Y9HD 12.5.2008 E.2007/35913 – K.2008/12011


 Y9HD 12.5.2008 E.2007/35913 – K.2008/12011

– İş Akdinin Sebepsiz Feshi (Belirli Süreli Sözleşme – Belirsiz Süreli Sözleşme – Hak Düşürücü Süre – İhbar Tazminatı Ödenmiş İse)
– Belirli Süreli İş Sözleşmesi (İş Akdinin Sebepsiz Feshi – Unsurları – Objektif Nedenler)
– Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Sözleşmeye Dönüşmesi (Sebepsiz Fesih)
– Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi (İş Akdinin Sebepsiz Feshi – Unsurları)
– İhbar Tazminatı Ödenmesi (İş Akdinin Sebepsiz Feshi Yönünden) –

5580 Sa.Ka.9/1 – İK.11/1-2-3, 17, 18, 20/3 – BK.338/1

İş Sözleşmesini feshinin geçersizliği ve işe iade davasında:
Davacı ile davalı banka arasında 9.12.2004 tarihinde bankacılığın icrası ile ilgili her türlü görevde çalıştırılmak üzere bir yıllık iş sözleşmesi imzalandığı, feshedilmediği takdirde aynı süre ile yenileneceğinin belirtildiği anlaşılmaktadır.
Davalı banka bankacılık faaliyet yapmakta olup, yaptığı iş süreklilik taşımaktadır. Davacı ile süreli bir iş için sözleşme yapılmadığı gibi, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması nedeni ile iş ilişkisi kurulmuş değildir.
Kısaca davacı ile belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasını gerektiren objektif ve yenilenmesini gerektiren esaslı bir neden bulunmamaktadır.
Kaldı ki, işçiye ihbar tazminatı ödenmiştir. İhbar tazminatının ödenmesi iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun kabulüdür.
Mahkemece yazılı gerekçe ile istemin reddi hatalıdır.

DAVA ve KARAR:

İş Sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, fesih geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağını iş sözleşmesinin de “Beklenen performansı gösteremediği, bankacılık mesleğinin gerektirdiği dikkat ve özeni göstermediği, şubeye yeterli müşteri sağlayamadığı, yapılan tüm uyarılara rağmen kendini geliştiremediği gerekçesiyle 4857 sayılı İş Kanunu`nun 17-18. maddeleri uyarınca ihbar ve kıdem tazminatı ödenerek” feshedildiğini, feshin geçerli nedene dayandığını davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davalı ile davacı arasında bir yıllık sözleşme imzalandığı ve ilk yenilenme süresi içinde iş sözleşmesinin feshedildiği, davacının yaptığı işin niteliği gereği belirli süreli iş sözleşmesi imzalandığı, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan davacının iş güvencesi kapsamında kalmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ KARARI:

4857 sayılı İş Kanunu`nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu`nun 11. maddesinde;

“İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı neden dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”

Şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir.
Borçlar Kanunu`ndaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konmuştur.

İş Sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisnadır.

Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir. İşçinin iş güvencesi dışında kalması için başvurulan kötüniyetli uygulamalar korumamalıdır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden bahsedilebilmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir.

Objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, belirsiz süreli iş sözleşmesi söz konusu olur. İş Sözleşmesi taraflarca açık olarak belirli bir süreye bağlanmasa bile, işin amacından belirli süreli olduğu anlaşılıyorsa, sözleşmenin örtülü olarak süreye bağlanması söz konusu olur. (BK.mad.338/1)

Salt süreye bağlı iş sözleşmesinin mevcut olması hemen işe iade davasının reddi sonucuna götürmemelidir.

Zira, 11. madde, belirli süreli iş akdini yapma serbestisini sınırlandırmış ve bu tür sözleşmelerin yapılabilmesi, söz konusu hükümde belirtilen objektif koşulların varlığına bağlanmıştır.

Dolayısıyla iş sözleşmesini belirli süreye bağladıklarında, hakim, objektif ve esaslı koşulların var olup olmadığını incelemelidir. İş Sözleşmelerinin belirsiz süreli olmasının asıl olmasının sonucu olarak, belirli iş sözleşmesinin varlığını ileri süren taraf bunu ispatla yükümlüdür.
Belirli iş sözleşmesinin varlığının kabulü için hangi durumların objektif neden olarak kabul edilebileceği İş Kanunu`nun 11. maddesinde örnek kabilinden sayılmıştır:

İşin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması. Kanunda gösterilen bu nedenler tahdidi olarak değil; örnek kabilinden verilmiş; benzer hallerde belirli iş sözleşmesi kurulması imkanı açık tutulmuştur.

Zira, söz konusu hükümde açık olarak “… gibi objektif koşullara bağlı olarak” ifadesine yer verilmiştir.

Türk Hukuk Mevzuatı`nda, belirli iş sözleşmelerinin yapılmasını zorunlu kılan veya buna imkan sağlayan düzenlemeler de bulunmaktadır.

Örneğin, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumlan Kanunu`nun 9. maddesinin 1. fıkrasına göre, kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğrenciler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olmak üzere belirli süreli yapılır.

Böylece, iş sözleşmesinin özel okul öğretmenler, müdür ve diğer yöneticileri ile yapılacak iş sözleşmelerinin belirli süreli olması ve bir yıldan az süreli olmaması zorunludur.

İş Kanunu`nun 11. maddesinin 2. ve 3. fıkralarında zincirleme yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinin esaslı bir nedene dayanması halinde belirli süreli olma özelliğini koruyacağı; aksi takdirde belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılacağı düzenlenmiştir. Belirli süreli iş aktinin yapılmasının objektif nedeni varsa ve bu neden devam ediyorsa veya yeni bir neden ortaya çıkmışsa belirli süreli iş sözleşmeleri yenilenebilir şeklinde değerlendirilmelidir. Zincirleme iş sözleşmelerini belirli süre niteliğini koruyabilmeleri için herbirinde aranan objektif nedenlerin aynı olması da şart değildir.

Taraflar arasında, İş Kanunu`nun 11. maddesinin 1. ve 2. fıkraları anlamında esaslı neden olmadan akdedilen belirli süreli sözleşme, belirsiz süreli sayılacağından, işveren, sürenin sona ermesiyle sözleşmenin sona erdiğini bildirdiğinde, işçi, sözleşmenin belirsiz süreliye dönüştüğünü, işverenin bildirim şartına uymadan iş sözleşmesini feshettiği gibi geçerli bir sebep gösterilmeden feshedildiğini ileri sürerek bir aylık hak düşürücü süre içerisinde dava açabilecektir.

Bir aylık hak düşürücü sürenin başlangıcı işverenin belirli süreli sözleşmeli gibi kabul ederek sürenin geçmesiyle sözleşmenin sona erdiğini bildirdiğini, belirsiz süreli sözleşmeye dönüştüğü için işverence bildirim süresine uyulmadan yapılan bir fesih anlamı kazanan bildirimin yapıldığı tarihtir.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerine aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.

Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.
Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.

Dosya içeriğine göre, davacı ile davalı banka arasında 9.12.2004 tarihinde bankacılığın icrası ile ilgili her türlü görevde çalıştırılmak üzere bir yıllık iş sözleşmesi imzalandığı, feshedilmediği takdirde aynı süre ile yenileneceğinin belirtildiği anlaşılmaktadır. Davalı banka bankacılık faaliyet yapmakta olup, yaptığı iş süreklilik taşımaktadır. Davacı ile süreli bir iş için sözleşme yapılmadığı gibi, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması nedeni ile iş ilişkisi kurulmuş değildir. Kısaca davacı ile belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasını gerektiren objektif ve yenilenmesini gerektiren esaslı bir neden bulunmamaktadır. Kaldı ki, işçiye ihbar tazminatı ödenmiştir. İhbar tazminatının ödenmesi iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun kabulüdür. Mahkemece yazılı gerekçe ile istemin reddi hatalıdır.

Diğer taraftan, davalı işverenin performans değerlendirme sistemi oluşturmadığı, bu konuda davacıya önceden bildirimde bulunmadığı, bu nedenle davalı işverenin davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli nedeni kanıtlayamadığı sabittir. Davalı işverenin iş sözleşmesini feshetmesi geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü gerekir.

4857 Sayılı İş Yasası`nın 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

SONUÇ: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1- Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2- Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3- Davacının yasal süre içerisinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4- Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer OLMADIĞINA,
6- Davacının yapmış olduğu 490.000-TL. yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerine bırakılmasına,
7- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 500.- TL. ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgiliye iadesine, oybirliği ile karar verildi.

Y.9.H.D. 12.5.2008 E.2007/35913 – K.2008/12011

PicLensButton Y9HD 12.5.2008 E.2007/35913 – K.2008/12011

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir