Y9HD 15.7.2010 E.2008/21686 – K.2010/24117


  Y9HD 15.7.2010 E.2008/21686 – K.2010/24117

– İbraname (İş Hukukunda – Gabin – Varlığı Şüpheli Veya Tartışmalı Borç)

– Gabin (İbraname Sözleşmesi)

– Varlığı Şüpheli Veya Tartışmalı Borç

– İbra Sözleşmesinin Miktar İçermesi Ve İçermemesi Halleri (İş Hukukunda)

– Sözleşmede Aşırı Yararlanma (Gabin – İbra Sözleşmesinde)

– İrade Fesadı Denetimi (İş Hukukunda İbra) –

BK.21,23,31,115,419 – HUMK.435

1. İş Hukukunda İbra Sözleşmesi, ibraname adıyla yaygın bir uygulama alanı bulmaktadır. İbra Sözleşmesinin tanımı, şekli ve hükümlerinin Borçlar Kanununda düzenlenmesi gerekliliğinin ötesinde, İş Hukukunun işçiyi koruyucu özelliği sebebiyle İş Kanunlarında normatif hüküm olarak ele alınması gerektiği açıktır.
2. İbra Sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi de mümkün olmaz. Bu nedenle işveren tarafından işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ile ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen İbra Sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir.
3. İbra Sözleşmesinin geçerliliği noktasında, Borçlar Kanunu`nun 21. maddesinde sözü edilen aşırı yararlanma (gabin) ölçütünün de değerlendirilmesi gerekir.
Miktar içeren İbra Sözleşmelerinde ise alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir.
Miktar içermeyen İbra Sözleşmelerinde ise geçerlilik sorununu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi uygulanmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır.

DAVA ve KARAR:

Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma, genel tatil ücreti, kötüniyet tazminatı, hafta tatili ve ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş ve davacı avukatınca da duruşma talep edilmiş ise de; HUMK.nun 435. maddesi gereğince duruşma isteğinin süreden reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla Tetkik Hakimi G. Demirtaş tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ KARARI:

Davacı, İş Sözleşmesinin haklı sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacakları isteğinde bulunmuştur.

Davalı tüm alacaklarının ödendiğini, ibraname verildiğini belirterek, davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil alacakları bakımından ibraname geçerli kabul edilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar, davalı ve davacı tarafından temyiz edilmiştir.

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında düzenlenen ibranamenin geçerliliği olup olmadığı uyuşmazlık konusudur.

İbra Sözleşmesi, İsviçre Borçlar Kanunu`nun 115. maddesinde düzenlendiği halde Türk Borçlar Kanunu`nda bu yönde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Bununla birlikte ibraname, bir borcun tam ya da kısmen ifa edilmeden sona ermesini sağlayan özel sükut nedeni olarak kabul edilmelidir. Bu noktada İbra Sözleşmesinin ödeme yönünde bir anlaşma olmadığı, borcun sona erme şekillerinden biri olduğu belirtilmelidir.

İş Hukukunda İbra Sözleşmesi ibraname adıyla yaygın bir uygulama alanı bulmaktadır. İbra Sözleşmesinin tanımı, şekli ve hükümlerinin Borçlar Kanununda düzenlenmesi gerekliliğinin ötesinde, İş Hukukunun işçiyi koruyucu özelliği sebebiyle İş Kanunlarında normatif hüküm olarak ele alınması gerektiği açıktır.

İşçi, emeği karşılığında aldığı ücret ve diğer parasal hakları ile kendisinin ve ailesinin geçimini temin etmektedir. Bu açıdan bakıldığında bir işçinin nedensiz yere işvereni ibra etmesi hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. İş Hukukunda İbra Sözleşmeleri dar yorumlanmak ve borcun asıl sona erme nedeni ifa olarak ele alınmalıdır. Borcun sona erme şekillerinden biri olan İbra Sözleşmelerine İş Hukuku açısından sınırlı biçimde değer verilmelidir.

Yeni Borçlar Kanunu tasarısında bu konuya değinilmiş ve 419. maddesinde, işçi ve işveren ilişkileri açısından İbra Sözleşmesine dair bazı kurallara yer verilmiştir. Bahsi geçen düzenleme de işçilik alacaklarını sona erdiren İbra Sözleşmelerinin sınırlı biçimde ele alınması gerektiğini göstermektedir. Bu itibarla Borçlar Kanunun irade fesadını düzenleyen 23 – 31. maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin İş Hukukunda İbra Sözleşmeleri bakımında çok daha titizlikle ele alınması gerekir.

İbra Sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın ya da üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde ibra iradesine değer verilemez.

Öte yandan Borçlar Kanunu`nun 21. maddesinde sözü edilen aşırı yararlanma (gabin) ölçütünün de İbra Sözleşmelerinin geçerliliği noktasında değerlendirilmesi gerekir.

İş ilişkisinin devamı sırasında düzenlenen İbra Sözleşmeleri geçerli değildir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak ya da bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında İbra Sözleşmesi imzalamaya yönelmiş sayılmalıdır.

İbra Sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi de mümkün olmaz. Bu nedenle işveren tarafından işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ile ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen İbra Sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir.

Miktar içeren İbra Sözleşmelerinde ise alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir.

Miktar içermeyen İbra Sözleşmelerinde ise geçerlilik sorununu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi uygulanmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır (Yargıtay 9.H.D. 27.6.2008 gün 2007/23861 E. – 2008/17735 K.).

Somut olayda, davalı tarafından sunulan ibranamede, ödenen ihbar ve kıdem tazminatı ile fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacağı miktarları belirtilmiştir.

Mahkemece, ibranamede belirtilen fazla çalışma hafta tatili ve genel tatil alacağı yönünden ibranamenin geçerli olduğu, ihbar ve kıdem tazminatı yönünden ise makbuz niteliğinde olduğu gerekçesiyle fark ihbar tazminatı ve fark kıdem tazminatının kabulüne, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacağının ise reddine karar verilmiştir.

Yukarda açıklanan ilkeler doğrultusunda, ibraname içeriğinde fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacağı miktarları bulunduğundan, bu alacaklar yönünden de ibranamenin makbuz niteliğinde sayılarak, ek bilirkişi raporu bir değerlendirmeye tabi tutulmalı ve fark alacakları olup olmadığının belirlenerek karar verilmesi gerekirken bu alacaklar yönünden yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, oybirliği ile karar verildi.

Y.9.H.D. 15.7.2010 E.2008/21686 – K.2010/24117

PicLensButton  Y9HD 15.7.2010 E.2008/21686 – K.2010/24117

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir