Kanunu 6 maddesi uyarınca İş Mahkemesine alacak davası açarak kıdem ve ihbar tazminat hakkını alabilir. Son taşeron şirket olan (H), İş Kanunu 6. Madde uyarınca işyeri devri kuralları gereği ’in önceki gelen taşeron şirketinden gelen haklarını devralmıştır. Asıl işverenin de İş Kanunu 2/6 madde gereğince de
Mormenekşen’in tüm yıllarından sorumludur. SON TAŞERON ŞİRKET BENDEN ÖNCEKİ ÇALIŞMALARIN BENİ İLGİLENDİRMEZ DİYEMEZ. İşyeri devri kuralları ve asıl işveren sorumluluğu tüm taşeron işçilerin haklarını korumaktadır.

Fazla çalışma, resmi bayram ve genel tatil ücretleri ücretleri açısından ; Yukarıda belirtilen asıl işveren-alt işveren ilişkisi ve işyeri devri kuralları aynen uygulanır.

:arrow: Ücret ve sigorta primi açısından ; İşçinin sigorta primlerin ödenip ödenmediği, işçinin ücretin ödenip ödenmediği ile ilgili her konuda asıl işveren de sorumludur. Bu sebeple asıl işverenler ihale yaparken taşeronlardan belirli bir teminat almaktadır. Bu hususta da yukarıda belirtilen kurallar geçerli olup asıl işverenin, “taşeron işçinin tazminat hakkından sorumlu değilim” şeklindeki sözleşme hükmü taşeron işçiyi bağlamamaktadır.

Yıllık izin ve iş güvencesi açısından ; Yıllık izin ücretinde ise işçinin çalıştığı süreler dikkate alınır ve işçinin, asıl işverenin işinde başladığı tarihten baz alınarak yıllık izin süreleri hesaplanacaktır. Ayrıca işe iade davasını kazanan işçinin işe başlatmama ve boşta geçen ücretlerden asıl işveren ile birlikte son taşeron şirket de sorumludur.

Görüldüğü üzere taşeron işçinin yasal hakları İş Kanununda yer alırken uygulamayı başaramayan işçilerin, haklarınızı vereceğiz diyerek 4857 sayılı İş Kanunun 2. Maddesinin 6. Fıkrasında yer alan asıl işverenin sorumluluğu maddesini ortadan kaldıralım tekliflerine sakın aldanmayın.Bakınız Alt işverenler işcilere ihale sözleşme süreleri bittiğinde iş akitlerini işcilerin kendilerinin fes etmelerini ve yeni gelen alt işverenle sözleşme yaparak devam edeceklerini eğer kendileri ile iş aktini fes etmezlerse yeni gelen alt işverenle calışamıyacaklarını söyliyerek işcileri haksız olarak iş akitlerinin fes ettirerek tazminattan kurtularak kacmaktadırlar sakın böyle birşey yapmayınız.Bakın birde şuna hatırlatalım Burayada dikkat edin;Önceki alt işveren nezdindeki çalışmanızda, işveren tarafından iş akdinin feshedildiğini ispat etmeniz halinde kıdem tazminatı hakkınız bulunmaktadır. Zira iş bitimi/süre bitimi belirsiz süreli sözleşme için haklı fesih sebebi olmayıp, fesih beyanı karşı tarafa bildirim ile muteber olduğundan, o işveren nezdindeki çalışma sona ermekle, yeni alt işveren ile yeni bir sözleşme yapılmış olmaktadır. Burada 6. madde anlamında devirden bahsedilemez.

" .. İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devri, işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı İş Kanunun 6. maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Bu anlatıma göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir. Dairemizin kökleşmiş içtihatları bu yöndedir. ( Yargıtay 9.HD. 18.9.2008 gün 2006/ 26306 E, 2008/ 23980 K. )

Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören bir sözleşme yapılması da imkan dahilindedir. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işveren geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.

Alt işverenin asıl işverenle akdettiği çalışma süresinin sonunda ya da süresinden önce asıl işveren alt işveren ilişkisin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerini alarak işyerinden ayrılması ve ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi örneğinde, alt işverenler arasında hukuki bir ilişki bulunmamaktadır. Hukuki ilişki, alt işverenler ile asıl işveren arasında gerçekleştiğinden belirtilen durum alt işverenler arasında işyeri devri olarak değerlendirilemez.

Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işverene nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumunun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukuki sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Beklenen süreç, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürme şeklinde gerçekleşmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin, alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri, alt işverenler arasında 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulünü gerektirir. Devralan işverenin devam eden hizmet akitlerini devraldığı 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesinde açıklanmıştır.

Alt işverenlerin aralarında herhangi bir hukuki işleme bağlı olmaksızın değişmesini işyeri devri olarak kabul etmediğimiz takdirde, her bir alt işverenin kendi dönemiyle ilgili olarak işçilik haklarından sorumluğu söz konusu olacağından ve asıl işverenin sorumluluğu yasa gereği alt işverenin sorumluluğunu aşamayacağından hak kaybına neden olabilecektir. Örneğin işyerinde periyodik olarak 11 ay 29 gün sürelerle işçi çalıştıran alt işverenler yönünden hiçbir zaman kıdem tazminatı ile izin ücreti ödeme yükümlülüğü doğmaz ve buna rağmen asıl işverenin bu işçilik haklarından sorumluluğu gündeme gelir. Oysa asıl işverenin sorumluluğunun alt işveren veya işverenlerin sorumluluğunu aşması düşünülemez.

1475 sayılı yasanın 14/2. maddesi hükmü, 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesinde belirtilen işyeri devrini de içine alan daha geniş bir düzenleme olarak değerlendirilebilir. Gerçekten maddede, işyerlerini devir veya intikalinden söz edildikten sonra “…yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli…” denilmek suretiyle uygulama alanı 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesine göre daha geniş biçimde çizilmiştir. O halde kıdem tazminatı açısından asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından işyerinden ayrılan alt işveren ile daha sonra aynı işi alan alt işveren arasında hukuki yada fiili bir bağlantı olsun ya da olmasın kıdem tazminatı açısından önceki işverenin, devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, son alt işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir.

İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi yerinde olur. Bu durumda değişen alt işverenler, işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını devralmış sayılır. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi ya da alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçinin feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz. Buna karşın iş sözleşmesinin feshi yönünde bir irade açıklamasının kanıtlanması durumunda iş sözleşmesi bildirimin karşı tarafa ulaşması ile sona ereceğinden, işçinin daha sonraki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu ihtimalde feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun incelenmesi gerekir… "

:arrow: İLK İŞVEREN-TAŞERON-İŞCİ ALACAĞI DAVASI İLE İLGİLİ YEREL İŞ MAHKEMESİ KARARIDIR.

T.C.
KOCAELİ
2. İŞ MAHKEMESİ
Esas No : 2006/52
Karar No : 2007/90
Dava Tarihi : 26.01.2006
Davacı vekili tarafından mahkememize verilen dava dilekçesi üzerine
mahkememizce yapılan açık yargılama sonunda; gereği düşünüldü:
Davacı vekili mahkememize vermiş [olduğu dava dilekçesi ile özetle,
müvekkilinin davalı Sağlık Bakanlığına bağlı …….. Devlet Hastanesinde yemek
işini yapan Ak…..… Ltd.Şti’inde 08.02.2000 tarihinde çalışmaya başladığını, işin
Akt…’den sonra ihale edilen Ay….… Ltd Şti inde çalışmasını sürdürdüğünü, fesih
tarihi olan 1.1.2006 tarihine kadar çalıştığını, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız
olarak fesih edilmesine rağmen işçilik haklarının kendisine ödenmediğini, bu
nedenle fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak üzere 100YTL ihbar tazminatı,
100YTL hafta içi fazla mesai alacağı, 100YTL hafta sonu fazla mesai alacağı ve
100YTL genel tatil çalışma alacağının faizi ile birlikte davalılardan alınmasına
karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Ay……… Ltd. Şti vekili mahkememize vermiş olduğu cevap dilekçesi
ile; Müvekkili firmanın 2003 yılında Kocaeli Devlet Hastanesi yemek hizmetlerini
ihale ile aldığını, Kocaeli Devlet Hastanesinin üst işveren konumunda olduğunu,
2006 yılında yapılan ihaleyi kaybetmesi üzerine işyerini terk ettiğini, ihaleyi yeni
alan firmanın davacıyı işyerinde çalıştırmadığını, oysa o güne kadar ihaleyi devir
alan firmalar nezdinde işçilerin çalışmalarını sürdürdüğünü, müvekkili firmanın
ihaleyi kaybetmesi üzerine işyerinden ayrılmak zorunda kaldığını, iş sözleşmesinin
müvekkili şirket tarafından fesih edilmediğini, kaldı ki müvekkili firmanın
davacıyı İzmir 13. noterliğinin 18.1.2006 tarihli ihtarnamesi ile Gebze deki

işyerinde çalışmaya davet edildiğini, ancak davacının işe gelmediğini, davalı
Kocaeli Devlet Hastanesinin muvazaalı işçi çalıştırdığını belirterek davanın
reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Sağlık Bakanlığını temsilen hazine vekili mahkememize vermiş
olduğu dilekçesi ile: Davacının diğer davalı Ay…..… Ltd. Şti nin işçisi olduğunu, bu
nedenle müvekkilinin davada husumetinin bulunmadığını, davacının çalıştığı süre
içinde davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Ak……… Ltd. Şti vekili mahkememize vermiş olduğu dilekçe ile:
Davacının müvekkili şirkette çalışırken ihaleyi yeni alan Ay…..… Ltd.Şti’inde
1.7.2003 tarihinde çalışmaya başladığını, davacının işyerinin devri hükümleri
gereğince Ay….… Ltd.Şti’inde çalışmasını sürdürdüğünü, dolayısıyla müvekkili
şirketten herhangi bir talepte bulunamayacağını, davacının yıllık izinlerini
kullandığını, fazla mesai ve hafta tatillerinde çalışmadığını, bu nedenle davanın
reddine karar verilmesini talep etmiştir.
S.S.K ve işyeri kayıtları celp edilmiş, delillerde toplandıktan sonra hesap
bilirkişisinden rapor alınmış, hesap bilirkişi Av. M.D. mahkememize vermiş
olduğu 15.9.2006 tarihli raporunda, davacının hak kazanması halinde, kıdem
tazminatı alacağının 3967,96 ihbar tazminatının 1255,11 YTL, fazla çalışma
alacağının 3533,11YTL dini ve milli bayram çalışma alacağının 645.34YTL yıllık
ücretli izin alacağının 824.05 YTL olarak hesaplandığını, davacının hafta tatili
çalışma alacağının bulunmadığını belirtmiştir.
Davalı Ak……. Ltd. Şti’nin sorumlu olduğu dönemin belirlenmesi açısından
bilirkişiden ek rapor alınmış, bilirkişi Av. M.D. mahkememize vermiş olduğu
14.11.2006 tarihli ek raporunda, davacının kıdem tazminatı hakkının 3967.96YTL
olduğunu bunun 2280.57YTL sinden Ak……… şirketinin sorumlu olduğunu, fazla
çalışma alacağının 1289.39YTL sinden, yıllık izin alacağının 741.65YTL sinden,
genel tatil çalışma alacağının 239.61 YTL sinden Ak……… şirketinin sorumlu
olduğunu belirtmiştir.
Davacı vekili mahkememize vermiş olduğu 7.12.2006 tarihli ıslah dilekçesi
ile; önceki taleplerine ilaveten kıdem tazminatını 3867.96YTL. ihbar tazminatını
1155.11 YTL. fazla mesai alacağını 3878.45YTL. yıllık izin ücreti alacağını
724.05YTL olarak ıslah ettiklerini belirtmiştir.
Davalılar tarafından süresi içersinde ıslah dilekçesine karşı… zamanaşımı
itirazında bulunduklarından zamanaşımına uğrayan alacakların dışlanması
açısından hesap bilirkişisinden rapor alınmış, hesap bilirkişisi Av. M.D.
mahkememize vermiş olduğu 28.02.2007 tarihli raporunda, davacının fazla
çalışma alacağının 3.030.07YTL olduğunu, bunun 786.35YTL sinden Atk…
şirketinin sorumlu olduğunu, yıllık izin ücreti alacağının 576.84YTL olduğunu,
bunun 494.43YTL sinden Ak…..… şirketinin sorumlu olduğunu, genel tatil çalışma
alacağının 551.52YTL olduğunu, bunun 145.79YTL sinden Ak…..… şirketinin
sorumlu olduğunu belirtmiştir.

Davacının dava ve ıslah dilekçesi, davalıların cevap dilekçesi, S.S.K ve
işyeri kayıtları, bilirkişi raporu, tanık beyanları ve tüm dosya kapsamına göre;
Davacının davalılardan Sağlık Bakanlığına ait Kocaeli Devlet Hastanesinde yemek
hizmetlerini ihale ile alan Ak…..…Ltd.Şti’inde 08.02.2000…[tarihinde çalışmaya
başladığı, daha sonra Devlet hastanesinde yemek hizmetlerini diğer davalı
Ay…Ltd.Şti’inin alması üzerine 1.7.2003 tarihinden itibaren çalışmasını
sürdürdüğü, bu çalışmasının 31.12.2005 tarihine kadar sürdüğü, davalı Ay……
firmasının bu tarihte yemek ihalesini kaybettiği ve Devlet hastanesinden ayrıldığı,
davacının ihaleyi yeni alan firmada çalıştırılmadığı, dolayısıyla iş sözleşmesinin
1.1.2006 tarihi itibariyle fesih olunduğu, davalı Ay… firması tarafından
18.1.2006 tarihli İzmir 13. noterliğinin ihtarnamesi ile davacının Gebze Devlet
Hastanesindeki işyerine davet edildiği. olsa davacının 02.2.2006 tarihinden
ihtarnamenin tebliği edildiği 01.2.2006 tarihine kadar davalı nezdinde çalışmadığı,
iş sözleşmesinin fesih tarihinin 1.1.2006 tarihi olduğu, davalı A… firmasının
davacıyı işe davet etmesinin ciddi olmadığı anlaşıldığından davacı kıdem ve ihbar
tazminatına hak kazanmaktadır, davalı Sağlık Bakanlığının üst işveren, davalı
Ay…… firmasının ise son alt işveren konumunda olduğu, davacının işçilik
alacaklarından her iki şirketin müteselsil sorumlu olduğu, Davalı Ak…… Ltd.
Şti.’nin ise daha önceki alt işveren olması nedeniyle kendi çalıştırdığı dönemle
ilgili fazla çalışma, genel tatil ve kıdem tazminatından sorumlu olduğu
anlaşıldığından davacının kıdem tazminatının kabulüne karar vermek gerekmiştir.
İhbar tazminatından ise sadece son alt işveren A…Ltd. Şti ve üst işveren Sağlık
Bakanlığı sorumlu tutulmuştur. Davacı işyerinde fazla mesaide bulunduğunu ve
genel tatillerde çalıştığını tanık beyanları ile ispat ettiğinden ve davalılar tarafından
fazla çalışma ve genel tatil çalışma alacaklarının ödendiğinin ispat edilmediği
anlaşıldığından davacının fazla çalışma alacağının kısmen kabulüne karar vermek
gerekmiş. Yalnız fazla çalışma alacağından taktiren %30 oranında hakkaniyet
indirimi yapılmıştır. Davacının genel tatil çalışma alacağının ise talebine göre
kısmen kabulüne karar verilmiştir. Davacı işyerinde haftanın 6 [günü çalıştığı ve
hafta tatili izinlerini kullandığı anlaşıldığından davacının hafta tatili çalışma alacağı
ile ilgili talebinin reddine karar vermek gerekmiştir. Davalı Ak… Ltd. Şti.
bilirkişinin ek raporunda hesapladığı kendi dönemi ile [ilgili fazla mesai ve genel
tatil çalışma alacaklarından sorumlu tutulmuştur. Davacının tüm yıllık izinlerinin
kullandığının izin defteri vb belgelerle ispat edilmediği, ayrıca yıllık izinlerin ancak
fesihle birlikte izin ücretine dönüştüğü, davalılar tarafından izin ücretinin de
ödendiğinin yazılı belge ile ispat edilememesi nedeniyle yıllık izin ücreti
alacağından son alt işveren A… Ltd. Şti ile üst işveren Sağlık Bakanlığı
sorumlu tutulmuş, yalnız yıllık ücretli izin alacağı ile ilgili zamanaşımı süresi fesih
tarihinden itibaren başlayacağından bilirkişinin 28.2.2007 tarihli ek raporuna itibar
edilmemiş, davacının yıllık ücretli izin alacağının hesaplandığı ilk rapor hükme
esas alınmış ve aşağıdaki hüküm kurulmuştur.

:arrow: HÜKÜM: Nedenleri yukarıda açıklandığı üzere;
Davacının davasının KISMEN KABUL VE KISMEN REDDİNE
1-Brüt 3967.96YTL. Kıdem tazminatının (davalı Ak…Ltd Şti.
2280.57YTL.den sorumlu olmak üzere) fesih tarihi olan 1.1.2006 tarihinden
itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz oran ile birlikte
davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine,
2-Brüt 1255,11 YTL ihbar tazminatı ve brüt 824.05YTL.yıllık izin ücreti
alacağı ki toplam brüt 2079.l6YTL.nin 200YTL.nin dava tarihi olan 26.1.2006
tarihinden itibaren, 1879,l6YTL.nin ise ıslah tarihi olan 7.12.2006 tarihinden
itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalılar Sağlık Bakanlığı ve A… Ltd.
Şti.’den müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine,
3-Brüt 551.52YTL.genel tatil çalışma alacağı ve brüt 3030.07YTL. fazla
çalışma alacağından takdiren %30 oranında hakkaniyet indirimi yapıldığında
belirlenen brüt 2121.05 YTL fazla çalışma alacağı ki toplam brüt 2672.57YTL nin
(davalı Ak…… Ltd Şti 932.14YTL.den sorumlu olmak üzere) 200YTL sin dava
tarihi olan 26.01.2006 tarihinden itibaren 2472.57YTL.nin ise ıslah tarih olan
7.12.2006 tarihinden itibaren işleyecek yasal faizi ile birlikte davalılardan
müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine,
Davalı Sağlık Bakanlığı harçtan bağışık olduğundan harç alınmasına yer
olmadığına, alınması gerekli 470.86YTL karar ve ilam harcından peşin alınan
142.15YTL harcın mahsubu ile kalan 328.71YTL harcın davalılardan A…Yem.
Tem. Tic. Ltd. Şti ile Ak…Özel Sağlık Hizmetleri Ltd. Şti.’den alınmasına,
Davacı kendisini bir vekil ile temsil ettirdiğinden karar tarihinde yürürlükte
bulunan tarife uyarınca takdir olunan 1046.00YTL vekâlet ücretinin davalılardan
müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine,
Davalılar kendilerini bir vekil ile temsil ettirdiklerinden karar tarihinde
yürürlükte bulunan tarife uyarınca taktir olunan 450.00YTL vekalet ücretinin
davacıdan alınarak davalılara verilmesine,
Davacı tarafından yatırılan 142.15YTL harcın davalı A…Yem Tem. Tic.
Ltd Şti ile Ak…Özel Sağlık Hizmetleri Ltd. Şti.’inden alınarak davacıya
verilmesine,
Davacı tarafından yapılan 12,20YTL peşin harç 22.50YTL tebligat,
6.40YTL müzekkere, 125.00YTL bilirkişi ücreti ki toplam 166.10YTL yargılama
giderinin davanın kabul edilen kısmına göre belirlenen 152.74YTL yargılama
giderinin davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine,
İlişkin verilen karar taraf vekillerinin yüzlerine karşı 8 gün içerisinde
Yargıtayda temyiz yolu olanaklı olarak açıkça okunup usulen anlatıldı. 1.3.2007.

:arrow: BU YARGITAY KARARIDA YUKARDAKİ İŞ MAHKEMESİ KARARININ YAPILAN İNCELEMESİDİR.

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas No : 2007/19086
Karar No : 2008/15543
Tarihi : 13.06.2008
DAVA: Davacı, ihbar, kıdem tazminatı, izin, fazla çalışma, hafta ve genel
tatil gündeliklerinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalılar avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla,
dava dosyası için Tetkik Hâkimi M.B.T. tarafından düzenlenen rapor
dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici
sebeplere göre, davalı Sağlık Bakanlığının tüm, diğer davalıların aşağıdaki bendin
kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı olarak Bakanlığa bağlı hastanede alt işveren işçisi olarak
çalıştığını iş aktinin ihale bitimi nedeniyle feshedildiğini belirterek kıdem, ihbar
tazminatı ve bazı işçilik alacakları isteğinde bulunmuştur.
Davalılar davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece anılan alacakların kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalılarca temyiz edilmiştir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık ücret ve birlikte sorumluluktan
kaynaklanmaktadır.
Dosya içindeki bilgi ve belgelerden davacının 8.2.2000 – 30.6.2003 tarihleri
arasında davalı Ak…… Ltd. Şirketinde 1.7.2003-1.1.2006 tarihleri arasında Ay….…
Limited Şirketinde çalıştığı anlaşılmaktadır. Alt işveren olan davalılar işçilik
alacakları açısından davacıya karşı kendi çalıştırdıkları süre ve bu dönemdeki
ücretten sorumludurlar. Bu nedenle fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacağı
hesaplanırken davalılardan Ak….… Limited Şirketinden davacının ayrıldığı tarih
olan 30.6.2003 tarihindeki ücreti dikkate alınmalıdır. Son ücretten yapılan
hesaplama hatalıdır.
3-Davalılardan son alt işveren Ay…….… Limited Şirketinin diğer davalı alt
taşeron şirketin sorumlu olduğu fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacağından
müştereken müteselsilen sorumlu tutulması da ayrı bir bozma sebebidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten
BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine,
13.6.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Bilgiler: Tarih-Gönderici: hukukçu — 18 Ara 2014, 17:10